【正文】 作職責(zé) 高層管理者 活動(dòng) 群體訪談 工作情景 任職者 基本動(dòng)作 專家討論會(huì) 使用器械、裝備 技術(shù)專家 工作維度 問(wèn)卷調(diào)查 工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)部培訓(xùn)專家 任職者特質(zhì) 工作日志 任職資格 內(nèi)部 /外部客戶 定量定性分析 研究文獻(xiàn) 關(guān)鍵事件 內(nèi)部其他成員 親自參與工作 工作動(dòng)作及流程 現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn) 改進(jìn)原有成果 職業(yè)生涯通道 1培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求 二 、 職位分析方法分類 要素差異的多樣性決定了職位分析方法的豐富性與多樣性 。其中，工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、組織圖四項(xiàng)為任何一份職位說(shuō)明書(shū)都必須具備的核心內(nèi)容。事實(shí)上，職位分析的不同的導(dǎo)向之間往往是相互交叉的，一個(gè)職位分析項(xiàng)目可以勝任23個(gè)具體目標(biāo)。 以甑選為導(dǎo)向的職位分析 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作所需教育程度 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、 知識(shí) 、 技能與能力的界定 ， 并確定各項(xiàng)任職資格要求的具體等級(jí)或水平 。因此，要提高職位分析的效果與效率，必須使職位分析有的放矢，根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)踐的客觀要求，明確提出職位分析的具體目標(biāo)，并以此目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)構(gòu)建整個(gè)職位分析系統(tǒng)。 （ 5）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：職位分析可以提供關(guān)于做好該工作所需的知識(shí)和技能的信息，從而為分析任職者的培訓(xùn)需求提供了前提，從而有利于提高整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的效果和效率。并且，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明確還為任職者設(shè)立了一個(gè)標(biāo)桿，使其能夠有目標(biāo)的改進(jìn)自己的工作，提高工作績(jī)效。 這是一個(gè)內(nèi)部評(píng)價(jià)過(guò)程 ， 需要由職位描述及任職資格所提供的工作基本信息 ， 包括組織中有哪些工作任務(wù) ， 多少個(gè)職位和崗位 ， 這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報(bào)關(guān)系如何 ， 每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果 —— 如果沒(méi)有 ， 是職位本身的設(shè)置原因還是任職者的原因 ，如何改進(jìn) 。 即在職位分析的不同成果之間也存在著推導(dǎo)的先后順序 。 （ 三 ） 提高流程效率：通過(guò)職位分析 ， 可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系 ， 明確職位在流程中的角色與權(quán)限 ， 消除由于職位設(shè)置或者職位界定的原因所導(dǎo)致的流程不暢 ， 效率低下等現(xiàn)象 。 與職位分析相關(guān)的概念 目錄 2. 職位分析的作用 3. 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析體系 5. 如何進(jìn)行職位描述 1. 職位分析簡(jiǎn)介 職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用 職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用 職位分析 職位目的 工作職責(zé) 工作任務(wù) 工作權(quán)限 履行程序 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞 明確職位邊界 提高流程效率 實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等 強(qiáng)化職業(yè)化管理 在前面我們已經(jīng)談到，職位分析在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的兩大發(fā)展趨勢(shì)中扮演著關(guān)鍵性的角色。比如：部門(mén)副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí)。例如：銷售部副經(jīng)理周平。 ?業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) (Performance Standard)：是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。它常常用“具有批準(zhǔn) ?? 事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。例如，接聽(tīng)電話。但另一方面，職位說(shuō)明書(shū)又并非一成不變，而是需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)與管理的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，因此需要在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理。 ? 以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合 ? 職位分析必須以工作為基礎(chǔ)，以此來(lái)推動(dòng)職位設(shè)計(jì)的科學(xué)化，強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)規(guī)范；同時(shí)，職位分析又必須充分照顧到任職者的個(gè)人能力與工作風(fēng)格，在強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)在客觀要求的基礎(chǔ)之上，適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)職位對(duì)人的適應(yīng)，處理好職位與人的之間矛盾。 為什么要做職位分析？ 職位分析，又稱為工作分析、崗位分析或者職務(wù)分析。北京奇正凌格企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 奇正凌格職位分析培訓(xùn)手冊(cè) 目錄 1. 職位分析簡(jiǎn)介 3. 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析體系 5. 如何進(jìn)行職位描述 2. 職位分析的作用 職位分析在戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中的地位 目標(biāo)與戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì) 職位序列與素質(zhì)模型 人力資源 管理系統(tǒng) 招聘錄用 體系 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 體系 績(jī)效管理 體系 員工激勵(lì) 體系 組織文化 職位分析 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系 ， 從整體上來(lái)看主要表現(xiàn)出兩方面的發(fā)展趨勢(shì) ， 一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向 ， 另一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部整合 （ 如圖所示 ） 。不同的學(xué)者對(duì)這一概念有著不同的定義。 ? 以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握 ? 職位分析決不是對(duì)職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)其加以系統(tǒng)的把握。 職位分析的系統(tǒng)模型 職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程。 任務(wù) (Task)：是指為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。 職責(zé) (Responsibility)：是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。例如：具有批準(zhǔn)預(yù)算外 5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)常包括：?jiǎn)T工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃的完成率等。 ?職務(wù) (Job)：是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。 ?職位簇 (Family)：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。而這種關(guān)鍵性的角色可以進(jìn)一步概括為：職位分析在組織與人力資源管理中具有“承上啟下”的重要地位。 （ 四 ） 實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等：通過(guò)職位分析 ， 可以根據(jù)職位的職責(zé)來(lái)確定或者調(diào)整組織的分權(quán)體系 ， 從而在職位層面上使權(quán)責(zé)一致找到落腳點(diǎn) 。 職位分析 工作描述 任職資格 報(bào)酬要素 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 工作簇 職位分析的間接運(yùn)用 職位分析成果運(yùn)用的兩種方式 直接運(yùn)用： （ 1） 工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)的有效開(kāi)展需要對(duì)職位的現(xiàn)有工作流程 、工作設(shè)備 、 工作方式 、 工作環(huán)境等方面獲得準(zhǔn)確 、 充分的信息 。 （ 3） 人員招聘與配置：職位分析可以提供職位的任職資格要求 (工作規(guī)范 )， 從而為人員招募 、 甄選決策提供了依據(jù) ， 大幅度提高人員甄選技術(shù)的效度和信度 ， 降低組織的用人風(fēng)險(xiǎn) ， 提高員工的整體素質(zhì)與工作適應(yīng)性 。 （ 5）薪酬管理：職位分析是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的前提，有效的職位評(píng)價(jià)又是建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的基礎(chǔ)。 （ 6）職業(yè)生涯管理：職位分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，提高員工升遷異動(dòng)的合理性。 以目標(biāo)為導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng) 職位分析的目標(biāo) 所需收集的信息 職位分析方法的選取 可獲得的資源 職位分析的執(zhí)行流程 職位分析結(jié)果的應(yīng)用 企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理問(wèn)題 以目標(biāo)為導(dǎo)向的職位分析流程 建立職位分析的不同導(dǎo)向 所謂“職位分析的導(dǎo)向”，是指明確規(guī)定職位分析的具體目標(biāo)和職位分析成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整個(gè)職位分析系統(tǒng)的依據(jù)。 以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé) 、 權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來(lái)重新思考該職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化； 以培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的職位分析 強(qiáng)調(diào)工作典型樣本 、 工作難點(diǎn)的識(shí)別； 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見(jiàn)錯(cuò)誤的分析 強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定 目標(biāo)導(dǎo)向 強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn) 我們不僅要考慮職位分析目標(biāo)與職位分析方法之間的關(guān)系，同時(shí)，還要考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)的資源條件與管理水平對(duì)職位分析方法選取的制約。建立職位分析導(dǎo)向的意義并不在于建立單一目標(biāo)。而其他內(nèi)容則可以根據(jù)職位分析的不同導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行選擇。 在現(xiàn)有的數(shù)十種職位分析方法中 ， 有既有傳統(tǒng)與現(xiàn)代之分 ， 也有定量與定性之分 ， 還有根據(jù)其不同的用途也可以將其劃為若干類屬 。 二、問(wèn)卷調(diào)查法分類 （ 一 ） 定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷 定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職位分析問(wèn)卷，一般采用封閉式問(wèn)題，問(wèn)卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)，例如本書(shū)將要介紹的 PAQ、 MPDQ等。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷不僅是一種信息收集工具，而且包含了任職者和職位分析師信息加工過(guò)程，因而其分析過(guò)程更具互動(dòng)性、分析結(jié)果更具智能性。 工作描述的內(nèi)容分為兩種： 一部分被稱為核心內(nèi)容，是任何一份工作描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會(huì)導(dǎo)致我們無(wú)法對(duì)本職位與其他職位加以區(qū)分。 工作關(guān)系 該職位在組織中的位置。 對(duì)于這些內(nèi)在要素的理解， 可以概括為一個(gè)投入產(chǎn)出模型 。 通過(guò)工作標(biāo)識(shí) ， 可以向職位描述的閱讀者傳遞關(guān)于該職位的基本信息 ，使其能夠獲得對(duì)該職位的基本認(rèn)識(shí) 。 在這一目標(biāo)分解的過(guò)程中 ， 一般需要通過(guò)對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題的回答來(lái)完成： 組織的整體目標(biāo)的哪一部分與該職位高度相關(guān) ？ 該職位如何對(duì)這部分組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn) ？ 如果該職位不存在 ， 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會(huì)發(fā)生什么問(wèn)題 ？ 我們究竟為什么需要該職位的存在 ？ 通過(guò)戰(zhàn)略分解獲取職位目標(biāo)及示例 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 組織目標(biāo) 分解 部門(mén)目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 分解 組織目標(biāo)： 1— 2年內(nèi)成為本地區(qū)最大的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商； 3— 5年內(nèi)成為本省西部地區(qū)具有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商； 5— 8年內(nèi)培育一家上市公司。 工作概要寫(xiě)法及示例 工作依據(jù) 工作行動(dòng) 工作對(duì)象 工作目的 根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略 ， 利用和調(diào)動(dòng)銷售資源 ， 管理銷售過(guò)程 、 銷售組織 、 關(guān)系 ， 開(kāi)拓和維護(hù)市場(chǎng) ， 以促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 銷售部經(jīng)理 工作標(biāo)識(shí)與工作概要（續(xù)二） 所謂工作范圍 ， 是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量 ， 以及該職位的活動(dòng)范圍 ， 它代表了該職位能夠在多大程度上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響 ， 在多大程度上能夠給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失 。 工作范圍 某公司銷售部經(jīng)理的工作范圍示例 某公司人力資源部經(jīng)理的工作范圍示例 經(jīng)濟(jì)方面 非經(jīng)濟(jì)方面 前年年銷售額： 4億元人民幣 部門(mén)總?cè)藬?shù)： 15人 去年年銷售額： 6億元人民幣 下屬人數(shù) ， 直接：高級(jí)主觀 2人 ， 主管 3人 間接：專員 10人 今年預(yù)計(jì)銷售額： 全國(guó)代理商的數(shù)量： 一級(jí)代理商 25家，二級(jí)代理商 89家 今年部門(mén)費(fèi)用預(yù)算： 30萬(wàn)元人民幣 經(jīng)濟(jì)方面 非經(jīng)濟(jì)方面 今年的年度工資預(yù)算： 5320萬(wàn)元人民幣 今年的年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算： 90萬(wàn)元人民幣 今年的年度招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算： 16萬(wàn)人元民幣 今年的部門(mén)辦公費(fèi)用預(yù)算： 9萬(wàn)元人民幣 部門(mén)總?cè)藬?shù)： 11人 下屬人數(shù) ， 直接：高級(jí)主觀 2人 ， 主管 2人 間接：專員 7人 公司員工總數(shù)： 1500人 工作范圍（續(xù)） 一 、 工作職責(zé)的內(nèi)涵與特點(diǎn) （ 一 ） 工作職責(zé)的內(nèi)涵 所謂工作職責(zé) ， 主要指該職位通過(guò)一系列什么樣的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) ， 并取得什么樣的工作成果 。 成果導(dǎo)向：它是成果為導(dǎo)向，而非以過(guò)程為導(dǎo)向。 系統(tǒng)性：同一職位的若干項(xiàng)工作職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡(jiǎn)單拼湊與組合。 在實(shí)踐中 ， 往往是上述兩種方法結(jié)合使用 ， 互為補(bǔ)充 。 這一步在前面的工作概要部分已經(jīng)做過(guò)詳細(xì)的闡述 。 比如 ， 人事經(jīng)理的關(guān)鍵成果領(lǐng)域 ， 可以分解下圖 。 人力計(jì)劃 確保人力資源計(jì)劃與戰(zhàn)略 、 組織結(jié)構(gòu)保持一致 。 薪酬管理 確保組織能夠有效的吸引 、 激勵(lì)和保留人才 。 但在中文中 ， 則可以通過(guò)一些短語(yǔ)的使用來(lái)完成 ， 可以參考下表 。 其具體的表達(dá)方法為： “ 行動(dòng)方式 +具體對(duì)象 ” 。 （ 見(jiàn)下圖 ） 關(guān)鍵成果領(lǐng)域與職責(zé)目標(biāo)的對(duì)應(yīng) 關(guān)鍵成果 領(lǐng)域 行動(dòng)方式 具體對(duì)象 職責(zé)目標(biāo) （成果） 部門(mén)費(fèi)用 控制 制訂、執(zhí)行和監(jiān)控 本部門(mén)年度費(fèi)用預(yù)算 以確保本部門(mén)的年度費(fèi)用與公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算保持一致 （ 二 ） 基于流程分析的職責(zé)分析 流程分析的目標(biāo)與意義 所謂流程 ， 是指完成某項(xiàng)職能的一系列相互銜接的步驟 。 職責(zé)內(nèi)在關(guān)系的四種類型 流程型 并列型 網(wǎng)絡(luò)型 混合型 職位目標(biāo) 類型 圖示 職責(zé)與職責(zé)之間相互并列 ， 不存在順承關(guān)系 。 邏輯關(guān)系 流程分析的步驟 （ 1） 通過(guò)職位內(nèi)分析 ， 理順職位內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系 職責(zé)描述具