【正文】 6 －5 0 歲23%5 1 －5 5 歲13%5 6 歲以上15%新飛中層以上干部平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲 ！ 讓年輕人有機(jī)會(huì) 脫穎而出 ! 確定關(guān)鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位 確定關(guān)鍵專業(yè)崗位： 包括工人技師崗位，生產(chǎn)計(jì)劃崗位，技術(shù)崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場分析崗位，銷售崗位，財(cái)務(wù)管理崗位，質(zhì)量管理崗位，采購崗位 外部稀缺人才引進(jìn)和激勵(lì)計(jì)劃 外部稀缺人才 指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才、高級(jí)市場專家、資本運(yùn)營專家、國際化人才等等 招聘： 為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對(duì)其采取特殊的招聘制度；招聘時(shí)考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對(duì)手處挖掘等渠道。業(yè)績出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。 晉升與降格： 海爾、海信推行干部競爭上崗機(jī)制，干部的升遷不局限于資歷、級(jí)別，對(duì)有特殊才能或有特殊貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升，對(duì)不能勝任的干部實(shí)施降級(jí)、調(diào)崗等政策 人力資源部 新飛如何通過人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)引 導(dǎo)行為 管理期望理論 A B C A B C ?目標(biāo)明確：可行、明確的目標(biāo)，是企業(yè)目標(biāo)的分解，體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上； ?個(gè)人要具備企業(yè)要求的能力：通過甄選和培訓(xùn)來選擇和培養(yǎng) 薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績、能力掛鉤 ?內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬 ?職業(yè)生涯管理 D D ?企業(yè)目標(biāo)貫穿始終 ?保持制度的嚴(yán)肅性和一貫性，強(qiáng)化組織獎(jiǎng)賞和目標(biāo)個(gè)人的聯(lián)系 ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 人力資源部 明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定新飛人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革方案 ?政府限制：維持社會(huì)穩(wěn)定－不能裁員（一年內(nèi)） ?文化限制：“不患寡而患不均”－收入差距不能拉開過大 ?歷史限制：收入剛性，長期非競爭環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例要逐步拉大 ?制度限制：剛改制不可能采取完全支持利潤最大化的人力資源模式－保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置 在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進(jìn)式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力 人力資源部 新飛人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬、和人員配置是最緊迫和最重要的問題 5 4 3 2 1 E D C B A 個(gè)人考核 /薪酬 工作分析 /職務(wù)說明書 職業(yè)生涯指導(dǎo) 部門考核 培訓(xùn) 職務(wù)評(píng)審 人員配置 內(nèi)部招聘和甄選 外部招聘 最差 最好 最重要 最不重要 重要性 緊迫性 人力資源部 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 考核 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確立，關(guān)鍵員工考核體系確立 所有部門和員工的考核 加大考核力度，進(jìn)一步完善 完善 完善 薪酬 關(guān)鍵部門薪酬改革 所有部門薪酬改革 加大浮動(dòng)工資比例，完善 完善 完善 定崗定編 ,削減人員 .制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開始實(shí)施 所有方案實(shí)施 加大淘汰比例，完善 完善 完善 人員配置 崗位培訓(xùn) 發(fā)展體系 管理人員發(fā)展培訓(xùn) 完善 完善 完善 培訓(xùn)發(fā)展 人力資源部 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃（續(xù)） 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 職務(wù)評(píng)審 職務(wù)評(píng)審方案的制定 和薪酬方案結(jié)合 完善 完善 完善 工作分析 關(guān)鍵崗位工作分析和職務(wù)說明書的制定 所有崗位 完善 完善 完善 建立導(dǎo)師制度 三條晉升通道 關(guān)鍵員工及后備干部職業(yè)生涯管理 完善 完善 職業(yè)生涯 內(nèi)部招聘流程和甄選方法 外部招聘流程和甄選 完善 完善 完善 招聘 人力資源部 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－考核 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 工作分析 職業(yè)生涯管理 考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個(gè)人考核 現(xiàn)有考核方案是部門實(shí)行月度經(jīng)濟(jì) /年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，各部門沒 有統(tǒng)一的個(gè)人考核： ? 缺點(diǎn)： 1. 最致命的缺陷是個(gè)人沒有考核，導(dǎo)致各部門內(nèi)部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒有依據(jù)，個(gè)人其實(shí)沒有激勵(lì)； 2. 部門考核指標(biāo)本身尚待改進(jìn)； 3. 每個(gè)部門都進(jìn)行月度考核不必要而且時(shí)間成本太高； 4. 考核指標(biāo)導(dǎo)向不明確，員工不了解考核指標(biāo)。 人力資源部 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?dǎo)向 訂單導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核： 改革方向： 嚴(yán)格劃分成本、利潤、收入、費(fèi)用中心； 工廠考核成本、訂單履約率和質(zhì)量，規(guī)模的實(shí)現(xiàn)通過訂單來實(shí)現(xiàn)，真正做到以產(chǎn)定銷，又可以解決交貨期和庫存資金占用問題； 前提： 流暢的訂單系統(tǒng)、有效的生產(chǎn)計(jì)劃和市場預(yù)測 ； 實(shí)施方案： 取消產(chǎn)量考核指標(biāo)，增加訂單履約率指標(biāo)； 改變現(xiàn)在員工知之甚少的現(xiàn)狀，讓每一個(gè)部門的每一位員工都知道部門考核指標(biāo)是什么和如何計(jì)算！ 部門將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)層層分解直到崗位。崗位評(píng)價(jià)前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進(jìn)行培訓(xùn)。 競聘： 清崗之后，崗位進(jìn)行競聘，被淘汰人員逐級(jí)向下競聘，最后有 10％人員被淘汰，參加培訓(xùn)。 限制流出的人員包括： 考核優(yōu)良的人員，關(guān)鍵崗位的人員，流入競爭對(duì)手的人員 通過人力資源活力曲線，建立企業(yè)績效文化 優(yōu) 良 不合格 A類員工：最好的 20% B類員工：中間的 70% C類員工：最差的的 10% A類員工： 考核中最好的 20％，在本專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績突出或能夠激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，能夠堅(jiān)持不懈地實(shí)施并實(shí)現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對(duì)象。在升降職時(shí)以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實(shí)行“競爭、激勵(lì)、淘汰”機(jī)制 改革目標(biāo) 建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升淘汰系統(tǒng)。首先對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗，授予很高榮譽(yù)；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學(xué)員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應(yīng)當(dāng)對(duì)授課人來說很有吸引力。將考試成績、結(jié)業(yè)證書送人力資源部存檔記錄。 外部招聘的渠道包括： 校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會(huì) 人力資源部 首先明確內(nèi)部招聘流程 應(yīng)聘人 用人部門 主管副總 人力資源部 總經(jīng)理 提出用 人申請 審核 審批 內(nèi)部招聘廣告 受理人員報(bào)名 審批 應(yīng)聘申請 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進(jìn)入外部招聘程序 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 人力資源部 其次明確外部招聘流程 應(yīng)聘人 用人部門 人力資源部 總經(jīng)理 提出用人申請 審核 審批 外部招聘廣告 受理人員報(bào)名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調(diào)查 審批 準(zhǔn)備上崗 試用 主管副總 審核 審核 人力資源部 甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試 情景分析 行為性問題 意愿性問題 智能性問題 背景問題 結(jié)構(gòu)化問題類型 測試被測人知識(shí)背景狀況 測試被測人知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力 測試被測人的應(yīng)變能力、情緒控制力 測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應(yīng)用效果最佳 考察被測人的愿望、要求和興趣 人力資源部 導(dǎo)讀 :人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－工作分析 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 工作分析 職業(yè)生涯管理