【正文】 層：工程師、主管工程師、主任工程師（五）技能類(lèi)第三條 崗位子系列構(gòu)成（略，將公司各崗位歸入不同的四序列）第五節(jié) 任職管理第一條 原則公司任職管理遵循以下原則：（一）持續(xù)穩(wěn)定原則：合同期內(nèi)，一般按照合同約定任職，合同屆滿重新簽定合同時(shí)，根據(jù)人員的能力素質(zhì)和績(jī)效考評(píng)情況，對(duì)人員任職進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，保持關(guān)鍵崗位人員的工作相對(duì)穩(wěn)定。第四節(jié) 崗位體系第一條 崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：（一）操作層：基層工作人員。第二條 崗位編制（一）公司控制人員編制，無(wú)正當(dāng)理由不得任意增加編制?！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》進(jìn)行審核。第二條 適用對(duì)象本辦法的適用對(duì)象為公司執(zhí)行層以下的全體員工。IV完善符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系，保證公司在同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬領(lǐng)先水平。改進(jìn)點(diǎn)：公司目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)相結(jié)合，部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合；考核標(biāo)準(zhǔn)需具體化、客觀化，考核結(jié)果與薪酬謝、培訓(xùn)、職業(yè)生涯等其他管理制度的聯(lián)系有待強(qiáng)化。n 培訓(xùn)現(xiàn)狀：每年人力資源培訓(xùn)部門(mén)發(fā)出《年度培訓(xùn)需求調(diào)查表》，作為培訓(xùn)工作的主要依據(jù)； 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求的分層、系統(tǒng)的規(guī)劃；主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織和后勤；部分執(zhí)行了課程評(píng)估；入職培訓(xùn)較完善。調(diào)查對(duì)象：公司執(zhí)行層、職能部門(mén)經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、分公司下設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人如：在未來(lái)的35年中，為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，您領(lǐng)導(dǎo)的公司或部門(mén)可能遇到的人力資源方面最大的挑戰(zhàn)有哪些？ 在人力資源管理中，您覺(jué)得可以改善和提升的方面是哪些？等等II公司人力資源管理現(xiàn)有流程分解及分析n 人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀：沒(méi)有明確的人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)在年度人力資源編制和人力資源預(yù)算沒(méi)有真正執(zhí)行。II人力資源知識(shí)素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析專(zhuān)科以下學(xué)歷4282人，超過(guò)了工人人數(shù)，說(shuō)明在其它管理、營(yíng)銷(xiāo)崗位有10％的人學(xué)歷層次較低。n 服務(wù)性：為分公司提供人力資源專(zhuān)業(yè)服務(wù)。目前公司的人力資源管理缺乏工作分析和崗位管理；總部和分子公司人力資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部選拔、評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展體系；急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制等。第二條 人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略（一）為什么不得不重視人力資源管理？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來(lái)自于對(duì)土地的控制；工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來(lái)自對(duì)資本的支配和資本的積累；知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富主要來(lái)自于取得知識(shí)的人的自愿合作，使各人的知識(shí)在共享、分享中產(chǎn)生財(cái)富創(chuàng)造。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。（三）公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向，通過(guò)持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建具備持續(xù)提升能力以內(nèi)部客戶為導(dǎo)向的人力資源管理體系，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足組織和員工的發(fā)展需要。n 指導(dǎo)性：審查分公司在人事政策和人事行為與公司人力資源管理戰(zhàn)略的一致性。具備各類(lèi)職稱的人員偏低，從另一方面說(shuō)明公司員工持續(xù)學(xué)習(xí)愿望不強(qiáng)，組織倡導(dǎo)學(xué)習(xí)力度不強(qiáng)。建議：參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向；制訂年度人力資源需求計(jì)劃和人才引進(jìn)計(jì)劃等n 人才引進(jìn)：現(xiàn)狀：招聘的范圍基本上限制在湖南本地；面試形式、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；建立校園招聘、聯(lián)合辦學(xué)等人才儲(chǔ)備機(jī)制；建立了內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制改進(jìn)點(diǎn)：結(jié)合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步明確，應(yīng)采用科學(xué)的多樣化的招聘方法，加大對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展急需人才的招聘力度。 改進(jìn)點(diǎn)：缺乏系統(tǒng)的,梯級(jí)式的,長(zhǎng)期的,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃；培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行；內(nèi)部輪崗等。建議：對(duì)干部和關(guān)鍵員工實(shí)施業(yè)績(jī)合同制管理以及對(duì)普通員工實(shí)施KPI考核，強(qiáng)調(diào)考核前指標(biāo)的確立；強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)員工持續(xù)不斷的指導(dǎo),反饋,與跟蹤第四條 綜合上述，公司人力資源管理體系的基石工作I建立崗位體系，通過(guò)建立崗位族群，進(jìn)行崗位分析，明確每個(gè)人的職責(zé)和任職要求。V更新績(jī)效管理體系。第三條實(shí)施范圍本體系括工作分析、崗位編制、崗位體系、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)、任職管理、競(jìng)聘上崗、待崗管理。，確定工作分析的目標(biāo)崗位。公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人崗位。人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、各用人部門(mén)負(fù)責(zé)人人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人公司領(lǐng)導(dǎo)、相應(yīng)用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人力資源機(jī)構(gòu)第四條 成果應(yīng)用崗位說(shuō)明書(shū)著重說(shuō)明本崗位職責(zé)、職權(quán)和類(lèi)型，是公司崗位管理的重要依據(jù)，人員招聘、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理參照此執(zhí)行。（二）人力資源機(jī)構(gòu)每年定期根據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和現(xiàn)有編制確定人員崗位編制，各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)的具體和部門(mén)職責(zé)擬定職數(shù)，報(bào)人力資源機(jī)構(gòu)審核，由人力資源機(jī)構(gòu)核實(shí)匯總后報(bào)總裁審議通過(guò)，并形成《年度人員編制計(jì)劃》后實(shí)施。如信息員、業(yè)務(wù)員、售后服務(wù)工程師（二）組織層：一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者。（二）人崗結(jié)合原則：按照崗位說(shuō)明書(shū)的工作職責(zé)和任職資格進(jìn)行任職管理。（一）總部管理類(lèi)人員的任職管理部門(mén)經(jīng)理的任職管理部門(mén)經(jīng)理由總裁直接任命，人力資源機(jī)構(gòu)審查任職資格，提供候選人的業(yè)績(jī)考核資料（新聘侯選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），報(bào)人力資源總監(jiān)核定入圍人員，供總裁參考。分子公司總經(jīng)理提名人，人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)任職資格審查，提供候選人的業(yè)績(jī)考核資料（外部候選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），報(bào)人力資源總監(jiān)核定入圍，經(jīng)總裁甄選決定后，予以任命。第四條 營(yíng)銷(xiāo)人員的任職管理輔助管理類(lèi)人員的招聘、資格審查由總部或分子公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，甄選和錄用由擬聘部門(mén)負(fù)責(zé)。第三條 管理主體公司人力資源機(jī)構(gòu)為公司內(nèi)部競(jìng)聘的常務(wù)管理機(jī)構(gòu)。資質(zhì)審查由相應(yīng)人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（四）申請(qǐng)人領(lǐng)取《競(jìng)聘上崗申請(qǐng)表》申報(bào)競(jìng)聘崗位，每人每次只能申報(bào)兩個(gè)崗位。第七節(jié) 待崗管理第一條 適用對(duì)象（一）競(jìng)聘上崗中落選人員（二）工作中有較大過(guò)錯(cuò)，但尚未到解除合同程度的人員（三）試用期或合同期滿但暫時(shí)無(wú)法安排工作的人員（四）因工傷或工作原因造成無(wú)法勝任本職崗位的人員（五）因原任職部門(mén)或崗位的職能或工作范圍變更，或本人工作能力所限，不能適應(yīng)原部門(mén)安排的工作，由原任職部門(mén)掛靠人力資源管理的人員第二條 期限待崗期限為1個(gè)月，可以延長(zhǎng)，但不得超過(guò)3個(gè)月。人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。第二條 適用范圍適用于各部門(mén)、分（子）公司的全部人才引進(jìn)渠道第三條 渠道定義（一）網(wǎng)絡(luò)渠道：僅指通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行信息發(fā)布和簡(jiǎn)歷收集、查詢的網(wǎng)絡(luò)招聘方式。（五）專(zhuān)場(chǎng)渠道：以公司名義，并在預(yù)先指定地點(diǎn)（區(qū)域）開(kāi)展的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，包括專(zhuān)場(chǎng)校園招聘、面試會(huì)等。（九）內(nèi)部競(jìng)聘渠道：指用人部門(mén)和人力資源管理部門(mén)基于優(yōu)化配置、擴(kuò)大員工職業(yè)發(fā)展通過(guò)等目的，優(yōu)先部分崗位在公司內(nèi)部競(jìng)聘的方式，形式有分子公司內(nèi)部競(jìng)聘和公司內(nèi)部競(jìng)聘，在公司范圍組織的內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)，必須由公司人力資源管理部門(mén)統(tǒng)一歸口管理。審批年度規(guī)劃l 1. 將《公司年度人才引進(jìn)渠道建設(shè)計(jì)劃》報(bào)人力資源總監(jiān)審批。c)內(nèi)部舉薦渠道：公司員工的內(nèi)部舉薦要求先到公司人力資源管理部門(mén)登記備案，再由公司人力資源管理部門(mén)酌情舉薦至各用人部門(mén)（含分子公司），特殊情況報(bào)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。（網(wǎng)絡(luò)渠道等）以及戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備（聯(lián)合辦學(xué)等）或經(jīng)人力資源總監(jiān)、董事長(zhǎng)批示的個(gè)別招聘活動(dòng)產(chǎn)生的招聘費(fèi)用計(jì)入公司總支出外，其它招聘活動(dòng)產(chǎn)生的相關(guān)費(fèi)用由各分子公司分擔(dān)。第六條 附件附件一：《中聯(lián)重科分、子公司招聘活動(dòng)參會(huì)申報(bào)表》附件二：《中聯(lián)重科分子公司招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》第二節(jié) 招聘面試資格人和責(zé)任人管理第一條 目的確認(rèn)招聘面試人員的資格和職責(zé)，提高招聘面試的效度和信度，強(qiáng)化面試的窗口性和關(guān)口性。（三）分子公司人力資源管理部門(mén)主招聘人設(shè)兩人，即第一主招聘人和第二主招聘人，推薦范圍為分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及以下崗位所有新聘人員、調(diào)配人員。（五）專(zhuān)業(yè)面試人：指負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷等進(jìn)行考察甄別，并向主面試人出具應(yīng)聘人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)專(zhuān)業(yè)面試結(jié)果負(fù)責(zé)。公司人力資源管理部門(mén)和分子公司人力資源管理部門(mén)各設(shè)一到兩人。資深專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或高級(jí)管理人員。第五條 流程流程說(shuō)明負(fù)責(zé)人審批錄用面試人職責(zé)招聘人職責(zé)持證人資格申報(bào)l （含 分子公司）向公司人力資源管理部門(mén)申報(bào)主招聘人、主面試人、專(zhuān)業(yè)面試人和招聘專(zhuān)干的任職資格，并由公司人力資源管理部門(mén)登記入檔。，招聘員提前通知專(zhuān)業(yè)面試人作好面試準(zhǔn)備，預(yù)定面試地點(diǎn)。l 《招聘、錄用、轉(zhuǎn)崗、離職管理程序》中錄用流程實(shí)施錄用審批。（四）面試人員應(yīng)嚴(yán)格遵照公司的招聘流程，按照公司的用人標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)，嚴(yán)把招聘關(guān)，確保應(yīng)聘人員符合公司要求。第三條 舉薦成功的界定被舉薦的高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)技術(shù)工人（修改為：高級(jí)人才）一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動(dòng)合同，即為舉薦成功； 被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個(gè)月，視為舉薦完成。第二條 適用范圍中高級(jí)人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。第三條 特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（一） 外地來(lái)長(zhǎng)住房補(bǔ)貼補(bǔ)貼對(duì)象：在長(zhǎng)沙無(wú)固定住房或家庭不在長(zhǎng)沙補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：800元/月，在工資內(nèi)發(fā)放（二） 外地來(lái)長(zhǎng)探親假和交通費(fèi)補(bǔ)貼補(bǔ)貼對(duì)象：由外省引進(jìn)、父母妻兒在外地補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：每三個(gè)月享受五天帶薪假（不含往返時(shí)間），夜間行車(chē)可報(bào)銷(xiāo)火車(chē)硬臥。（四）中高級(jí)人才入職一周內(nèi)，所在部門(mén)有責(zé)任督促其到公司指定醫(yī)院體檢。（二）績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第四條 績(jī)效考核的周期（一）公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和半年績(jī)效考核。III負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)在考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)。領(lǐng)導(dǎo)小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督分管部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。II干部考核：僅指執(zhí)行層、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、分子公司負(fù)責(zé)人及下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核。III工作績(jī)效合約：考核周期前通過(guò)干部績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，考核雙方簽訂的結(jié)果性文件。III計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)半年度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果。IV考核目標(biāo)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)考核目標(biāo)的構(gòu)成要素援引平衡計(jì)分卡概念，主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)考慮股東怎樣看我們、非財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是客戶發(fā)展角度、內(nèi)部流程角度、組織成長(zhǎng)角度。（三）工作績(jī)效合約I工作績(jī)效合約是根據(jù)各崗位設(shè)定的年度工作目標(biāo)，由考核雙方經(jīng)協(xié)商后