【正文】 情況調(diào)查表（13）企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表（14）企業(yè)各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表（15）企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表（16）企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等 需要提出的是，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)量真實(shí)、完整、連續(xù)。采用的員工分類標(biāo)準(zhǔn)如下：企業(yè)專門技能人員的分類（1）基本生產(chǎn)工。競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法該法是美國(guó)人邁克爾[能力要求]人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。政府的方針政策的影響。勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。它的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（一）、對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)滿足組織在自下而上發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。人力資源存量主要指，企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)；人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求。人力資源預(yù)測(cè)是人力規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，單純的人力資源預(yù)測(cè)實(shí)際是為企業(yè)將來(lái)發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖來(lái)對(duì)比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而解決問(wèn)題。人力資源的供給預(yù)測(cè)與需求預(yù)測(cè)不同：人力資源的需求是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測(cè)則需要研究組織內(nèi)部人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去推測(cè)未來(lái)，預(yù)測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。其中包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。常見(jiàn)的有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開(kāi)發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，從這一角度來(lái)說(shuō)，人員培訓(xùn)計(jì)劃是作為人員供給計(jì)劃的附屬計(jì)劃而存在的。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其它經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。[能力要求]一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)以及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。五、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下原則：（一）、確保人力資源需求的原則 人力資源的供給保障問(wèn)題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題，因此，企業(yè)人員規(guī)劃要通過(guò)一系列科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析確保企業(yè)對(duì)所需要的人力資源的滿足。（二）內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程序上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。在制定人員規(guī)劃時(shí)，還要考慮蔻和年齡因素對(duì)人員規(guī)劃的影響。人員晉升計(jì)劃人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。[注意事項(xiàng)]對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒，做到：組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段四、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例可以看到，任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的，總會(huì)存在一些明顯的缺陷和不足。高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合在設(shè)計(jì)一個(gè)新建企業(yè)的組織時(shí)，結(jié)構(gòu)事例主要按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)分解后的各部門、各層次、各職位之間關(guān)系進(jìn)行修正和確認(rèn)，排除那些相互重復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)，糾正那些不符合組織總目標(biāo)的局部要求。（2）大力推選與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃。（2）爆破式變革。組織關(guān)系分析（三）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）決策對(duì)各職能的影響面。[能力要求]一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：（1）工作崗位說(shuō)明書（2）組織體系圖（3）管理業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？（2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)生于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。（三）以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：如某些跨國(guó)公司。根據(jù)環(huán)境的變動(dòng)不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。因此，不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對(duì)立起來(lái)。（二）分公司與總公司（三）子公司與母公司（四）企業(yè)集團(tuán) 結(jié)構(gòu)圖——職能機(jī)構(gòu)框圖依托型組織職能機(jī)構(gòu) 又稱依附型組織職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。（二）組織設(shè)計(jì)的基本原則任務(wù)與目標(biāo)原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則，主要的措施有：①實(shí)行系統(tǒng)管理。（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，組織設(shè)計(jì)理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論。組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。②設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu) 指在各成員企業(yè)之上建立一套獨(dú)立的企業(yè)集團(tuán)的專門職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的，相對(duì)獨(dú)立的部門。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革[知識(shí)要求]企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。（3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。（3）決策者所需具備的能力。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露。（3）計(jì)劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。（3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)和整合時(shí)，應(yīng)該首先對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革以及機(jī)構(gòu)的調(diào)整，一定要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，在分析比較各種方案的科學(xué)性、可行性和現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，選擇出最優(yōu)的方案。盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。從時(shí)限上看，人力資源還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來(lái)說(shuō)，五年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。（二）廣義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開(kāi)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績(jī)效管理計(jì)劃其它計(jì)劃二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（一）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（二）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展（三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃（四）提高企業(yè)人力資源的利用效率（五）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（一）外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境其影響主要體現(xiàn)在以下幾上方面：（1）、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)?？萍辑h(huán)境科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對(duì)人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，總會(huì)受到某些不確定因素的干擾，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)劃的基本程序是：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制(一)人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位制作的工作說(shuō)明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來(lái)編制。（三）人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。（六）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源政策高速計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序[知識(shí)要求]一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵（一）、預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。另外，在人力資源需求預(yù)測(cè)中還需要注意需求與凈需求的區(qū)別。（四）、人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人生產(chǎn)單位在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。二、人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)當(dāng)社會(huì)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，就會(huì)引企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組織，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性（一）環(huán)境的不確定性（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制（三）預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂（四）知識(shí)水平的限制五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素顧客需求的變化。追加培訓(xùn)的需求。工作小時(shí)的變化。其具體程序如下：一、準(zhǔn)備階段（一）、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法以》一書中提出的一種分析模型。（2）裝配試驗(yàn)工（3）維修操作工（4）檢驗(yàn)工（5）輔助工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類（1）機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員（2）機(jī)械制造加工工藝人員（3）機(jī)械產(chǎn)品裝配工藝人員（4）工程設(shè)計(jì)人員（5）檢測(cè)計(jì)量與檢驗(yàn)人員（6）服務(wù)性技術(shù)人員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類企業(yè)經(jīng)營(yíng)員分為戰(zhàn)略管理人員、運(yùn)營(yíng)管理人員、市場(chǎng)運(yùn)作人員、保障管理人員和社會(huì)化服務(wù)管理人員五大類。數(shù)量的初步處理具體的處理方式如下：（1）在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)曾經(jīng)購(gòu)并其他部門，則應(yīng)搜集被購(gòu)部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購(gòu)并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總。將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。三、編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)各部員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休等原因發(fā)生“自然減員”，而需要補(bǔ)充的那一部分人員。第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法[知識(shí)要求]人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。相關(guān)性原理。前提條件：已知事物A和B有關(guān)似的發(fā)展變化規(guī)律，知道B的發(fā)展規(guī)律，則可以預(yù)測(cè)對(duì)象A的發(fā)展軌跡。（二）依據(jù)指標(biāo)依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)變量因素。（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是利用現(xiàn)有的情報(bào)的資料同，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。它是一種定性預(yù)測(cè)方法。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=人力資源的數(shù)量*人均生產(chǎn)率。計(jì)算公式為：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）需要指出的是，這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)，二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不類別員工需求的差異。運(yùn)用本法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的具體步驟如下：（1）運(yùn)用定性分析法確定因變量Y是否適合運(yùn)用趨勢(shì)外推法，若適合，則搜集Y的歷史數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行初步處理。其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān)。（2）對(duì)回歸模型進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)驗(yàn)證和統(tǒng)計(jì)學(xué)驗(yàn)證，若沒(méi)有通過(guò)經(jīng)濟(jì)學(xué)驗(yàn)證，則回到第（1）步，添加、刪除、或重新選取變量，進(jìn)行分析：若沒(méi)有通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)驗(yàn)證，則回到第（3）步，運(yùn)用其他策略對(duì)y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。（3）對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。（六）灰色預(yù)測(cè)模型法其本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，但灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知住處又含有未知或蜚確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。其公式為：N=W/q*(1+R)工作研