【正文】 工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢216。 引導(dǎo)員工自我提高216。 員工處于被動接受安排地位，無主動性第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷一．思路 通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)公司的相關(guān)的培訓(xùn)記錄，反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問題。員工靠自學(xué)來提高自己。員工普遍希望在本公司成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。二．主要結(jié)論目前公司沒有建立考核制度，導(dǎo)致管理人員工作中出現(xiàn)較多的問題，如沒有目標(biāo)/沒有計劃，工作成績及工作能力，態(tài)度等等均沒有建立很好的評價機(jī)制；從而出現(xiàn)管理人員競爭意識不強(qiáng)，危機(jī)意識不強(qiáng)，更沒有創(chuàng)新意識和動力。 相關(guān)的薪資制度應(yīng)由各中高層管理學(xué)習(xí)勞動合同法后， 共同商議決定。⑧ 在“人事資料檔案“夾中，部分人員沒有提供身份證/學(xué)歷證書等必須的資料；本公司人力資源中存在的問題總結(jié)規(guī)劃招聘培訓(xùn)發(fā)展考評酬薪激勵人力資源管理無系統(tǒng)性l 激勵手段單一l 激勵不足l 缺乏規(guī)范考評，經(jīng)驗居多l(xiāng) 考核結(jié)果無用途l 薪酬制度造成內(nèi)外不公平感l(wèi) 薪酬激勵效果不佳l 無人力規(guī)劃l 不能滿足公司長期發(fā)展目標(biāo)要求l 無制度化，內(nèi)外部人力資源未得到合理使用和配置l 培訓(xùn)投入不足l 培訓(xùn)引導(dǎo)不足l 培訓(xùn)無制度l 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)未有效結(jié)合第七節(jié) 人力資源管理建議一．思路依據(jù)呈現(xiàn)的問題，針對性地給出具體改進(jìn)辦法。（4） 對人員的主動引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個人能力發(fā)展與公司需要。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年資獎；獎金包括年終紅包和特殊貢獻(xiàn)獎。教育專項培訓(xùn)講座同業(yè)交流經(jīng)理人及部門負(fù)責(zé)人職能管理人員管理思想和專業(yè)知識培訓(xùn)教育，自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班職業(yè)化管理水平營銷人員產(chǎn)品知識、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn)專項講座、交流、案例討論高超的銷售技能和服務(wù)水平研發(fā)人員項目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人工人各項技術(shù)能力技術(shù)比武、輪崗達(dá)到綜合專業(yè)技能要求建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金、晉升等的依據(jù)人員的業(yè)績要求主要工作要求人員的能力要求l 硬性業(yè)績指標(biāo)l 任務(wù)完成情況l 軟性指標(biāo)l 安全l 質(zhì)量l 領(lǐng)導(dǎo)l 績效管理l 財務(wù)管理和盈利性l 團(tuán)隊協(xié)作l 培訓(xùn)和發(fā)展l 實施l 創(chuàng)新l 過程控制l 技術(shù)能力l 人際交往能力l 影響力l 員工發(fā)展l 溝通l 判斷和決策l 計劃和執(zhí)行l(wèi) 工作態(tài)度l 客戶服務(wù)對各類人員的績效考評和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點工作特點考核要點報償組合管理人員工作效果難以單個評價，難以量化履職情況技能提高固定工資加浮動工資營銷人員工作效果可階段性量化收入費(fèi)用控制基本工資加傭金技術(shù)人員工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果較高的基本工資加開發(fā)獎金工人工作成果不可具體量化，工作價值不能直接評估工作量工作質(zhì)量計時工資加相應(yīng)的考核工資對工人、一般職員的評價應(yīng)采取自評，同事評，直接上級考評方法被考評人員上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評l 一般職員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作性、紀(jì)律性），能力（知識學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力）l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：每月一次l 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀(jì)律性l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：月考核，月體現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用：工人考核與每個月獎金掛鉤，一般職員整體考核與每月績效工資掛鉤對營銷人員的評價應(yīng)采取直接上級考評方法被考評人員上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評l 銷售人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次l 營銷服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心）、能力（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）l 權(quán)重：70%、20%、10%l 建議考核周期：每季度一次考核結(jié)果應(yīng)用：銷售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績效工資掛鉤　在績效評估的基礎(chǔ)上采用多種激勵　方式，從各方面提高人員的積極性能力業(yè)績工作職責(zé)晉升加薪獎勵上級的鼓勵和表揚(yáng)獎金不以管理職務(wù)為唯一標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)業(yè)績、能力在崗位范圍內(nèi)提級設(shè)立特別獎項，獎勵特殊貢獻(xiàn)樹立典型行為和典型人物榜樣肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)重新構(gòu)架的薪酬福利體系薪酬福利體系薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保障基本工資浮動工資崗位工資年資獎特殊貢獻(xiàn)獎年終紅包由崗位評估定出，促進(jìn)橫向公平和縱向公平特殊貢獻(xiàn)獎l 設(shè)立此獎的目的是鼓勵有突出貢獻(xiàn)的人員，也可以是團(tuán)隊，或是特殊事件處理有功人員等l 此獎由各部經(jīng)理上報公司，總經(jīng)理決定l 最終得獎?wù)呒暗慕痤~由公司最高層確定