【正文】 們確定一定的規(guī)范，然后讓他們自由發(fā)揮。 這就是全部——傳達(dá)思想，分配資源，然后讓開道路。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁?，F(xiàn)在一些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的現(xiàn)象，管理者越來越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。] 事事過問，往往讓下屬認(rèn)為上司太不相信自己。來自客戶、來自公司內(nèi)部 巨大的壓力，隨時隨地都會影響你的情緒。這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動力，推動整個工作環(huán)境的改善。 仔細(xì)想想，為什么我們能夠輕而易舉地原諒一個陌生人的過失，卻對自己的下屬的過失耿耿于懷呢 ？以前總是認(rèn)為員工太懶惰，太缺乏主動性。 下屬的辭職是再正常不過的事情，我們應(yīng)該正視這個問題，同時也可以發(fā)現(xiàn)自己身上的不足，這為你在今后的工作中也提供了借鑒，你可以因此而調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，而管理者是否有雅量可以從對待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現(xiàn)。員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛于你，氣憤過后千萬不能在你的心中留下任何不好的印象，這會在今后的工作中對你的下屬產(chǎn)生不信任的態(tài)度。五、 尊重下屬的不同意見。一個好的企業(yè)文化是能包含不同個性，塑造共同價值觀的。我想我們應(yīng)該尊重員工這個人性的需求，在下班后要求員工工作上的事項盡可能避免。我認(rèn)為當(dāng)自己一天的工作沒有完成是應(yīng)該留下來做完，但沒有事情也留在辦公室里，表現(xiàn)出一種以公司為家的樣子，是和老板的喜好有關(guān)。下屬在工作中，偶爾會出一些小問題，如果采取嚴(yán)厲責(zé)備的態(tài)度，就會造成雙方的對立，員工從心里上受了委屈，對立的情緒很難消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情緒。具備一個正確并客觀的待人方法，才能以正確的心態(tài)應(yīng)對企業(yè)所面臨的各項挑戰(zhàn)。一旦讓他們找好了借口，你就會失去一個企業(yè)最重要也是最基本的核心力量人力。一個成功的人一定是有修養(yǎng)的人，是值得別人交往和追隨的人。 我們總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的素質(zhì)，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟(jì)濟(jì)。 與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責(zé)任，我們應(yīng)該對員工負(fù)責(zé)，應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)。下屬自然找不到借口離開你，也不會輕易找到離開的機(jī)會。通過簡單而粗暴的威脅和命令，雖然也可以讓下屬服從，但是往往不能達(dá)到很好的效果；從而使他們失去信心，對你的領(lǐng)導(dǎo)力也失去信任，從而有放棄和你共同追求的理想，尋找各種借口和機(jī)會與你對立。 要做到這一點，上司必須不斷學(xué)習(xí)和提高自身素質(zhì)，并在下屬們中間率先示范，在工作中自己首先做到為公司創(chuàng)造價值，并進(jìn)而指導(dǎo)和帶領(lǐng)所有員工，共同為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。在這種情況下再沿用一成不變的計劃，顯然就不能夠適應(yīng)新形勢和新情況。一個鼓舞人心的發(fā)展藍(lán)圖，就是茫茫夜空中的那顆北斗星，可以讓下屬們在對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)之上，愿意追隨一個可以讓他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)，為著一個共同的目標(biāo)而奮斗，而不會有任何退縮的想法。上司制定工作方案，總體統(tǒng)籌，下屬們執(zhí)行計劃，在上司帶領(lǐng)下開展工作。怎么樣處理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關(guān)系是每個領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。怎么樣處理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關(guān)系是每個領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。執(zhí)行此管理模式的過程是自我完善的過程，一個領(lǐng)導(dǎo)者，最愚蠢的事情之一就是把自己當(dāng)作老板，高高在上地對下屬發(fā)號施令。 一套行之有效的管理模式會給你省去很多走彎路的時間，不必自己去胡亂碰壁了，減少了失敗的幾率。《不能讓下屬知道的管理寶典》關(guān)于本書前言管理一個部門完整，人員齊備的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)的作用不可忽視。 誰都想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，但一旦坐在了這個位子，你就會發(fā)現(xiàn)“高處不勝寒”的境況是何種滋味！管家不好當(dāng)，下屬的一切情況你都要關(guān)心，下屬的困惑和疑問你要去解決，下屬的情感你要去呵護(hù)……，問題積少成多的時候，你還會保持良好的心態(tài)微笑嗎？看看這些問題： 下屬不知道為什么這是他們應(yīng)該做的； 下屬不知道怎么做； 下屬不明白讓他們做什么； 下屬認(rèn)為你的方法無效； 下屬認(rèn)為他們的方法更好； 下屬認(rèn)為其它的事更重要； 下屬認(rèn)為做了此事沒有正面結(jié)果； 下屬認(rèn)為他們正在按你的指令做事； 下屬無功卻受祿； 下屬按指令做事反而有負(fù)面效果； 下屬擔(dān)心做此事給自己帶來負(fù)面效果； 對下屬來說做得不好沒有實質(zhì)的負(fù)面結(jié)果； 下屬遇到了超出他們控制范圍的障礙； 下屬因私人問題影響了工作 下屬認(rèn)為你的指令過于苛刻不去實現(xiàn)； …… 作為領(lǐng)導(dǎo)，你的領(lǐng)導(dǎo)力從何而來，如何說服員工按著你的指令去執(zhí)行，如何讓他們信服于你。這樣的人物是沒有擁護(hù)者的，只會讓你逐漸喪失你在下屬中的威信。 第一部分不要給下屬尋找借口的機(jī)會（一）想要領(lǐng)導(dǎo)下屬，首先要認(rèn)清你和下屬各自在工作中的作用 那么，若要處理好與下屬的關(guān)系，首先就要認(rèn)清你和下屬各自在工作中所起的作用。領(lǐng)導(dǎo)好你的下屬，將他們的個性都發(fā)揮出來，只有這樣，整個企業(yè)才呈現(xiàn)出源源不斷的生機(jī)和活力。作為上司，也應(yīng)該順應(yīng)市場的變化趨勢，不斷改變發(fā)展目標(biāo)和策略，以變應(yīng)變，不斷調(diào)整管理方式，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的劇烈變化，在保持企業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性的同時，又要不斷實施變革，勇于冒險，直面挑戰(zhàn)，敢于吃螃蟹，有了符合現(xiàn)實情況的計劃和策略，下屬們也會隨之改善自己的工作方式，以適應(yīng)你的改革措施。 對于上司，今后越來越重要的責(zé)任和任務(wù)，就是帶領(lǐng)手下的下屬們，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。 四、塑造公司文化 作為領(lǐng)導(dǎo)的一個重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成為廣大員工團(tuán)結(jié)合作的基礎(chǔ)，使整個公司能夠朝著一個方向前進(jìn)。五、傳授管理理念，培養(yǎng)和鍛煉下屬們 管理一個團(tuán)隊，是讓人頭疼的事情，因為要統(tǒng)一下屬的前進(jìn)目標(biāo)，要尋找一個全體人員都信服并追求的方向才能聚合所有人的向心力和凝聚力。所以，要經(jīng)常與你的下屬溝通，了解下屬內(nèi)心所想，并對癥下藥，才能贏得對方的信任與支持，心甘情愿地效力和奉獻(xiàn)。 （二）尊重下屬，會贏得他們的擁戴 [尊重下屬們，獲得他們的擁護(hù)和愛戴；同樣，尊重他們，你會贏得更多的下屬] ”帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻(xiàn)，恐怕超過了任何CEO。而要做到這一點，管理者首先要從“尊重”開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重?！白鹬亍苯o企業(yè)帶來的好處是多方面的：員工消極對待工作，尋找借口不工作，其實并非因為其他過多的原因，很重要一點是工作氛圍，特別是對于高素質(zhì)人才，更需要創(chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個氣氛的締造者。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要從以下幾個方面做起： 一、 下屬們是你的合作者。對下屬沒有了起碼的尊重，你和他們的關(guān)系就只有命令和無奈的接受，充滿火藥味的工作關(guān)系遲早會爆發(fā)危機(jī)。其實，不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班（因為老板就是這樣），希望員工晚上帶工作回家做（因為老板就是這樣），還希望員工可以為了工作犧牲家庭（因為老板就是這樣），甚至希望員工能將工作視為生命的重心（因為老板都是這樣）。員工自然不會找借口拖延時間，也同樣在你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成工作，相反會提高效率。人人生而不同，但對我們工作都會有獨特的貢獻(xiàn)，切不可只用一種人，用一種方法來做事，身為管理者的你要學(xué)習(xí)用不同的方式管理不同的人。管理者不愿聽取下屬的意見，大致原因是認(rèn)為下屬能力不足，意見不具備參考價值，這實際上是個誤區(qū)。員工辭職本是一件可以理解的事情，也許是你的企業(yè)的目標(biāo)和員工個人的發(fā)展目標(biāo)想悖，也許是員工個人價值趨向的改變，你都不能過多的去強(qiáng)求他們和戴上有色眼鏡。 一個企業(yè)能走多遠(yuǎn)取決于管理者的素質(zhì)到了何種水平，下屬們得到了更多的空間和尊重，就會塌實工作，不會找借口和理由逃脫工作和責(zé)任。其實，什么都沒有改變，改變的是看待問題的方式。當(dāng) 你試著待人如己，多替下屬著想時，你身上就會散發(fā)出一種善意，影響和感染包括下屬在內(nèi) 的周圍的人。因此，首先我們需要用對待普通人的態(tài)度來對待上司和周圍的人，不僅如此，我們更應(yīng)該同情那些努力去執(zhí)行工作的下屬們。給下屬一些“自留地”，讓他們能夠在權(quán)限之中有相對自由。而員工的責(zé)任心好象越來越差，缺乏工作激情，整個企業(yè)的工作效率日漸低下。 諾基亞現(xiàn)任CEO、創(chuàng)造了企業(yè)連續(xù)十年高速增長的奧利拉先生2002年在CCTV《對話》節(jié)目中，很自信地述說了自己取得成功的三個原則，其中第一個就是給員工以最大的發(fā)展空間?！?58歲的洛根則把時代公司打造成一家出版業(yè)巨頭，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，該部門一直是美國在線時代華納表現(xiàn)最出色的子公司之一。他之所以能夠放心地放權(quán)給下屬，是他已經(jīng)在這個士兵團(tuán)體內(nèi)樹立了一個很好的信用額度，無論是阿伯拉肖夫與下屬，還是下屬與下屬之間，都獲得了一種信用默契，阿伯拉肖夫的做法是：當(dāng)一項決策可能會傷害甚至殺害一個人、浪費(fèi)納稅人的錢或是對軍艦造成損害的時候，我就必須親自過問。相對于企業(yè)來說，管理階層能像阿伯拉肖夫這樣敢于放權(quán)的不多，畢竟企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是掌握在少數(shù)管理者手中，多數(shù)管理者的做法是下達(dá)一項決策，員工只需去做去執(zhí)行，而不必過問政策決策制定得是否真的完全適合，很少去了解員工對此的想法，這就在一定程度上束縛了員工工作的機(jī)動性。這同樣是如何進(jìn)行有效授權(quán)的問題，也是擺在眾多管理者面前一個突出的難題。其他可以授權(quán)的80%的工作主要有：日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作等等。領(lǐng)導(dǎo)者在此常犯的錯誤就是：他以為責(zé)任同權(quán)利一起交給下屬了，一旦工作中出現(xiàn)了問題，便落到無法收拾的地步。比如，不定時交給下屬們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，同時給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С?，上司這是希望每個下屬都能發(fā)揮他們的個性。 （六）發(fā)揮下屬們的天性，讓他們行動起來 坦誠地說，我所看到的許多年輕人，大多是茫然的。當(dāng)我們的工作依然被無意識所支配的時候，很難說我們對工作的熱情、智慧、信仰、創(chuàng)造力被最大限度地激發(fā)出來了，也很難說我們的工作是卓有成效的。工作需要熱情和行動，工作需要努力和勤奮，工作需要一種積極主動、自動自發(fā)的精神。對每一個企業(yè)和老板而言，他們需要的決不是那種僅僅遵守紀(jì)律、循規(guī)蹈矩，卻缺乏熱情和責(zé)任感，不能夠積極主動、自動自發(fā)工作的員工。從這個本質(zhì)的方面說，工作不是我們?yōu)榱酥\生才去做的事，而是我們用生命去做的事！ 成功取決于態(tài)度，成功也是一個長期努力積累的過程，沒有誰是一夜成名的。在各種各樣的工作中，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)那些需要做的事情——哪怕并不是份內(nèi)的事的時候，也就意味著我們發(fā)現(xiàn)了超越他人的機(jī)會。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！要管理好下屬，就要了解他們，及時和他們溝通，即及時和你的下屬溝通，了解他們的情況及問題。 那么，管理者如何才能與員工進(jìn)行有效的溝通呢？ 1． 建立與員工溝通的渠道 ”當(dāng)然，對于IBM這樣的大公司，要與每一名員工坐下來面談，是不可能實現(xiàn)的，但還有其他的方式可以實現(xiàn)互動的交流，郭士納正是利用IBM的電子郵件與員工們實現(xiàn)有效溝通的。” ”在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)者傾聽能力更為重要。 溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。讓員工感覺到你是在誠心誠意的傾聽自己的見解，這樣員工會毫無保留地把真實想法說出來。因為一個有效的溝通必須包括諸多要素和步驟，在每一個要素和步驟中都可能存在各種障礙，他們直接影響溝通效能的發(fā)揮。 2． 溝通要有誠意，以取得對方的信任并與被溝通者建立感情 在交談時，盡量給員工創(chuàng)造展示自己的機(jī)會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能充分的發(fā)揮。提高雙方的信任度，使管理者可以接納下屬內(nèi)心各種真實的想法，讓員工感到什么話都敢跟你說，一旦員工對管理者在某一方面的不信任可能會波及到其他方面的不信任，因而管理者盡量在各方面得到員工的信任，是有利于相互之間的有效溝通的。每個員工都有受人尊重、社交和愛的需要，包括人與人之間的溝通交流，可以是這些需要得到滿足。 所以，要時時與員工溝通，為找好你自己的借口做充足的準(zhǔn)備。相信很多人常會嘆息說聽不到對方的真心話，那么，要怎樣做才能聽到對方的真心話呢? 最好的方法是，本著你自身的談話原則來進(jìn)行，以下列舉了一些原則性的條目： 讓你的下屬們說出心里話，要引導(dǎo)他們，鼓勵他們。簡言之，就是以基本原則為基礎(chǔ)，配合對象、情況做臨機(jī)應(yīng)變的改動。 （三）不要向你的下屬們表露太多感情 [作為領(lǐng)導(dǎo)者，自然要一視同仁，這是和下屬配合工作的基礎(chǔ)。因為每個人都有自己的好惡，所以即使提醒自己要表現(xiàn)的平等，也會不由得對自己比較滿意的下屬溫柔親切，而對不喜歡的下屬很嚴(yán)格。在西方為什么再大的老板對員工都沒有架子，除了尊重外，還有一種強(qiáng)烈的公平意識在里面。 西方的企業(yè)界人士，都把如何平等對待部下作為課題來研究。在他選擇接任自己的首席設(shè)計師時，年輕人加里亞諾進(jìn)入了他的視線，這個人有滿腦子的奇異想法，追求新潮，個性十足。雖然事情的決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)者身上，但如果一個人獨自做決定的話，會很主觀，得不到下屬的擁護(hù)。有一個下屬這樣說自己的經(jīng)理：他從來不直接以命令的口氣來指揮別人。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么。 說出自己的決定和方針，并為這些方針的實施尋找最佳理由 接受了你的借口，就會找機(jī)會去執(zhí)行借口。歡迎下屬提出新點子，并盡可能付諸實行 即使之后知道自己的建議沒有機(jī)會被采納，也會一直對愿意采納自己的建議的上司抱有好感，如果得以實施和采納，則就會有更大的責(zé)任感和信任感，有了自覺的責(zé)任、意識后，才會產(chǎn)生積極、圓滿的工作效果。動作快捷的下屬做任何事都會快人一步，不甘落后。 （四）重視下屬的感受才能促使他們接受你的領(lǐng)導(dǎo)