【正文】 上做廣告時(shí)最好遵守同樣的法律條文。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。請將簡歷和應(yīng)聘信寄：安的蘭愛 298 好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理。例如招聘市場部經(jīng)理的廣告：招聘市場部經(jīng)理8 / 48詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機(jī)算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報(bào)。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。如果資金短缺，又沒有充裕的時(shí)間去應(yīng)付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報(bào)紙上。小提示 12：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。如果內(nèi)部的人一旦來填補(bǔ)這一崗位，他們原來的崗位也需要填補(bǔ)。7 / 48 內(nèi)部招聘招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補(bǔ)新的空缺。 決定招聘方式小提示 11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費(fèi)時(shí)間。這就是工作崗位的要求。 確定對人員的要求一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。描述日常工作時(shí)，盡量使用諸如“聯(lián)絡(luò)”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。小提示 9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。? 工作只在一定時(shí)期需要，無需全職雇員。? 對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為公司兼職工作。臨時(shí)工雇員可以與管理者約定在一段時(shí)間里一周工作幾天。 為崗位重新定位新工種 修正以往工種的原因提高或降低工作級別高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。如果這一工作只在特定時(shí)期需要，可以使用自由職業(yè)者或短期合同工。小提示 7：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候提供靈活的工作時(shí)間。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。? 現(xiàn)在無人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去。設(shè)想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強(qiáng)的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？ 要點(diǎn)? 并非所有空缺崗位都需要填補(bǔ)。小提示 6：核實(shí)崗位要求是否已發(fā)生變化。比如，新技術(shù)的應(yīng)用會使資歷較淺的雇員也能主動負(fù)起某方面的責(zé)任，而不用再去指定他做什么。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進(jìn)而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。做面試準(zhǔn)備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。小提示 2：寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。要想找到最合適人選，就需事先進(jìn)行充分準(zhǔn)備。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實(shí)可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準(zhǔn)備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。另外本書還穿插有 101 則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進(jìn)步。 明確目標(biāo)面試是人們交流信息的正式渠道。小提示 3：想象一下空缺崗位的理想人選。因?yàn)槟愦砉拘蜗?，能不能吸引?yōu)秀的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準(zhǔn)備。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。 搜集信息與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團(tuán)隊(duì)或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。 定位每當(dāng)一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用。? 在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時(shí)的。? 可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。他認(rèn)為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。 考慮崗位現(xiàn)狀當(dāng)一個崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補(bǔ)值得慎重考慮。出于財(cái)務(wù)方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。資歷較淺的雇員可以處理一些日常事務(wù)。? 辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。? 公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。 確定崗位要求一旦清楚崗位要求，就應(yīng)在工作崗位描述中將其職責(zé)和任務(wù)具體化。 界定職責(zé)工作崗位描述要準(zhǔn)確，這樣登廣告時(shí)才能將正確的信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。 確保工作崗位描述準(zhǔn)確讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進(jìn)行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。這部分宜盡量準(zhǔn)確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時(shí)，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應(yīng)聘者。擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅(jiān)持先在內(nèi)部公布空缺崗位。 要點(diǎn)? 招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報(bào)刊上，應(yīng)聘信會紛至沓來。 刊登廣告廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。標(biāo)明申請終止日期。市場經(jīng)理將負(fù)責(zé)成功地組織策劃針對項(xiàng)目的促銷，嚴(yán)格依照預(yù)算許可運(yùn)作，制定全方位的市場戰(zhàn)略計(jì)劃。該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強(qiáng)調(diào)公司平等雇傭政策。這方面的措辭須謹(jǐn)慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘者拒之門外。小提示 14：讓應(yīng)聘者寄應(yīng)聘信時(shí)隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。倘若一位同事對某應(yīng)聘者的技能和能力進(jìn)行了客觀的評估之后再做推薦，如你認(rèn)為不合適，須要想好如何去拒絕他。當(dāng)?shù)卮髮W(xué)也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。小提示 16：將每一招聘步驟的進(jìn)展情況記錄下來供日后參考。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選?？菑V告在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應(yīng)聘者。? 同事和熟人可能有很好的信息源。? 與政府機(jī)構(gòu)打交道可能要做大量書面工作。 建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時(shí)有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應(yīng)聘者提供工作實(shí)例，以評價(jià)他們的能力？信息核實(shí)工作在面試前還是面試后進(jìn)行？除簡歷之外，如需應(yīng)聘者提供求職信，應(yīng)在廣告中寫明。 授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：? 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；? 組織能力強(qiáng)，能夠從容應(yīng)對大量的應(yīng)聘信息；? 有充裕的時(shí)間完成任務(wù)；? 有較強(qiáng)的電話溝通技巧；? 能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。11 / 48 面試前處理應(yīng)聘信息過程簡圖12 / 48 評估簡歷大部分人在寫作簡歷時(shí)是誠實(shí)的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。 分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。其實(shí)，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？ 留心簡歷中的空白時(shí)間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時(shí)間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實(shí)的故意之舉。 核對表1． 留心簡歷中的空白時(shí)間段。5． 應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。小提示 25：對兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。 征求同事意見對是否給予應(yīng)聘者面試機(jī)會猶豫不決時(shí)，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。小提示 26：給被拒絕的應(yīng)聘者寄信時(shí)，態(tài)度要謙恭有禮。 分析申請表申請表有助于對應(yīng)聘者的評估，因?yàn)樗鼘⑺械娜硕挤旁谕黄鹋芫€上。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。小提示 27：在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復(fù)印一份，把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)歷寫在白紙的另一邊?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實(shí)他們所受教育情況，此事一定要讓應(yīng)聘者知道。? 如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。 確定面試名單最后定下的面試名單不可太長，否則面試時(shí)你對各人的印象會張冠李戴。如果工作要求將發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因?yàn)楣ぷ鞯姆椒矫婷娑夹枰母铩Ｐ√崾?30：為了讓應(yīng)聘者放松，面試時(shí)準(zhǔn)備些飲料。將面試的具體要求以及到達(dá)面試地點(diǎn)的交通線路以書面形式通知應(yīng)聘者。倘若某個職位要向多人負(fù)責(zé)，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。? 感覺敏銳的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價(jià)值的意見。 確定面試者17 / 48面試者 需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個上級。? 工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部門的代表來評估。? 應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權(quán)。 安排面試時(shí)間安排好備用面試日期和時(shí)間，以防應(yīng)聘者不能按照你指定的時(shí)間參加面試。面試間隔時(shí)間如充裕，你還可以有足夠的時(shí)間詳細(xì)記下對每個應(yīng)聘者的印象，應(yīng)聘者多的情況下，如沒有詳細(xì)記錄，面試一結(jié)束，你對這一批應(yīng)聘者的印象就可能會模糊一團(tuán)，分辨不清。小提示 33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。 注意面試地點(diǎn)的氛圍面試時(shí)，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。 安排座位面試的座位安排有幾種不同的方式。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式?！耙迸c“不要”要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光。要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。情境面試主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的能力。檢驗(yàn)技能式面試此類面試主要是核實(shí)應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。 面試框架20 / 48你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。 小組面試小組面試的好處就是幾個面試者可以同時(shí)評估一個應(yīng)聘者。盡量不要讓哪一個面試者主導(dǎo)面試。 （一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。小提示 40：為了讓應(yīng)聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。因?yàn)殚_放型問題鼓勵應(yīng)聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談?wù)撍南敕?，在?yīng)聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細(xì)信息。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應(yīng)聘者進(jìn)行深入的回答。譬如，要想知道應(yīng)聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時(shí)能到我們慕尼黑的辦公室上班？” ，如果他或她回答， “現(xiàn)在談這個問題是不是太早了？”這表明應(yīng)聘者還在猶豫不決。留心他們采取防御姿態(tài)的形體語言。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時(shí)可以參考。例如， “所以你就決定休六個月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了22 / 48多長時(shí)間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？” 訓(xùn)練聆聽技巧全神貫注地傾聽是面試者應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。小提示 46：對應(yīng)聘者的談話內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，表明你在聆聽。誰講得多？誰講得快？你及時(shí)解答同事的疑問，還是繼續(xù)自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的地方。 避免不良習(xí)慣即使善于聆聽的人也會有不良習(xí)慣。小提示 47：與應(yīng)聘者核實(shí)，確保對聽到的所有信息都已理解。4. 注意捕捉話語背后的情感因素。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。小提示 48：回答問題時(shí)也要提出問題。常見的是做筆記。如使用錄音機(jī)，要準(zhǔn)備好足夠的電池和磁帶。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。如可能，為應(yīng)聘者準(zhǔn)備一些書面材料或公司年度報(bào)告。 5 分鐘充電在應(yīng)聘者到來之前的 5 至 10 分鐘（假定應(yīng)聘者準(zhǔn)時(shí)到達(dá)而不早到） ，再次瀏覽他們的簡歷。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。 開始面試面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因?yàn)檫@是建立第一印象的階段。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應(yīng)聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。請應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，如果應(yīng)聘者是遠(yuǎn)道而來參加面試，這就更為必要。面試時(shí)，面試者應(yīng)主動幫助應(yīng)聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。應(yīng)聘者直視面試者表明自信、坦誠雙方握手建立起友誼面試者直視應(yīng)聘者身體前傾表示渴望見到對方面試者站起來表示對應(yīng)聘者的禮貌小提示 53：微笑，但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。小提示 55：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準(zhǔn)。如，你對應(yīng)聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應(yīng)聘者有共同語言的話題。這種提問往往會帶給你有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。? 應(yīng)聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負(fù)的年輕人常把這種公司當(dāng)作有利的跳板，面試時(shí)需要確保他們的個人目標(biāo)與公司的目標(biāo)相關(guān)。并非所有的空白時(shí)間都意味著應(yīng)聘者找不到工作，可能是因?yàn)閼?yīng)聘者長期生病，也可能是因?yàn)檎埉a(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病27 / 48的父母。請應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時(shí)間的。面試者的職責(zé)就是利用所有信息對應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實(shí)際運(yùn)用能力做出全面的評價(jià)。決策能力應(yīng)聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應(yīng)聘