【正文】 單位沒有變化，支付標(biāo)準并無不同。而勞務(wù)派遣則不同。勞務(wù)派遣制度涉及勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方主體，而這三方關(guān)系使勞動力的雇傭和使用相分離是勞務(wù)派遣的最主要特征。勞動報酬乃勞動者出賣勞動力的對價，是全部勞動關(guān)系的核心，獲取勞動報酬是勞動者參加勞動的主要目的。相較于普通勞動關(guān)系而言，勞務(wù)派遣因涉及三方主體，對勞動力的使用和雇傭相分離，故而在勞動報酬的支付上更具特殊性和復(fù)雜性?！蛾P(guān)于執(zhí)行企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策若干問題的通知》(財稅[2009]69號)中，對實施條例關(guān)于小型微利企業(yè)從業(yè)人數(shù)做了如下的限定：是指與企業(yè)建立勞動關(guān)系的職工人數(shù)和企業(yè)接受的勞務(wù)派遣用工人數(shù)之和。 　　 　　(三)規(guī)范涉稅處理的建議 　　勞務(wù)派遣人員的人工成本一律通過“應(yīng)付職工薪酬”科目核算，從現(xiàn)行的職工薪酬準則看，是有制度依據(jù)的。從準則對職工第三重含義看，企業(yè)勞務(wù)派遣用工，從其招聘、考核、錄用及用工形式來看，決定權(quán)完全在于用工單位。 　　 　　(二)勞務(wù)派遣人員人工成本納入職工薪酬管理 　　從現(xiàn)行會計準則看，《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》應(yīng)用指南(以下簡稱“職工薪酬準則”)，從廣義的角度，根據(jù)構(gòu)成完整人工成本的各類報酬，從人工成本的理念出發(fā)，將職工薪酬界定為“企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出”。 　　特別在保險行業(yè)，通過個人代理保險銷售產(chǎn)品比較普及。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者則不存在這種關(guān)系。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費的計算基數(shù)，只能作為勞務(wù)費用扣除。 　　 　　二、勞務(wù)用工涉稅處理的困惑 　　 　　勞務(wù)派遣用工支出涉及稅收有兩項，一個是企業(yè)所得稅前列支問題，另一個是個人所得稅代扣代繳問題。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認定為工資薪金支出，并在應(yīng)付職工薪酬會計科目上列支。對勞務(wù)派遣單位而言，勞務(wù)派遣只不過是走走過場，只顧按人數(shù)收取一定的管理費，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。但從近年來勞務(wù)派遣實際操作來看，一些地方和行業(yè)的用人單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象增多，派遣也變了味。近年來，這種用工制度在服務(wù)行業(yè)迅速發(fā)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動、銀行和保險等。訂閱 前言 　　 　　大量的勞務(wù)派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對用工成本在會計以及涉稅如何處理非常困惑，實務(wù)處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。勞務(wù)派遣工的薪資處理分類： 管理咨詢 | 　　 　　隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務(wù)派遣開始在我國興起。但隨著勞務(wù)派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式。如一些用人單位強制推行勞務(wù)派遣用工，強迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。 　　 　　(二)勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理 　　根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予在企業(yè)所得稅稅前扣除。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)報酬，憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務(wù)發(fā)票在業(yè)務(wù)及管理費——勞務(wù)費會計科目上列支。 　　根據(jù)《勞動合同法》第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對勞務(wù)派遣人員有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的業(yè)務(wù)。而作為勞務(wù)費用扣除，又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票?！彪m然勞務(wù)派遣工與用工單位沒有雇傭關(guān)系，但也不屬于勞務(wù)派遣工個人獨立提供勞務(wù)取得的報酬，現(xiàn)在一個單位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個部門，包括管理部門。截至2009年末，全國保險營銷員規(guī)模已突破290萬人，直接代理的保費收入3618億元，％。也就是說，從性質(zhì)上看，凡是企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)給予或付出的各種形式的對價，都構(gòu)成職工薪酬，都應(yīng)當(dāng)作為一種耗費，與這些服務(wù)產(chǎn)生的經(jīng)濟利益相匹配。從這一點來看，勞務(wù)派遣人員也符合職工準則對職工的含義。但從現(xiàn)行稅法看，還沒有明確的規(guī)定。也就是說，這里是包含勞務(wù)派遣用工的，但其人工成本在應(yīng)付職工薪酬核算后，在企業(yè)所得稅匯算清繳時，是否認同企業(yè)合理性工資薪金支出。而與之所不相稱的是，我國《勞動合同法》對此僅具框架性規(guī)定，法律的不完善及市場規(guī)制的缺乏，使被派遣勞動者的勞動報酬權(quán)屢屢受到侵害。在一般勞動關(guān)系中，勞動者向用人單位提供勞動力，用人單位則履行向勞動者支付勞動報酬的義務(wù)，雙方權(quán)利義務(wù)明確，并無疑問。勞務(wù)派遣單位雇傭被派遣勞動者，雙方簽訂派遣契約，使被派遣勞動者前往與被派遣勞動者無契約關(guān)系的用工單位提供勞務(wù)；派遣單位與用工單位之間則訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，被派遣勞動者給付勞務(wù)之利益直接歸于用工單位，用工單位則將使用被派遣勞動者之對價交付予勞務(wù)派遣單位。它涉及勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方主體，勞動力的雇傭與使用相分離，使勞動報酬的支付主體在用工單位和派遣單位之間徘徊不定：從勞動合同的角度而言，派遣單位與被派遣勞動者是訂立合同的雙方，基于勞動合同的權(quán)利義務(wù)，派遣單位有義務(wù)向勞動者支付勞動報酬；從實際利益關(guān)系而言，用工單位使用勞動者的勞動力，直接享受了勞動者提供的勞務(wù)利益，應(yīng)當(dāng)是勞動報酬的支付方。但在勞務(wù)派遣制度中，用工單位與派遣單位不同，當(dāng)勞動者被跨地區(qū)派遣時，究竟采取哪個地區(qū)的報酬支付標(biāo)準不無疑問。（3）無工作期間勞務(wù)派遣制度由于是勞務(wù)派遣單位將其歸屬下的勞動者派往用人單位，因而不可避免地會發(fā)生如下情況：用工單位退回勞動者后仍與派遣單位繼續(xù)保持勞動關(guān)系。二、實踐中存在的問題分析由于勞務(wù)派遣中所涉主體及相互關(guān)系的復(fù)雜性，使得勞動者的勞動報酬支付較一般勞動關(guān)系更為復(fù)雜，在實踐中引發(fā)爭議的可能性也越大。譬如：我國《公司法》第二十六條規(guī)定：“有限責(zé)任公司的注冊資本為在公司登記機關(guān)登記的全體股東認繳的出資額。”而《勞動合同法》僅僅在第五十七條中規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元”，沒有對勞務(wù)派遣公司注冊資本是否可以分期繳納作出規(guī)定。更何況，注冊資本并不能代表公司所有的實際資產(chǎn)以及信用度，在勞動風(fēng)險發(fā)生時，真正能夠保障勞務(wù)派遣單位支付能力的并不是其入行時的注冊資本，而是其流動資本。在這種情形下，通過法律清晰界定派遣單位和用工單位的支付義務(wù)和法律責(zé)任對于勞動者報酬權(quán)的保護是十分必要的，但我國《勞動合同法》的規(guī)定卻比較混亂。第六十二條第三款更明確規(guī)定，要派單位應(yīng)當(dāng)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。此外，被派遣勞動者的工資數(shù)額是由派遣協(xié)議所確定的，派遣協(xié)議是派遣單位和用工單位之間的協(xié)議，在這個協(xié)議中是否能夠約定向被派遣勞動者支付工資的準確時間存在疑問。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。[3]某些企業(yè)為了規(guī)避勞動合同法中同工同酬的規(guī)定，故意設(shè)置崗位之間的差別，將勞務(wù)派遣員工集中在低端崗位，按照市場價格而非法定標(biāo)準來確定勞務(wù)派遣員工的工資。[5]對于逆向派遣，法律中并無明文規(guī)定，而民法中法無明文規(guī)定即自由，導(dǎo)致了這種不合理現(xiàn)象的存在。在勞動報酬的解決方式上，僅僅規(guī)定參照工作單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬，這么一來，由于同種崗位的固定職工在不同企業(yè)均有不同的福利待遇，給用工單位自行決定薪酬或刻意降低薪酬帶來很大的空間，并未能在制度設(shè)計中為保障勞務(wù)派遣人員的利益提供必要的程序性保障。一個理性的經(jīng)濟主體必然以追求經(jīng)濟利益為最終目的，期望以最少的成本獲取最高的收益。同工同酬只是一個相對的原則，即使在同一崗位從事同一性質(zhì)工作的勞動者，也可能由于資歷、能力等方面的不同，對公司創(chuàng)造不同的收益，故基于績效分配的勞動報酬存在差異是可以理解的。[8]工資調(diào)整機制存在缺陷我國《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：“連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。無工作期間的保障問題《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“……勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準，向其按月支付報酬。劉某認為自己沒有嚴重違反用工單位規(guī)章制度的情形，向勞務(wù)派遣所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并要求勞務(wù)派遣單位按照9000元/月的標(biāo)準支付自2008年6月至勞動關(guān)系恢復(fù)期間的工資。這樣，用工單位不僅節(jié)約了“違法退工”的成本，也無需絞盡腦汁來考慮以何種理由將被派遣勞動者退回了。同時為了盡可能多地保護職工利益，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞務(wù)派遣公司所繳納的資本金限制其市場規(guī)模，防止其雇傭規(guī)模超過企業(yè)實際支付能力，保證在企業(yè)出現(xiàn)破產(chǎn)清算時，其職工的利益能夠優(yōu)先得到保障。[11]在有條件的情況下，各勞動行政部門之間可以形成聯(lián)合監(jiān)管的網(wǎng)絡(luò)，在勞務(wù)派遣的各個環(huán)節(jié)形成有效的制約性監(jiān)督機制，提高監(jiān)管效率。既然《勞動合同法》規(guī)定用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利，派遣單位負有不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務(wù)。在《勞動合同法》第六十三條規(guī)定的基礎(chǔ)之上，法律應(yīng)當(dāng)明確賦予被派遣勞動者申請自己查閱或申請勞動行政執(zhí)法等部門調(diào)查審核用工單位工資財務(wù)的權(quán)利，以核實被派遣勞動者與用工單位勞動者是否真正達到同工同酬。行政管理單位通過勞務(wù)派遣單位創(chuàng)收獲利，往往會庇護其不法行為，故筆者認為應(yīng)當(dāng)設(shè)立第三方監(jiān)管機關(guān)或盡快使勞務(wù)派遣單位與行政管理部門相分離。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。[14]對于用工單位而言，由于被派遣勞動者不屬于本單位的正式員工，并且流動性較大，用工單位為了降低用工成本而剝奪勞動者接受教育與培訓(xùn)的權(quán)利。不穩(wěn)定補償金制度指的是要派機構(gòu)需要向派遣勞動者支付不穩(wěn)定補償金，旨在對由于派遣勞動的不穩(wěn)定狀態(tài)而對派遣勞動者造成的不利做出補償，并且各國都是比照典型勞動合同關(guān)系中勞動者所享有的社會保險和工資待遇，規(guī)定勞動者的相關(guān)權(quán)益，并且在立法中確立了對于被派遣勞動者的“非歧視原則”。借鑒金融保險領(lǐng)域的保證金制度，規(guī)定勞務(wù)派遣單位繳納一定比例的風(fēng)險保證金，保證勞動者的工資和其他福利費用是一個可行的做法。尤需注意的是，在此類具有明顯政策傾向性的保證金制度的設(shè)計過程中，雙方乃至三方當(dāng)事人的利益平衡至關(guān)重要，要盡力避免保護一方利益而僵化的壓制市場經(jīng)濟中正常的逐利行為，努力地在保護利益的同時活躍市場。從勞動者薪酬保護的角度上看，國家必須從立法、執(zhí)法層面給予嚴格規(guī)范。 （20102011年度權(quán)亞勞動法獎學(xué)金獲獎?wù)撐摹泉劊┵←惾A：《誰動了他們的權(quán)利？——中國農(nóng)民工權(quán)益保護研究報告》，法律出版社2008年版。伍奕：“我國勞務(wù)派遣立法的反思與重構(gòu)”，載《法治論壇》，2009年第1期。11 勞務(wù)派遣工的薪資處理分類： 管理咨詢 | 　　 　　隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務(wù)派遣開始在我國興起。但隨著勞務(wù)派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式。如一些用人單位強制推行勞務(wù)派遣用工，強迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。 　　 　　(二)勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理 　　根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予在企業(yè)所得稅稅前扣除。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)報酬，憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務(wù)發(fā)票在業(yè)務(wù)及管理費——勞務(wù)費會計科目上列支。 　　根據(jù)《勞動合同法》第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對勞務(wù)派遣人員有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的業(yè)務(wù)。而作為勞務(wù)費用扣除，又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票。”雖然勞務(wù)派遣工與用工單位沒有雇傭關(guān)系，但也不屬于勞務(wù)派遣工個人獨立提供勞務(wù)取得的報酬，現(xiàn)在一個單位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個部門，包括管理部門。截至2009年末，全國保險營銷員規(guī)模已突破290萬人，直接代理的保費收入3618億元，％。也就是說，從性質(zhì)上看，凡是企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)給予或付出的各種形式的對價，都構(gòu)成職工薪酬，都應(yīng)當(dāng)作為一種耗費，與這些服務(wù)產(chǎn)生的經(jīng)濟利益相匹配。從這一點來看，勞務(wù)派遣人員也符合職工準則對職工的含義。但從現(xiàn)行稅法看，還沒有明確的規(guī)定。也就是說，這里是包含勞務(wù)派遣用工的，但其人工成本在應(yīng)付職工薪酬核算后，在企業(yè)所得稅匯算清繳時，是否認同企業(yè)合理性工資薪金支出。為此，本文在查閱相關(guān)的理論與研究的基礎(chǔ)上，作了有關(guān)外派人員薪酬制度的總結(jié)，以便今后在此基礎(chǔ)上做進一步的理論探討和實證分析。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的部分，與員工的業(yè)績好壞沒有直接的聯(lián)系?！　。?）短期激勵報酬住院包括績效獎金和海外任職獎金兩種?！　。ǘ?稅收。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人員支付一定的津貼，來彌補由于派外的經(jīng)濟損失，或是要激勵公司人員樂于接受外派任務(wù)所給予的額外補貼。　?。ㄋ模?福利。但外派員工的薪酬水平也不能過高，否則可能會使本地員工感覺到不公，或者使外派員工拒絕接受未來重新分派的任何任務(wù) .米爾科維奇（2008）認為目前外派員工的薪酬體系缺乏對確保外派員工薪酬與組織目標(biāo)一致性的關(guān)注，這是非常不利的。但在此期間， Gaston，James E. Boyce和George Dickover的研究已開始關(guān)注這一問題。　　現(xiàn)行比率法　　即外派人員的工資報酬是基于當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌霰嚷?。通常是將按照原平衡表典型模式一一支付的各項津貼和福利匯總后與基薪、激勵性薪酬一起按月發(fā)放?？傮w上，此法對于薪酬水平很高的外派人員會更為合適?！　‘?dāng)?shù)鼗郊幽Ｊ健　〕讼蛲馀扇藛T支付與東道國員工同樣的薪資水平外，還會支付補貼和獎勵作為對外派人員額外生活開支的補償以及對其知識和經(jīng)驗給公司創(chuàng)造價值的認可。例如廣州本田中日員工工資相差50倍，這