【正文】 6 從新建立 上海寶冠包裝器材有限公司 KPI 績效考核 體系 ， 參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的 建立 完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。現呈報公司 高總和龍凱 總經理批閱，請予以審定。 人事專員 二 ○○六 年 一 月 十二 日 20xx 年人力資源 管理 工作總結 上海寶冠包裝器材有限公司在我接手之前沒有獨立設置人事管理這一職位，這方面的工作基本上是在綜合管理部行政助理兼做的 ； 公司現有 85 名員工，設有 53 個崗位；這一領域可謂是白廢待興，好在龍凱 總經理已經從戰(zhàn)略的高度設計出科學的、切合實際的上海寶冠包裝器材有限公司人力資源規(guī)劃體系。從而提高績效考核的權威性、有效性 。 做好人員流動率的控制與 勞資關系 ？ 、糾紛的預見與處理。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。 此工作目標僅為人力資源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。 20xx 年度人力資源部工作目標之一： 完善公司組織架構 一、目標概述 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的 （比如 技術質量部的體系工程師；裝配車間；等） 。 那么，龍凱總經理制定的上海寶冠包裝器材有限公司 20xx 年公司架構圖 按照高總的設想是否符合公司當前實際呢？ 二、具體實施方案： 20xx 年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查； （在調查的過程中，我了解到技術質量部的周文杰工程師對上海寶冠包裝器材有限公司 20xx 年公司架構圖中持有不同意見，他認為不應該將技術質量部劃給生產部；有些員工認為一、二車間是相同產物，不應該設置兩個，椐調研，目前公司也沒有實力 20xx 年增設兩個車間 ；假如按照 20xx 年度計劃，公 司大力增設機械設備，操作工人，管理人員，擴大營銷隊伍，開辟新的銷售區(qū)域，公司增設兩個車間是必要的； 董桂林） 20xx 年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改； 20xx 年 二 月底前完成公司組織架構圖 （ 想請問高總 或龍總 這個上海寶冠包裝器材有限公司 20xx 年公司架構圖是否合理？） 及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。 （目前我走訪了車間和各部門 的負責人，根據他們現在的工作內容，結合公司當前的實際制訂出 53 個工作崗位說明書的草案，已經完成 60%董桂林 ） 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。 ） 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。 二、具體實施方案： 20xx 年 2 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準 （我想知道的是先前我們公司對全體員工考核的依據是什么呢？ 董桂林） ，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況 （據我所了解上海寶冠 包裝器材有限公司員工當前的工資 90%只是崗位工資而已，那么在 20xx 年我們公司會采取新的薪酬 制度么？ 董桂林 ） 等等。 2 月 30 日前完成公司各職位分析草案。 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 該目標達成后將可以與公司組織 架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。必要時可以考慮 昆山 、南京等 （ 因為公司在這兩個地區(qū)社有辦事處 ） 。 長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。招聘人員的形象。通過 我 對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。 人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 20xx年度的重要目標之一。 參照龍凱總經理制訂的上海寶冠包裝器材有限公司薪酬制度說明書 董桂林 20xx 年 3 月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司 現有各職位人員薪資狀況，提交《 上海寶冠包裝器材有限公司 薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過； 8 20xx 年 4 月完成《 上海寶冠包裝器材有限 公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要 對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。人力資源部根據公司目前狀況，在 20xx 年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司 “以人為本 ”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。人力資源部在 20xx 年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。 自 4 月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。 三、實施目標注意事項： 員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障； 10 各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。 20xx 年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參 考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核， 20xx 年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的， 20xx 年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以 期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部 人事專員 協同責任人： 五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議； 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、生產 專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。 針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在 20xx 年 2 月 28 日前完成《公司培訓制度》的擬定。 三、目標實施注意事項： 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料 、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。 （據我調查研究，上海寶冠包裝器材有限公司在 20xx 年差不多招聘了近1000 人進入公司工作，但 90%的人員進入公司，工作期限很短就離開了，最短的可能只有 2 小時左右，這個方面說明了我們公司在人才吸引力度方面嚴重的出現了問題 ，這就給我們公司的管理層提出了一個值得深思的問題 如何才能吸引住 人 董桂林 ）在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。樹立公司良好的形象。并嚴格按合同執(zhí)行。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員 14 工爭取合理合法的權益。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新