【正文】 時刻圍著客戶轉，打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。二、立項的必要性及意義績效考核的目的以及實際意義是為了企業(yè)和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：通過績效管理實現(xiàn)公司目標　 績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作的重點之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶?？冃Э己斯芾硎侨肆Y源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓、升遷、員工發(fā)展等整個人力資源管理過程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額，我公司總共有五個銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標。否則，無法完成個人的銷售指標，而公司目標也就難以實現(xiàn)。通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃　 對于個人而言，可以作為員工培訓發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎?！　∫虼?，1）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設計，不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù)，因為獎懲只是強化考核功能的手段；2）考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；3）考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價值。為下一期的績效指標完成做準備　 績效管理的關鍵在于持續(xù)改進，包括對于績效管理體系的持續(xù)改進。無疑，績效管理已成為我國企業(yè)管理的重點、焦點和難點。我國企業(yè)從上世紀90年代導入績效管理至今，經(jīng)過了一個復雜而痛苦的接受過程?？冃Ч芾硪呀?jīng)應用到越來越多的企業(yè)中，但有意思的是當前績效管理的現(xiàn)狀是一方面績效管理越來越普遍的被應用，另一方面成功實施績效管理的企業(yè)卻少之又少。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化導致績效環(huán)境的變化，主要表現(xiàn)在企業(yè)目標長期化、工作團隊化、工作人本化和管理的民主化等。具體內(nèi)容包括：　 績效管理在企業(yè)中的職能到底該如何定位？這個問題是首要問題，不能解決這個問題就無法確立績效管理在企業(yè)中的最終地位，只能是在理論界討論而已。是否應設立專門負責績效管理的機構或人員？如果設立專職的績效管理機構或人員，在組織中該如何定位？它該具體發(fā)揮什么職能及如何發(fā)揮這些職能呢？因為上述的這些職能都分散在各個職能領域，績效管理人員該如何涉足其中呢？績效管理能不能像人力資源管理、生產(chǎn)管理等成為企業(yè)獨立的管理職能而存在呢？如果不設立專門的機構或人員而由董事會或總經(jīng)理下設的監(jiān)督機構如審計委員會、董事辦、總經(jīng)辦兼職履行績效管理職能又該如何運作？很多企業(yè)將這一職能劃歸人力資源部、企劃企管部、戰(zhàn)略部、營運發(fā)展部等這樣的部門，但大多都發(fā)揮不了應有的作用，這是其一。這個問題在業(yè)界也是難題，爭論不斷，至今尚無定論。據(jù)普華永道公司所作的《2004年中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查與分析》表明，目前中國企業(yè)采用BSC工具的只占調(diào)查對象的11%。一是因為審核會的主持者對業(yè)績改進沒有明確的方向，人們只能看到結果而找不出很好的改進方案，使這種業(yè)績審核會的功效大打折扣。　　如何解決績效考評結果不被應用的難題？但目前表現(xiàn)最突出的是績效考評結果僅僅用于獎金發(fā)放，且在發(fā)放過程中也不是僅僅依據(jù)考評結果，其中摻雜了其它因素，如上司個人的感性認識等考評以外的東西，至于職位調(diào)整與薪資調(diào)整也都與績效考評結果結合得不密切，這同樣是企業(yè)文化與業(yè)績導向的問題。態(tài)度上的問題主要體現(xiàn)在人們對考評普遍比較反感，操作過程中大多都是應付差事，走過場，導致考評結果不足以反映員工的真實業(yè)績。這時就要對被考評人進行全面評估，而不是僅僅依據(jù)平時的績效考評結果了。五、預期成果、主要研究方法企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化導致績效環(huán)境的變化，主要表現(xiàn)在企業(yè)目標長期化、工作團隊化、工作人本化和管理的民主化等。F關鍵績效指標法(KPI)是麥肯錫公司在90年代初期，為了解決戰(zhàn)略實施問題而設計的。平衡計分卡(BSC）法是由哈佛大學商學院著名教授羅勃特核心思想是以公司戰(zhàn)略為核心，通過財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系，來實現(xiàn)績效考核績效改進以及戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標。每一個階段都應該估計好時間安排以及分配到每項工作的人員。阿吉斯. 績效管理[M]. 北京：中國人民大學出版社，2008.[3]冉斌. 績效指標詞典[M]. 北京：中國經(jīng)濟出版社，2005.[4]魯百年. 全面績效管理[M]. 北京：北京大學出版社，2006.[5]付亞和. 績效管理（第二版）[D]. 上海：復旦大學出版社，2008.[6]姜定維. 如何以績效考核促進企業(yè)成長[D]. 北京：北京大學出版社，2003.2．需要其它部門或外協(xié)解決的關鍵技術，試驗手段等通過內(nèi)部刊物，電視電話會議進行討論，使其信息隨時更新，是高效完成本次項目的必要提條件。3．與國內(nèi)外合作研究及技術引進情況主要參考了資料：《績效指標設計方法》、《如何進行高效的績效管理》、《基于KPI考核指標的績效管理體系應用研究》等。最后，一套良好的績效管理體系也會使組織的變革更加容易推動。知識產(chǎn)權管理機關受理專利