【正文】 年度評審的內容和要求（略，P243－241）十二、說明職業(yè)生涯的早、中、晚各個階段管理的內容和方法內容（略，P241－242）職業(yè)生涯早期管理（關鍵詞：接納）（一）相互接納的表示（1）新員工接納組織有信號發(fā)出，表現(xiàn)在，決定留在組織；發(fā)揮出高水平的內激勵和承諾；關注組織發(fā)展，具有團隊意識和參與意識；接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級，將其視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)；（2）組織對新員工的接納，表現(xiàn)在，正面的實績評定；分享組織的“機密”；流向組織內核；提升；增加薪資；分配新工作；儀式活動（二）相互接納過程中的問題與解決（1）對第一次下面的實績考察與測評，要準確的反饋信息傳達。研究對象（一）范疇（1）廣義上，包括董事會成員，經理班子成員，企業(yè)內部各個層級的技術人才，管理人才和所有員工所擁有的人力資本（2）狹義上，包括經理班子成員，高級管理人才，高級技術人才（二）研究對象（1）各個層次人力資本管理主體與客體的工作性質、崗位特點和職能以及他們之間的關系（2）企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢和核心競爭力與人力資本戰(zhàn)略之間的關系（3）對人力資本進行有效配置和合理利用主體與客體（1）每個員工都是其自身人力資本的管理主體 （2）股東對董事會人力資本的管理（3）董事會對經理層人力資本的管理 （4）經理層對企業(yè)內部人力資本的管理人力資本管理內容（1）人力資本的戰(zhàn)略管理 （2）人力資本的獲得與配置（3）人力資本的價值計量 （4）人力資本投資（5）人力資本績效評價 （6）人力資本激勵與約束機制人力資本戰(zhàn)略內容（1）制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務（六大任務）（2）制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的作用（四個作用）（3）實施企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的基本原則（三個原則）適度合理、集權與分權相結合、權變原則九、說明企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定與實施的模式，以及實施過程評價與控制的方法制定的基本方法（1）雙向規(guī)劃過程（2）并列關聯(lián)過程（3）單獨制定過程行動計劃與資源配置（1）行動計劃（2）資源分配－制定預算實施（1）統(tǒng)一認識階段（2）戰(zhàn)略的計劃階段（3）戰(zhàn)略的實施階段（4）控制與評估階段實施的模式（1）指令型－高度集權式管理，環(huán)境相對穩(wěn)定下，高層領導制定計劃戰(zhàn)略，強制下層管理人員執(zhí)行（2）變革型－環(huán)境確定性較大，高層經理重點考慮戰(zhàn)略的實施問題（3）合作型－處于較復雜而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企業(yè)，強調發(fā)揮集體的智慧（4）文化型－強調企業(yè)集團的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實施（5）增長型－戰(zhàn)略的制定與實施是自下而上的過程，關鍵是高層管理人員如何激勵下層管理人員如何創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略評價與控制應當做好以下四個方面的工作（1）環(huán)境評價 （2）問題確定（3）戰(zhàn)略制定 （4）行動計劃和資源分配第二章　招聘與配置一、簡述崗位勝任特征的基本概念、種類和理論淵源基本概念是對某項工作的卓越要求，確保勞動者順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。特征（1）是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體（2）是以產權為主要聯(lián)結紐帶（3）以母子公司為主體（4）具有多層次結構產權結構分為兩個層次：（1）法人股東和個人股東之間的結構?。?）法人股東內部的結構治理結構　?。?）股東大會　（2）董事會?。?）經理班子　（4）監(jiān)事會七、說明企業(yè)集團的管理體制、組織結構及其影響因素與變化趨勢，企業(yè)集團組織結構模式的選擇，企業(yè)集團職能機構設計以及保障組織有效運行的基本方法管理體制（一）特點：（1）管理活動的協(xié)商性（2）管理體制的創(chuàng)新性（3）管理內容的復雜性（4）管理形式的多樣性（5）管理協(xié)調的綜合性（6）利益主體多元性與多層次性（二）管理體制內部的民主決策與監(jiān)督制衡機制處理集團利益關系的基本原則（1）堅持等價交換原則（2）堅持共同協(xié)商、適當讓步的原則（3）堅持集團整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則（4）堅持平等互利的原則（三）國外企業(yè)集團管理體制的類型（1）歐美型（2）日本型組織結構（一）層次（1）核心企業(yè)，職能為資本參與、人事結合、提供貸款（2）控股子公司（3）協(xié)作（關系）企業(yè)（二）聯(lián)結方式（1）層層控股型（2）環(huán)狀持股型（3）資金借貸型影響因素與變化趨勢（一）外在因素（1）市場競爭（2）產業(yè)組織政策（3）反壟斷法（二）內存因素（1）共同投資（2）經營范圍（3）股權擁有（三）變化趨勢隨著組織結構的復雜化，集團內半緊密型和松散型成員企業(yè)卻迅速增加，并且已成為企業(yè)集團的一種結合方式。（2）經營策略分為兩類，一種是廉價型競爭策略，一種是獨特型競爭策略，又分為創(chuàng)新競爭策略和優(yōu)質競爭策略。. . . .2011年5月份高級人力管理師（一級）教材課后習題參考答案第一章　人力資源規(guī)劃一、簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源各個歷史發(fā)展階段的特點（略，課本P27，下同）二、說明戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特征和衡量標準概念是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源管理各項管理基礎工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標，以提高核心競爭力為主導的具有指向性，系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。而人力資源策略分為三類，一是吸引策略、二是投資策略、三是參與策略。同時由于市場競爭的日趨激烈，集團對半緊密型和松散型企業(yè)的影響和控制呈一逐步增強趨勢。種類（一）運用情境不同（1）技術勝任特征－方法、程序、使用工具和操縱設備的能力（2）人際勝任特征－人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流和合作能力（3）概念勝任特征－分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力（二）主體的不同（1）個人勝任特征（2）組織勝任特征（3）國家勝任特征（三）內涵的大?。?）元勝任特征－低任務具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性（2）行業(yè)能用勝任特征－低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性（3）組織內部勝任特征－低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性（4）標準技術勝任特征－高任務具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性（5）行業(yè)技術勝任特征－高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性（6）特殊技術勝任特征－高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性（四）區(qū)分標準的不同（1）鑒別性勝任特征（2）基礎性勝任特征理論淵源　　冰山理論－表面，知識和技能；潛在，社會角色、自我概念、自身特質和動機二、簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用，構建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法意義和作用（1）人員規(guī)劃（2）人員招聘（3）培訓開發(fā)（4）績效管理程序和步驟（1）定義績效標準（2）選取效標分析樣本（3）獲取效標有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）建立崗位勝任特征模型（5）驗證崗位勝任特征模型主要方法（1）編碼字典法（2）專家評分法（3）頻次選拔法（4）t檢驗分析（5）相關分析（6）聚類分析（7）因子分析（8）回歸分析三、簡述沙盤推演測評法的內容和特點、應用程序和基本方法內容（1）在沙盤上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息（2）每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)等重要角色（3）面對來自其他企業(yè)（小組）的激勵競爭，根據(jù)對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略（4）按照規(guī)定流程運營（5）編制年度會計報表，結算經營成果（6）討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經營運作特點（1）場景能激發(fā)被試的興趣（2）被試之間可以實現(xiàn)互動（3）直觀展示被試的真實水平（4）能使被試獲得身臨其境的體驗（5）能考察被試的綜合能力操作過程（1）被試熱身（2）考官初步講解（3）熟悉游戲規(guī)則（4）實戰(zhàn)模擬（5）階段小結（6）決戰(zhàn)勝負（7）評價階段四、簡述公文筐的含義、特點和應用范圍含義（略）特點和應用范圍（1）適用對象為中高層管理人員（2）從技能和業(yè)務角度對管理人員進行測查（3）對評分者要求很高（4）考察內容范圍十分廣泛（5）情境性強不足之處：（1）評分比較困難（2）不夠經濟（3）被試能力受到其書面表達能力的限制（4）試題對被試發(fā)揮的影響比較大五、簡述公文筐測試試題的設計、操作程序、具體步驟和實施方法試題的設計（1）工作崗位分析（2）文件設計（3）確定評分標準基本程序（1）向被試介紹有關的背景材料（2）告訴被試現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負責處理公文筐里的所有公文材料（3）把處理結果交給測評專家，按照既定的測評維度與標準進行評價具體步驟和實施方法（略）六、簡述職業(yè)心理測試以其相關概念、種類和主要內容概念（略）－個性、能力種類（1）學業(yè)成就測試（2）職業(yè)興趣測試－斯特朗坎貝爾興趣調查、加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)意味著、庫德職業(yè)愛好調查表（3）職業(yè)能力測試－韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試（4）職業(yè)人格測試－方法：自陳量表和投射技術；量表：16PF、梅耶爾斯布雷格斯人格特質量表（MBTI）、霍蘭德職業(yè)自我探索量表（SDS）（影響最大，最廣泛認可）（5）投射測試－羅夏墨漬測試（RIT）、主題統(tǒng)覺測試（TAT）七、簡述職業(yè)心理測試設計的標準，實施心理測試時應把握的影響因素和具體要求設計標準（1）標準化－題目、施測、評分、解釋（2）信度－重測信度高、同質性信度高、評分者信度高（3）效度－結構效度、內容效度、效標關聯(lián)效度（4）常模－集中趨勢（用平均數(shù)表示）和離散趨勢（用標準差表示）影響因素（1）時間（2）費用（3）實施（4）表面效度（5）測試結果具體要求（1）要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練（2）要將心理測試與實踐經驗相結合（3）要妥善保管心理測試結果（4）要做好使用心理測試方法的宣傳八、簡述制訂人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設計的部門和業(yè)務分工原則（1）充分考慮內外部環(huán)境的變化（2）確保企業(yè)員工的合