【正文】 of the person and the role of the performance management in the human resources management, enterprises are focusing on the research of the measures of the performance management extensively.Southern exploration subsidiary of SINOPEC takes the heavy duty to search the new and substitutable oil amp。然后按照確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMART原則，分系列對要求的考評內(nèi)容進(jìn)行了歸類與適度細(xì)化，得到了要么可量化、要么可行為化的輔助考核指標(biāo)與關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。但組織對有效績效管理系統(tǒng)的需求非常迫切，這種需求導(dǎo)致有效績效管理系統(tǒng)的建立是必然的。對員工而言，有效的績效管理以提高員工績效為目的。隨后，文章從分公司、各級領(lǐng)導(dǎo)及員工三個(gè)層次進(jìn)行了績效管理的需求分析。要取得良好的績效考評效果，就必須對員工績效實(shí)施全過程管理，所以，解決現(xiàn)行績效考評問題的根本出路在于：從績效考評走向績效管理。實(shí)際效果表明，現(xiàn)行績效考評辦法的考核結(jié)果含糊、失真，不能全面、公正、客觀地反映干部與員工的素質(zhì)、潛力與工作業(yè)績，無法用于干部升降職管理、員工上崗管理、薪酬發(fā)放管理等，導(dǎo)致人力資源管理難以有效開展工作，制約著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。今天它正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，一方面油氣資源勘探開發(fā)難度不斷加大,另一方面和國際大的石油公司的競爭壓力又迫使它必須將勘探開發(fā)成本大幅降低。67 / 68中石化南方勘探開發(fā)分公司績效管理系統(tǒng)研究內(nèi)容摘要當(dāng)今，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)與信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術(shù)等不斷受到質(zhì)疑的情況下，上至國家、下至企業(yè)，凡是組織存在的地方，幾乎都把發(fā)展的依據(jù)放在了“人”這個(gè)支撐點(diǎn)上。石油勘探在很大程度是勘探家的智慧和神秘自然界的競爭，勘探成效的好壞高度依賴于人。對現(xiàn)行績效管理辦法分析表明，現(xiàn)行的績效管理辦法存在著戰(zhàn)略一致性弱、效度低、可信度差、明確性不足等問題，這些問題不是局部的、個(gè)別的、而是系統(tǒng)的、綜合的，用小修小補(bǔ)的辦法無濟(jì)于事。但是，現(xiàn)行的績效管理辦法雖然效果不理想，但得到了管理者與員工的“默認(rèn)”，這是它“存在”的理由。對于分公司而言，環(huán)境的變化及在競爭中所處的不利地位迫使分公司需要通過有效的績效管理顯示冗員、最終消除冗員，需要通過有效的績效管理降本增效，形成自身的核心競爭力；公司工作戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要有效的績效管理系統(tǒng)將目標(biāo)分解到員工并激勵(lì)員工共同朝著組織的目標(biāo)努力，人材戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要有效的績效管理系統(tǒng)去了解員工的能力差距并按組織的目標(biāo)進(jìn)行針對性培養(yǎng)；分公司的薪酬制度改革與其它人力資源制度需要有效的績效管理系統(tǒng)支撐。一方面通過績效考評后的獎(jiǎng)懲，調(diào)整更換員工崗位等，給員工提高績效動(dòng)力；另一方面又會(huì)對員工績效改進(jìn)給予指導(dǎo)，引導(dǎo)員工朝正確的方向努力。針對分公司的需求及特點(diǎn)，文章在明確了分公司績效管理系統(tǒng)的定位、建立原則的基礎(chǔ)上，對績效管理的要點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)進(jìn)行了研究。同時(shí)通過細(xì)化，明確了每條指標(biāo)績效的知情者或使用者，他們也就是該績效指標(biāo)的考核者。 gas resource in the southern region. Now, it is faced up with the big challenges. On one side, it is more and more difficult to explore the oil amp。t be used in the staff promotion and demotion management, employee working management and salary payment management etc. So it makes the human resources management ineffective and restricts the acplishment of the management strategy. Based on the analysis of the existing performance management, it has many problems such as the weak strategy consistency, low efficiency, poor reliability and insufficient definitude. And these problems are not partial, separate, but systematic, and synthetical. Some small measures are useless. The basic reason is : the existing performance evaluation measure emphasizes the employee evaluation isolatedly and separates the performance evaluation from performance management. So it neglects the process of the performance management. Before the performance operates, the performance evaluation is lack of the base of the evaluation due to the lack of the analysis of the ongoing work and lack of the deposing of the object. During the performance operates, there is no evaluation object for the performance evaluation because it doesn’t define how to collect performance information. At the end of the performance operates, there is no evaluation base for the performance evaluation because it is lack of key performance index and standard. After the end of the performance operates, it doesn’t define how to feed back the evaluation result, so the persons who are evaluated can’t know the expectation of their pany and can’t make their revise plan. Therefore, in order to obtain good performance evaluation result, it must achieve full management of the employees’ performance. And the fundamental measure to solve the existing performance evaluation lies in from performance evaluation to performance management.But, in spite that the effect of the existing performance management is unsatisfactory, it is acquiescence by the governor and employee which is the reason why it can exists. Is it necessary to reform and from performance evaluation to performance management? For answering these questions, this paper pares theoretically the performance evaluation with the performance management at first. There exists distinct differentiation. The management of performance is a process to ensure the employee activity and operations according to the object of business. But the performance evaluation is an only way to measure staff39。s collections form outstanding different management demand aimed at different management needs.At the end of paper, it discusses the possible problem on the establishment of performance management system and put forward the correct solution.Keywords: SINOPEC southern exploration and development subsidiary, performance evaluation management system, research, object, evaluation, index目 錄前言 1第一章 南方勘探開發(fā)分公司績效考評現(xiàn)狀分析 2 2 3 6 7 9第二章 從績效考核到績效管理 14 14 17第三章 有效績效管理系統(tǒng)的建設(shè) 24 24 26 27 33 36第四章 結(jié)論與建議 38后　記 39參考書目 39附 錄 40中石化南方勘探開發(fā)分公司績效管理系統(tǒng)研究前 言當(dāng)今，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)與信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術(shù)等不斷受到質(zhì)疑的情況下，上至國家、下至企業(yè)，凡是組織存在的地方，幾乎都把發(fā)展的依據(jù)放在了“人”這個(gè)支撐點(diǎn)上?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個(gè)人，對每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理，通過個(gè)人績效的改進(jìn)從而提高企業(yè)的整體績效。“石油在勘探家的腦袋里”，勘探的成效離不開“人”，為迎接挑戰(zhàn)，立足點(diǎn)只能放在員工績效提高上。中石化南方勘探開發(fā)分公司成立于2002年4月11日。共有員工1300人，其中大學(xué)以上文化程度人員占43%，中級以上技術(shù)職稱人員占31%。目前，分公司正按照戰(zhàn)略展開、戰(zhàn)略突破、戰(zhàn)略準(zhǔn)備三個(gè)層次，對川東北、鄂西渝東、楚雄盆地等十個(gè)有利勘探區(qū)塊組織勘探。目前，中石化南方勘探開發(fā)分公司正以嶄新的面貌，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理方法，采用項(xiàng)目管理等運(yùn)作機(jī)制，努力加快南方油氣勘探開發(fā)工作，為早日實(shí)現(xiàn)中石化股份公司資源戰(zhàn)略接替任務(wù)而努力奮斗。其中研究、評價(jià)、決策、開發(fā)與銷售等核心業(yè)務(wù)由自己完成，施工作業(yè)、數(shù)據(jù)處理解釋及基礎(chǔ)性研究等其它業(yè)務(wù)活動(dòng)采用項(xiàng)目對外承包方式完成。就是說，即使勘探整個(gè)流程工作做得再好，各個(gè)環(huán)節(jié)都正確地做了正確的事，投資數(shù)千萬甚至上億元，仍有可能整個(gè)投資沉沒，最后僅僅證實(shí)的是該地區(qū)沒有油氣。相反，地質(zhì)規(guī)律認(rèn)識(shí)不足，則會(huì)造成勘探的成功率低。這在南方海相新區(qū)勘探中表現(xiàn)尤甚，勘探目的層深度達(dá)到56千米，鉆井深度過大，致使一口探井的成本就高達(dá)上千萬元。戰(zhàn)略目標(biāo)為：“苦戰(zhàn)三年，探明千億方天然氣；錘煉千日，培育一流勘探人才。這樣一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的提出，主要基于一是中石化對能源區(qū)塊接替的需要；二是通過多年南方地區(qū)勘探成果的積累，對南方地區(qū)油氣資源背景、潛力已有比較深入了解的結(jié)果；三是目前的裝備技術(shù)及勘探家的理論已經(jīng)具備了在海相碳酸巖地區(qū)進(jìn)行油氣勘探開發(fā)的基本備件；四是南方油氣勘探滾動(dòng)發(fā)展對人材的需要。（二）輔助考核指標(biāo)：投資、安全、環(huán)保和質(zhì)量指標(biāo)按各