【正文】 = + + 公司經(jīng)營管理者是最重要的人才資本；是市場經(jīng)濟(jì)的靈魂；是保障公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展及盈利水平的重要推動(dòng)力量。 １９ 第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計(jì) 一、設(shè)計(jì)的基本思路 為配合本次公司改革，要設(shè)定中、長期強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。 評(píng)審會(huì)成員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，其中專業(yè)人員的構(gòu)成依測(cè)評(píng)對(duì)象不同而異，做到專業(yè)對(duì)口，確保評(píng)審的針對(duì)性。 運(yùn)行框架 公司的“內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的管理框架由三個(gè)層次構(gòu)成： １７ 第一層次為：專家委員會(huì)； 第二層次為：公司經(jīng)營管理者任職資格評(píng)審委員會(huì)； 第三層次為：人事課。 （ 3）推薦和交流： 按照公司經(jīng)營管理者的任職條件和資格要求及經(jīng)營管理者的崗位需求，為“公司選擇人才”和“人才選擇公司”提供服務(wù)。 職能 公司“內(nèi)部經(jīng)營管理者競聘機(jī)制”的職能主要包括：人 才信息指導(dǎo)和儲(chǔ)備，人才資源測(cè)評(píng)和認(rèn)定，人才的推薦和交流，人才的培養(yǎng)和晉升等。具體方案參見“分配制度改革方案設(shè)計(jì)” １４ 五、建立 “企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制 ”的方案 指導(dǎo)方針 在選拔、任用上：形成“公開競爭、擇優(yōu)征用，組織配置與市場配置相結(jié)合”的選人、用人機(jī)制；在管理上：形成“管人、管事、管效益”相統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理模式，在考核評(píng)價(jià)上：建立“利潤目標(biāo)量化、方法易行”的科學(xué)考核體系，形成注重效益、客觀公正的量化考核評(píng)價(jià)機(jī)制；在激勵(lì)約束上：形成風(fēng)險(xiǎn)抵押，內(nèi)外制衡的激勵(lì)約束機(jī)制。 （ 2）公司人才薪金確定的基本方法：應(yīng)為了體現(xiàn)人才資本的價(jià)值，保證在市場上對(duì)人才的競爭力，必須制訂有吸引人才的薪金政策。 １３ （ 3）、 工作能力根據(jù)其專業(yè)技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)水平、解決問題能力分析評(píng)定實(shí)際能力。 5．任職者的考核 （ 1）、 公司在全面預(yù)算的基礎(chǔ)上實(shí)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)分解到各部門以目標(biāo)作為考核的重要業(yè)績依據(jù)。 （ 3）、 競聘者提出述職報(bào)告，包括對(duì)本部門的認(rèn)識(shí)、問題與對(duì)策，任職的承諾，及對(duì)主管部門的條件要求。 （ 2）、 取消任命制，全部通過競聘重新上崗，可先在基層逐步實(shí)施。對(duì)他們來講，只有千方百計(jì)、千辛萬苦地搞好公司這一途徑，除此以外完全沒有退路，并且增強(qiáng)了進(jìn)修提高素質(zhì)的動(dòng)力。公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者是：自己提出“我要干”。就是讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，“能者上，平者讓，庸者下”，用內(nèi)部的競聘機(jī)制來保證企業(yè)競爭。核心層要逐步建立 “長期合同關(guān)系”。實(shí)行“職務(wù)、資格雙軌制”，不取得“資格”不能參與相關(guān)“職位”的競聘， 建立“資格工資制”， 取得“資格”，可享有上一級(jí) 最低“崗位工資”的水平。建立科學(xué)的人力資源開發(fā)體系，逐步實(shí)現(xiàn)電腦系列管理。 四、實(shí)行競聘上崗機(jī)制 實(shí)行 經(jīng)營管理者 競聘上崗機(jī)制 :為了確保公司改革改制的成功，提高公司 人員在市場運(yùn)營中的競爭力，首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍。 各崗位的職務(wù)描述由人事課門貫徹一級(jí)管一級(jí)的原則，根據(jù)業(yè)務(wù)功能，自行填寫職務(wù)明細(xì)表，仍有人事主管平衡后，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)推行。 1) 副總 經(jīng)理以下實(shí)行單職制，不設(shè)副職。 從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上 115人， 占 %，體現(xiàn)一般管理者平均文化程度較高。 一般管理者： 192 人（包括技術(shù)人員和銷售人員） 年齡結(jié)構(gòu)： 30 歲以下 121 人，占 %； 30至 40 歲 45人，占 %； 40 至 55 歲 26人，占 %。 在 中層以上管理者（課長含副課長以上） 39人中，從年齡結(jié)構(gòu)分析， 40歲以下 20人，占 %。 人事制度現(xiàn)狀及存在問題 公司目前的人事制度是按照人事課已制定頒布的人事制度執(zhí)行，該類制度中有《關(guān)于上海理光員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放操作的規(guī)定》、《關(guān)于上海理光人事管理委員會(huì)的規(guī)定》、《關(guān)于上海理光博士津貼規(guī)定》、《上海 ２ 理光員工醫(yī)療、醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷及醫(yī)療期規(guī)定》、《上海理光員工因公赴日本人員費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法的規(guī)定》、《考核工作規(guī)定》、《員工在職業(yè)余進(jìn)修規(guī)定》、《上海理光保密規(guī)定》、《員工招聘工作規(guī)定》、《簽訂勞動(dòng)合同規(guī)定》、《關(guān)于配置勞防用品的 規(guī)定》、《加班規(guī)定》、《重要管理項(xiàng)目權(quán)限規(guī)定》、《關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放額度的規(guī)定》、《員工調(diào)動(dòng)及業(yè)務(wù)交接操作標(biāo)準(zhǔn)》、《教育管理標(biāo)準(zhǔn)》、《崗位管理標(biāo)準(zhǔn)》、《組織關(guān)系圖作成標(biāo)準(zhǔn)》 18份規(guī)章制度。目前， 由 人 事課 統(tǒng)一管理公司的組織 職能與人事相關(guān)規(guī)章制度 。 1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé) 人事課的管理人員構(gòu)成：按崗位職責(zé)分工， 人事 崗位 管理 1 人；勞 資 檔案管理 2 人； 教育培訓(xùn) 考核管理 1 人，共 4 人。 人事制度存在問題 公司的人事管理基本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，按行政干部、工人的職務(wù)經(jīng)考核后任命形成領(lǐng)導(dǎo)體制，公司 人事課運(yùn)行模式僅僅是圍繞員工基礎(chǔ)管理， 沒有較詳細(xì)的人力資源開發(fā)、 儲(chǔ)備、應(yīng)用、考核管理等 規(guī)劃，雖有培訓(xùn)制度，但沒有建立符合公司實(shí)際需要的人力資源開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵(lì)機(jī)制，仍然存在“干好干壞 一個(gè)樣”的現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。體現(xiàn)中層以上管理層年輕化。 在 一般管理者中，從年齡結(jié)構(gòu)分析， 40歲以下 165 人，占 %。 從上述情況分析， 截止到 20xx年 10月末， 公司共有員工 996人，而管理人員共有 231人，占 %，其中：中層以上管理人員 占 %，一般管理人員 占 %。 2) 根據(jù)公司的發(fā)展需要，重新設(shè)計(jì)職務(wù)系列，建立職務(wù)資格制度。 職務(wù)明細(xì)表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級(jí)業(yè)務(wù)有關(guān)工作全部列出，明確誰決定、誰確認(rèn)、誰參與、誰協(xié)助。 經(jīng)營者必須 實(shí)行 競爭上崗，作到經(jīng)營者到位。 （ 2）進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置，以滿負(fù)荷工作制及崗位功能為標(biāo)準(zhǔn) 1—— 以需定崗：根據(jù)企業(yè)競爭和經(jīng)營發(fā)展的需要，細(xì)化到具體的崗位設(shè)置； 2—— 明確崗位的責(zé)、權(quán)、利：做到職責(zé)分明，權(quán)力到位，利益配套； 3—— 實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：公司的組織結(jié)構(gòu)改革后必須隨著市場 情況的變化而不斷的調(diào)整。 建立 “企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制 ”的優(yōu)勢(shì) （ 1）選人的渠道變得寬了： 公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制的建立，拓寬了公 司經(jīng)營者的入選渠道，通過：“多中選好”和“好中選優(yōu)”，充分給予公司內(nèi)部經(jīng)營人才以機(jī)會(huì)，增加了公司用人的“保險(xiǎn)系數(shù)”。故其產(chǎn)生的經(jīng)營者是自己主動(dòng)的創(chuàng)造性的去干。 （ 5）職工的認(rèn)同度增強(qiáng)： 任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因是任命的，職工對(duì)其 不了解，有待于經(jīng)營實(shí)踐的檢驗(yàn)，確實(shí)不錯(cuò)，職工才會(huì)認(rèn)同。 （ 3）、 推行資格制度，具有一部分人取得了上一級(jí)的資格者對(duì)現(xiàn)職職位有提出彈劾的權(quán)力，經(jīng)資格評(píng)審委員會(huì)考核現(xiàn)職人員，確有失誤或或無力實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，可批準(zhǔn)予以重新競聘。 （ 4）、 職工代表打信任分，每位選一名信任者，只作決策參考。 （ 2）、 實(shí)行一級(jí)考一級(jí)的方式每季度、半年，年終由部門領(lǐng)導(dǎo)提出對(duì)部下的考核報(bào)告，并提議嘉獎(jiǎng)名單 ，可提升工資，或獎(jiǎng)勵(lì)。 建立“市場化分配”制度，提高公司對(duì)人才的吸引力 公司要在劇烈的市場環(huán)境中創(chuàng)造人才優(yōu)勢(shì)，留住人才，必須用市場化的原則來改革現(xiàn)有的分配制度。同時(shí)，員工薪金作為企業(yè)的成本支出，又要考慮企業(yè)的承受能力。 競聘機(jī)制的原則 堅(jiān)持 “ 公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制 ” 的公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。 市場將通過各種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營管理人才信息網(wǎng)絡(luò)”，及時(shí)準(zhǔn)確地儲(chǔ)存、分析、傳遞人才供求信息，為部門和經(jīng)營管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置。公司選拔經(jīng)營管理者的推薦工作，由專家委員會(huì)（內(nèi)部專家及外部專家）及人事課從符合條件的人選中提出名單，然后由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門研究確定人選。 （ 1）專家委員會(huì)及其職能： 專家委員會(huì)是公司的決策參謀機(jī)構(gòu)，由外部專家和行政方面的主要領(lǐng)導(dǎo)組成。 １８ 評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)人事課推薦公司所需經(jīng)營的候選人進(jìn)行資格認(rèn)定和把關(guān)。因此，上海理光傳真機(jī)有限公司通過對(duì) 培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)來達(dá)到 強(qiáng)化“人力資源開發(fā)與管理”是本次改革中很重要的