【正文】 ，正因為人事經理對使命的強烈責任感，使你不由自主地 跌進第一個陷阱。 人事經理總想通過自己掌握的資源，來改變這些不完美的員工，而且最好是立竿見影的改變，最好明天就能脫胎換骨，大不一樣。 必須記住 究其原因，錯還是錯在出發(fā)點上。 必須記住 你想想看，連我們正規(guī)的學歷教育都無法完全有效，何況短短幾天或幾周的快餐式培訓！ 這并非否定培訓的價值，一點這個意思都沒有，否則還要我們培訓經理干嗎？我們只是在強調：你對培訓要有一個正確的認識和定位，否則，誰都不滿意。 這道理簡直應該天天說、來回說、重復說，這只是企業(yè)文化、知識技能建設、心理導向的開端。這就是第二個陷阱。蓋茨的本事，你說結果會怎 樣？ a．培訓中的三方 培訓中的主要三方是：領導、員工、你自己，也即培訓的所有影響面。 而許多員工對培訓會有這樣的期望值： ．領導的管理水平有較大的提高； ．問題決不會再次出現(xiàn)了； ．能學到大量的知識、技巧和方法； ．這些東西可發(fā)揮立竿見影的效果； ．經過這次培訓，所有丑陋現(xiàn)象都將消失貽盡； ．以后再也不會犯同樣的錯誤了。很眼熟是吧？你也有可能這樣寫吧？ 驗證一下你們單位的情形，如果的確是這樣，顯然大家的期望值偏高了。你真的想有所改觀，因而要求多多、標準多多。 C 陷阱 3：員工的逆反心理 最令人事經理傷心的是：公司花大力氣組織的培訓活動，對受訓員工來說是有百利而無一弊的事，可偏偏總是有那么些人不買賬！對培訓說三道四、大講風涼話，甚至暗中干擾、破壞，簡直是毫無道理 ！ 將你一軍 他們?yōu)槭裁磿@樣？為什么要這樣？ 許多培訓經理對員工的逆反心理認識不足，常常想當然地假設員工肯定會對培訓舉雙手贊成，因此，一旦當情況不是如其所料時，就會不知所措了。這一點已有太多的人證明過了，不要不信邪。 必須記住 別省略其中任何一個環(huán)節(jié)，否則代價巨大！ 切記切記！ B認識培訓的真正價值 許多領導，包括培訓經理都把培訓僅僅理解成為員工增加一些知識和技能，這是十分可惜的，弱化得太厲害，就好像 P4電腦只用來打字一樣。因此，作為員工不應該把時間和精力放在批評別人、指責領導、埋怨環(huán)境等消極行為上，而應抓住一切機會，努力完善自己，只有這樣，你的每一天才是進步的一天，幾年后你回首往事，才會欣慰自己當年的決定。 那么，是不是認清培訓的真義就萬事大吉了呢？不！除了自己要有清晰的理解外，你一定要把這種理解清晰無誤地傳達給所有其他人，即做好下面幾步關鍵基礎工作。人們需要向上的理念，也需要向上的壓力。獎勵未必一定是物質的，精神獎勵仍大有市場，關鍵是看你怎么獎。 特別提醒 幾管齊下，培訓的價值和威力就能發(fā)揮到極致。 不得不承認，國內許多企業(yè)的高層領導對培訓有著這樣那樣的錯誤認識，這當然跟我們這些理論工作者的不盡責有密切相關，我們沒有大張旗鼓地宣傳、引導，使得企業(yè)管理者只能憑自己的體會去理解培訓，有偏失就在所難免了。 圖表 2企業(yè)培訓的十大障礙 1 “培訓沒有用” 2 “有經驗的員工不需要培訓” 3 “只對職工培訓就可以了” 4 “培訓不合算” 5 “培訓很容易” 6 “沒有足夠的時間” 7 “員工不合作，甚至抵制” 8 “沒有優(yōu)秀的培訓資料” 9 “沒有合格的培訓教師” 10 “我們不知道該如何培訓” 此外，領導還有“三怕”。 大家都有體會，是不是？ 活學活用 對培訓這樣一個利遠遠大于弊的活動，只要成本和時間上允許，領導畢竟沒有充分的反對理由。 實際上，這些都是失敗的導火線。 圖表 4員工反對培訓的可能理由： 1 逆反心理 2 看不見培訓的價值 3 害怕挑戰(zhàn) 4 沒有時間 5 太累 其實，不僅僅是員工呢？反觀一下自己，不是也因為這些原因而對培訓憂心忡忡嗎？ b．真正的溝通 溝通的三個基本原則是： ．曉之以理； ．動之以害； ．喻之以樂。 c 而“我要學”則是完全不同的一種狀態(tài)，當學員產生了發(fā)自心底的強烈求知欲望時，他會集中所有力量來確保從本次培訓中收益最大，而置種種外部因素于度外，時間緊張可設法調劑，身體疲勞可盡量克服，條件較差則可完全不管，甚至講師水平太差都可以忍受，一切都歸于一條：只要能從本次培訓中學到東西就行。如果一上來就真刀真槍地霸王硬上弓，效果肯定不會好。 應該說，這是一個非常好的開端。 特別提醒 你這樣做，我們不能武斷地說你不對，但有一點則是肯定的：這種做法絕對不是最佳方法，尤其是當以前的效果不是十分理 想時。 教你一招 一個能讓你充滿信心的好消息是：有時你只需要一點小小的創(chuàng)新，效果就會大不一樣。 衡量一次培訓是否成功，主要就是看受訓者是否得到了收獲來定的。 將你一軍 這時，有些培訓經理會爭辯說：我也曾經努力去了解員工的需要，我的想法就是通過調查了解得來的，為什么還是那樣的效果？ 這從思路上說倒是對了，問題是：你的方法是 否正確、是否科學？ C 認清需要的方法 認清需要的方法其實很簡單，這里所指的需要，當然是指受訓者的需要，而不是你的需要。民主的好處是他再也沒有反對的邏輯依據(jù)，但完全民主是不行的。因此，你還需要第二個原則。 認清了員工的需要，就有了初步的目標，下一步就是要對目標達成共識，無論是領導、員工還是你。 專業(yè)培訓機構會幫你做很多事，但即使如此，有一項責任是你無法推辭的，那就是對它們提供的各種方案的審核和批準。 之所以特別強調這幾步工作，是因為從實踐中我們了解到，許多培訓經理常常會有意無意地跨過這些工作，在沒有把握員工需要的基礎上就開始構想具體的方案，套用一句老掉牙的比喻，這就是在沙灘上建房子啊。 F 培訓寶鑒 策劃力是經理人的必備基本功，而且是越精通越好。在這里，我們主要是特別提醒你注意一些實踐中容易犯錯誤的方面。 關于執(zhí)行的重要性理解，那些有經驗的培訓 經理會做得很好，我們特別提醒新手；請小心！注意執(zhí)行陷阱！ 許多人的失敗其實就是執(zhí)行的失敗。 2．不重視執(zhí)行：有些人事經理會覺得己經花大力氣策劃設計好了，下面就沒什么要緊的了，于是就只叫辦公室的一個年輕人去張羅一切，自己就不再過問了。 將你一軍 這些毛病是不是很常見、很耳熟？ C 執(zhí)行技巧 大家可能還記得管理學中的“保健一一激勵”理論，它的比喻意義是：身體好未必有成就，但身體不好就一定沒有成就。 我們常常說：培訓無大事，即一場培訓活動本來就是由無數(shù)件很瑣碎、很細微的小事組成的。 D 準備充分的資料 教你一招 作為培訓組 織者，你要準備盡可能多的資料，這是培訓成功的鐵律之一。 至于如何準備資料，一靠培訓講師，二靠你自己。 E找對講師 在一場培訓活動中，培訓講師的作用，無論怎么強調都不會過分。 陷阱 有些培訓經理會比較看重受聘講師的學術背景，實踐告訴我們這樣未必可靠 ，學術上的成功未必能與企業(yè)培訓成功畫上等號。 F 開發(fā)內部講師 千萬別忘了一個極其重要的教師來源：內部講師。 G緊急事件處理 必須記住 突發(fā)事件總是免不了的，別看培訓只有短短幾天，過分僥幸是不對的。對那些你能控制的，別人就可能說三道四，小則破壞本次培訓，大則破壞你的形象。 更不利的是，如果沒有正式的評價，大家會根據(jù)自己的理解和判斷來評價本次培訓。 將你一軍 現(xiàn)場效果好，算不算成功的培訓？ 我們的答案是：不算數(shù)的。 B培訓的三方評價 培訓的評價由誰來做？答曰：上級、下級、你自己。 培訓評價不是只寫一份總結報告，報告只是最終的形式。 a．培訓的領導評價 一般來說，領導會從以下幾方面來看待本 次培訓： ．活動組織得成功嗎？ ．各種資源用得有效嗎？ ．大家的反應如何？ ．各方的人員都稱職嗎？ ．還有接著搞的必要嗎？ 這樣，領導會通過上述問題的答案，形成自己的看法和判斷，并因之而影響對日后培訓的決策。 C 評價方法和表格 為了做好上述評價，你需要一些工具，即評價的方法和表格。 我們以吃飯為例。 評價還不是最后的工作步驟，它們跟后續(xù)工作息息相關。這是很可惜的。什么叫一次性的？簡單判斷就是差不多一年來一回，下回是什么時候就不知道了。 培訓本質上是一種教育，是改造人的行為和過程。這是一個十分致命的錯誤。 我們想對你說的是：你這樣做情有可原，但效果很差，且后患無窮。 4．合理化建議。 8．不斷搞、升級搞；火一把接一把，不愁豬頭煮不爛。為什么？因為當你花力氣這樣做時，你傳遞了幾個重要的信息： ．培訓不是走過場、搞形式； ．領導是看重個人進步的； ．領導是愿意把個人的進步與企業(yè)的進步結合起來的。 E培訓寶鑒 當你做完這些工作，一切都將變得十分理想。而一旦聘定，則培訓的成敗在很大程度上就維系在講師的水準上了，講師的水平高、內容合適，則皆大歡喜，相反則一塌糊涂。當然，西方式的 1萬美元／天更是難以接受的天文數(shù)字。 陷阱 所有這些缺陷會或多或少地在一個企業(yè)的培訓活動中出現(xiàn)，導致培訓的有效性變得很不理想，培訓經理可能已有很多感觸，并深感無奈。 圖表 7 SST 的 5A優(yōu)點 1 隨時（ Anytime） 2 隨地（ Anyplace） 3 任意形式（ An format） 4 任意人數(shù)（ Any number） 5 任意次數(shù)（ Any times） a．何謂隨時（ Anytime） 比如公司領導覺得大家的會議技巧需要學習和改進，于是在一次會議之后，臨時增加一個議程，即要求所有與會者通過“會議技巧改進” SST 教程進行學習，并結合剛才的會議實況進行分析研討，立刻就可以有實質性的改善?，F(xiàn)在缺乏的只是你的想像力。 缺乏優(yōu)秀的素材庫，培訓就又將回到以前那種毫無積累的個體行為。 F 專門針對中國國情的培訓法 SST 的確是專門針對 中國國情的培訓法，我們?yōu)槭裁锤疫@么說？這是因為： a．企業(yè)和培訓經理掌握了最大的主動權 由于選擇權在己，培訓經理可在龐大的 SST 素材庫中挑選最適合的題材、最感興趣的專題，而不用被講師的可行性所限，因而從根本上保證了培訓的有效性。 SST 的后續(xù)服務主要有： ．課后答疑； ．輔助資訊； ．培訓策劃指導； ．專家推薦及聯(lián)絡； ．其他企業(yè)用戶想要的服務。 e．何謂任意次數(shù)（ Any times） 任意次數(shù)（ Any times）是指培訓經理可使用同一套 SST 教程實現(xiàn)任意次數(shù)的重復培訓，如對不同銷售地區(qū)的營銷人員進行輪訓，內容往往是十分相似的，如按傳統(tǒng)方式，則成本將同比增加，而采用 SST 教程，則可實現(xiàn)“一次投入，多次使用”，使培訓的邊際成本降到最低限度。培訓經理可根據(jù)工作需要，安排最貼切的培訓場地，如“現(xiàn)場管理 SST”可安 排在流水線或倉庫邊，而不用像傳統(tǒng)培訓那樣限制在專用的培訓教室里。 SST的理 念簡單而明確：借助培訓光盤軟件，企業(yè)用戶可隨時（ Anytime）、隨地（ Anyplace）、任意形式（ Any format）、任意人數(shù)（ Any number）、任意次數(shù)（ Any times）地自由組織相關培訓活動，所需的硬件條件只是一臺電腦，或者 VCD機 + 電視。 e．課后輔導缺乏 很難保證在一次短期培訓中解決企業(yè)和受訓者所有的疑惑和難題，任 何培訓都不例外，為使企業(yè)真正有所收獲，課后輔導和繼續(xù)服務必不可少，是培訓企業(yè)的強烈要求。 培訓費用主要由兩部分組成：①講課費 （包括差旅費等）；②耽誤成本，即所有受訓對象因參加培訓而實際損失的工作效能，其中最明顯的是第一部分的費用。 感想與體會 討論思考題 1．我們做好培訓之后的系列活動了嗎？ 2．哪些后續(xù)活動是可以立即 開展的？ 3．我們還可以開發(fā)出哪些好方法？ Chopter 8 SST 自助培訓法 你將掌握 傳統(tǒng)培訓法的典型缺陷 SST 的 5A優(yōu)勢 SST 的選擇與采用 A傳統(tǒng)培訓的缺點 目前，雖然傳統(tǒng)培訓方式仍占絕對主導地位，但存在許多缺陷與問題，不正視可不行。