【正文】 走入了設(shè)計(jì)工作者們的眼簾，3D技術(shù)不僅僅可以做到精確的表達(dá)，而且可以做到高仿真，在建筑設(shè)計(jì)表現(xiàn)方面尤為的出色，在建筑方面計(jì)算機(jī)不僅僅可以幫我們把設(shè)計(jì)稿件中的建筑模擬出來(lái)，還可以添加人、車、樹、建筑配景、甚至白天和黑夜的燈光變化也能很詳細(xì)的模擬出來(lái)，通過(guò)這些建筑及周邊環(huán)境的模擬生成的圖片稱之為建筑效果圖。s guiding ideology, put forward the corresponding strategic initiatives, including: focus on munication to seize the opportunity。在上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司進(jìn)行分析人力資源咨詢情況，使用現(xiàn)代薪酬理論和現(xiàn)代人力資源管理體系的原則，為建設(shè)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源薪酬體系，針對(duì)公司存在競(jìng)爭(zhēng)力的缺乏，人員的流失嚴(yán)重，缺乏激勵(lì)補(bǔ)償職能的具體問題，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)管理和運(yùn)作的基本分析方法的使用，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源薪酬體系設(shè)計(jì)完成。薪酬制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分和前提。 導(dǎo)師簽名 本人簽名 日期： 年 月 日* “涉密”學(xué)位論文應(yīng)是已經(jīng)華東師范大學(xué)學(xué)位評(píng)定委員會(huì)辦公室或保密委員會(huì)審定過(guò)的學(xué)位論文（需附獲批的《華東師范大學(xué)研究生申請(qǐng)學(xué)位論文“涉密”審批表》方為有效），未經(jīng)上述部門審定的學(xué)位論文均為公開學(xué)位論文。 作者簽名： 日期： 年 月 日華東師范大學(xué)學(xué)位論文著作權(quán)使用聲明 《 》系本人在華東師范大學(xué)攻讀學(xué)位期間在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成的碩士/博士（請(qǐng)勾選）學(xué)位論文，本論文的研究成果歸華東師范大學(xué)所有。2012屆研究生碩士學(xué)位論文 學(xué)校代碼：10269 學(xué)號(hào)：51099602247上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)院 系：MBA教育中心 專 業(yè)：工商管理 研究 方向：金融管理 姓 名：楊晶 指導(dǎo) 教師：金潤(rùn)圭 教授 2012年8月完成Master degree graduate thesis by 2012 School Code: 10269Number：51099602247East China Normal UniversityResearch on Design of salary system of Hong Gong the Architectural Consulting Co., Ltd. in ShanghaiCollege： MBA Education Center Speciality： Business Administration Interests： Financial Management Name： YangJing Preceptor： Associate Professor GuanTao AUG 2012 華東師范大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明鄭重聲明：本人呈交的學(xué)位論《 》，是在華東師范大學(xué)攻讀碩士/博士（請(qǐng)勾選）學(xué)位期間，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。本人同意華東師范大學(xué)根據(jù)相關(guān)規(guī)定保留和使用此學(xué)位論文，并向主管部門和相關(guān)機(jī)構(gòu)如國(guó)家圖書館、中信所和“知網(wǎng)”送交學(xué)位論文的印刷版和電子版；允許學(xué)位論文進(jìn)入華東師范大學(xué)圖書館及數(shù)據(jù)庫(kù)被查閱、借閱；同意學(xué)校將學(xué)位論文加入全國(guó)博士、碩士學(xué)位論文共建單位數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，將學(xué)位論文的標(biāo)題和摘要匯編出版，采用影印、縮印或者其它方式合理復(fù)制學(xué)位論文。此聲明欄不填寫的，默認(rèn)為公開學(xué)位論文，均適用上述授權(quán)）。如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的，與企業(yè)文化相一致，以適應(yīng)和促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)非常重視人力資源的問題。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合發(fā)展公司的指導(dǎo)思想，提出相應(yīng)的戰(zhàn)略舉措，包括：注重溝通抓住時(shí)機(jī)；與績(jī)效管理相配合；規(guī)范管理加強(qiáng)監(jiān)督；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。 patible with performance management。效果制作是一個(gè)大市場(chǎng)，是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)三維角色動(dòng)畫商業(yè)應(yīng)用最多最成功的領(lǐng)域，可是盜版，程序開發(fā)，故事和原畫這些都影響著建筑效果制作的成功。本研究是上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司建立現(xiàn)代薪酬管理制度的重要組成部分，有利于建立一套科學(xué)的適用和促進(jìn)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的發(fā)展需要的薪酬體系，進(jìn)一步提升員工滿意度，具有積極的理論意義和實(shí)際意義。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析 國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外薪酬管理方面的研究起步較早，早期的人力資源管理研究的基本理論，大量的經(jīng)濟(jì)著名的管理專家，如西奧多?舒爾茨、威廉?配第，亞當(dāng)?斯密，馬歇爾，法約爾等，激勵(lì)理論的主要研究之一，其代表人物有馬斯洛，赫茨伯格，阿爾德弗，弗羅姆，亞當(dāng)斯，斯金納等。第一項(xiàng)研究是Taussings和Baker，在1925年完成了企業(yè)所有者與企業(yè)績(jī)效，只有很小相關(guān)支付?！痹谒磥?lái)，企業(yè)和其他各種組織將有一個(gè)普遍的的員工晉升到一個(gè)位置，他不能做起來(lái)總的趨勢(shì)，一旦低層次上出色地完成了工作的員工，公司將加強(qiáng)其上升到更高級(jí)別的職位，直到一個(gè)位置，他不能做的雇員，該公司將停止推廣雇員。《彼得原理》解釋的基礎(chǔ)上由傳統(tǒng)的薪酬制度確定的水平，將作為一個(gè)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，才能鼓勵(lì)個(gè)人和企業(yè)員工所造成的傷害的晉升，他開始引導(dǎo)學(xué)者和管理人員薪酬管理（包括的因素，方法和獎(jiǎng)勵(lì)等的研究）的報(bào)酬。1978年，改革開放前，中國(guó)的發(fā)展和工資制度的變化是緩慢的。學(xué)者對(duì)我們的薪酬制度建設(shè)為研究對(duì)象，康士勇（2006）在《薪酬設(shè)計(jì)——關(guān)鍵按要素分配設(shè)計(jì)》的關(guān)鍵要素的方式講述了一些設(shè)計(jì)思路，根據(jù)個(gè)人的類型組織中的角色發(fā)揮，其中包括擬議的管理，技術(shù)，資本的設(shè)計(jì)系統(tǒng)的三個(gè)因素。鄭耀洲在《知識(shí)型員工薪酬管理》一文中，知識(shí)工人的需求的異質(zhì)性，并不是因?yàn)樗麄儧]有其他需要的對(duì)象的引用，但他們的需求的需求和優(yōu)勢(shì)參考的主導(dǎo)系統(tǒng)的需求對(duì)象是不同的。借助上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司實(shí)地考察和文獻(xiàn)調(diào)研所獲得的第一手資料，對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行多方位、多視角的論證和分析。通過(guò)論文的撰寫，作者還希望做到對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司現(xiàn)行的薪酬體系設(shè)計(jì)做出適當(dāng)?shù)男拚?，以更好的管理和激?lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，以從整體上提高上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。（3）系統(tǒng)研究法通過(guò)系統(tǒng)研究方法，可以研究薪酬體系這個(gè)非常龐大的系統(tǒng)，根據(jù)目前薪酬體系的相應(yīng)機(jī)制，分析薪酬體系，同時(shí)分為單元要素，進(jìn)而總結(jié)研究成果，最終實(shí)現(xiàn)本文的研究目的。第三章，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀分析，通過(guò)對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源基本情況和公司薪酬現(xiàn)狀的分析，找尋目前上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系存在相應(yīng)的問題，主要包括四方面內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理、管理人員薪酬設(shè)計(jì)不合理、薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)、對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬關(guān)注不夠。第2章 薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) 薪酬設(shè)計(jì)基本理論 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論傳統(tǒng)理論認(rèn)為的薪金，作為從業(yè)者的薪酬/黨的雇傭關(guān)系，從組織/雇主收到的貨幣收入，福利和服務(wù)的物質(zhì)利益的總和。一個(gè)雇員補(bǔ)償，包括員工的基本薪金，績(jī)效工資和薪酬激勵(lì)的主要組成部分。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾個(gè)主要部分組成：基本工資（即他們的薪酬），獎(jiǎng)金，津貼，福利，保險(xiǎn)，五個(gè)部分。并給公司提供價(jià)值觀的選擇和調(diào)整，也就是說(shuō)，組織和員工創(chuàng)造價(jià)值的“工具箱”。該模型顯示：個(gè)人工作努力的大小，取決于個(gè)人的內(nèi)在，外在報(bào)酬價(jià)值，尤其是內(nèi)在報(bào)酬的主觀評(píng)價(jià)，以及努力 績(jī)效之間的關(guān)系和績(jī)??效 報(bào)酬的關(guān)系的看法。公司一般是根據(jù)員工各方面的差異，根據(jù)不同的員工不同的工資水平。設(shè)置每月最低工資的一個(gè)公司的工程師作業(yè)700元，在這個(gè)位置上的員工，每月600元的年薪增加支付每年增加50。（2）橫向結(jié)構(gòu)所有企業(yè)存在的同時(shí)，雇員支付的工資結(jié)構(gòu)為橫向結(jié)構(gòu)的薪酬制度組成。（單位：元）員工姓名某月的實(shí)際薪酬（元）員工甲900員工乙680員工丙700員工丁1250員工戊580資料來(lái)源：Adams（2004） 薪酬體系的基本形式薪酬設(shè)計(jì)首先確定什么樣的企業(yè)薪酬??制度。使用的量化考核工作評(píng)價(jià)體系的科學(xué)價(jià)值，即崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)是實(shí)施支付系統(tǒng)，基于的關(guān)鍵位置 [J].（24）：2425。當(dāng)員工變化的技能水平，薪酬等級(jí)也相應(yīng)的變化。（4）績(jī)效工資制度績(jī)效工資制度是一種支付方式直接與業(yè)績(jī)掛鉤的員工，根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)和支付員工工資或獎(jiǎng)金的薪酬制度。在不同國(guó)家，不同地區(qū)和不同層次的企業(yè)支付的一個(gè)重要因素的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率水平受到影響。相反，勞動(dòng)力的價(jià)格將下降 [J].（1）：1821。如果勞動(dòng)部門的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上支付的社會(huì)保障，降低要求，政府之間的等，按調(diào)整后的意味著沒有具體規(guī)范的薪酬水平，但其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和社會(huì)行為的影響力的薪酬水平。如何平衡科學(xué)的立場(chǎng)相同的薪酬水平的不同部位，支付是一個(gè)大區(qū)域的業(yè)務(wù)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要考慮的一個(gè)問題。工作人員的薪酬水平和業(yè)務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量將有另一種影響。例如：計(jì)時(shí)工資或計(jì)件等不同形式的支付率的使用，會(huì)導(dǎo)致同一個(gè)人支付同樣的工作在不同的條件下，薪酬水平不同。工作的相對(duì)貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上組織整體目標(biāo)。第3章 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀分析 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源基本情況上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司專業(yè)制作建筑效果圖和建筑動(dòng)畫， 成立于2004年，曾在紐約，倫敦設(shè)辦事處，中國(guó)西部蘭州設(shè)分公司，現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人數(shù)77人， 辦成一個(gè)平臺(tái)，讓大家在這里發(fā)揮能量，合大家的力量。2) 技術(shù)部：起步階段自己培養(yǎng)為主，逐漸過(guò)渡到廣納賢才。 B. 崗位責(zé)任制：項(xiàng)目制作在過(guò)渡到下一環(huán)節(jié)前均有復(fù)核，但制作人最終負(fù)責(zé) C. 利益分配透明：底新+提成+ 年終獎(jiǎng)（按工作年限和實(shí)際水平）　 C. 制作要求：要產(chǎn)品，不要作品（2）發(fā)展戰(zhàn)略: 至勤慎思，穩(wěn)健中求發(fā)展, 發(fā)展中求穩(wěn)健1) 初期(2004年至2006)：把所有的精力集中于一件事；2) 中期(2006年至今)：居安思危，尋求新的出路； 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀（1）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬的總體水平薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼、福利與補(bǔ)貼等形式，薪酬也有職業(yè)保障、辦公條件等一些非貨幣形式的補(bǔ)償，主要包括等具體形式。 盈利分紅的分配原則是對(duì)于入職滿一年的員工，參照季度公司營(yíng)業(yè)額較去年同期增長(zhǎng)百分比發(fā)放現(xiàn)金紅利，紅利的多少完全依公司的經(jīng)營(yíng)情況而定。浮動(dòng)收入的平均主義是更嚴(yán)重，因此無(wú)法發(fā)揮浮動(dòng)收入的激勵(lì)作用 [M].。 薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)目前薪酬設(shè)計(jì)的前提是一定要對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行良好的建立，工作分析和評(píng)價(jià)機(jī)制也進(jìn)行更好地設(shè)計(jì)，準(zhǔn)確的市場(chǎng)調(diào)研。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善激勵(lì)制度，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的業(yè)務(wù)人員競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)初步建立，但仍有許多不足之處。經(jīng)常發(fā)生“由少數(shù)人員選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象，一些干部不按程序辦事，搞臨時(shí)動(dòng)議，搞神秘化，人選決定在前，考核在后，在干部評(píng)估方面是流于形式的評(píng)估；人事問題上不是從國(guó)家利益，人民的利益出發(fā)，而是從個(gè)人利益，選擇自己的人出發(fā)；選人用人的問題上進(jìn)行交易，你提拔我，給你賄賂，買官賣官等等。此外，獎(jiǎng)勵(lì)的行為應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)。 本章小結(jié)本章主要對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源基本情況和公司薪酬現(xiàn)狀的分析，找尋目前上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系存在相應(yīng)的問題，主要包括四方面內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理、管理人員薪酬設(shè)計(jì)不合理、薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)、對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬關(guān)注不夠。（2）激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則是對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要付出多少的原則，盡量對(duì)員工的需求進(jìn)行滿足。薪酬制度的制定和實(shí)施時(shí)，應(yīng)該清楚每一個(gè)員工的年齡，愛好還有性別，所以，除了了解興趣外，還有了解員工的真正需要，研究這些資料，能反映薪酬結(jié)構(gòu)。使員工感到不公平的重罰，會(huì)導(dǎo)致情緒不滿，但如果輕罰員工，員工可能重犯錯(cuò)誤 [M]..。（2）設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目薪酬應(yīng)當(dāng)與員工的利益緊密聯(lián)系在一起，員工福利項(xiàng)目主要分為兩種：第一，企業(yè)福利項(xiàng)目必須由政府規(guī)定，如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和住房公積金；第二，還有一種福利項(xiàng)目，一個(gè)全面的福利制度是非常重要的吸引和留住員工，這是上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源體系是健全的重要標(biāo)志。目前，人力資源管理最重要的則是人才，管理和他們的動(dòng)機(jī)看起來(lái)特別重要的，否則關(guān)鍵雇員損失將帶來(lái)重大的商業(yè)損失。（4）短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)層次需求進(jìn)行滿足馬