【正文】 計、企業(yè)文化等專業(yè)人才。表 1 公司機構(gòu)設(shè)置、經(jīng)營決策人才配置需求預測表序號 經(jīng)營決策人才 人數(shù)1 總裁 12 副總裁 4~53 專業(yè)總工 2~34 總監(jiān) 1~2合計 8~11（2）管理人才包括總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理（礦長） 、副總經(jīng)理（副礦長）等高級管理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門處（科）長等中級管理人才。（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求公司的性質(zhì)、業(yè)務(wù)架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊伍分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)，決定了公司人才隊伍的多元化。機械加工板塊：是集團后向一體化多元經(jīng)營的重點項目。計劃與赤峰紅燁鋅冶煉有限責任公司合資籌建總投資為 億元，建設(shè)以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產(chǎn) 5 萬噸的冶煉廠，該項目的建設(shè)期為兩年，建成達產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值 6 億元，利稅 億元。同時，由于主業(yè)的進一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴大，相關(guān)分子公司的管理力量也需要進一步調(diào)整或加強。總部為集團的決策中心、投資中心和職能管理中心，分1 / 47子公司為集團的生產(chǎn)單位，是集團的成本中心。礦業(yè)等主業(yè)則采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。（一）影響人力資源需求的主要因素公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點XX 股份有限公司作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國，追求卓越管理境界，打造最佳企業(yè)運行品質(zhì)，開創(chuàng)物質(zhì)財富與精神文化結(jié)合的優(yōu)秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)乃至世界的發(fā)展進程為使命。為實現(xiàn)公司發(fā)展目標，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。XX 股份有限公司人力資源規(guī)劃（2022~2022 年）YY 管理咨詢公司二零零五年六月 / 47前言XX 股份有限公司（以下簡稱 XX）前身的基礎(chǔ)企業(yè)是成立于 XX年的 XX 廠。配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設(shè)想，特制定 XX 人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。公司的經(jīng)營特點是生產(chǎn)經(jīng)營與資本（股權(quán)）經(jīng)營相結(jié)合，并最終過渡到以資本經(jīng)營為主，公司的性質(zhì)決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。業(yè)務(wù)運作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。適應(yīng)集團管理體制，公司總部需要建設(shè)以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍，分子公司需要建設(shè)以生產(chǎn)管理為主體的專業(yè)人才隊伍。公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)建有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團，拓展經(jīng)營領(lǐng)域，多元化發(fā)展，實現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當階段，企業(yè)整體或局部績優(yōu)資產(chǎn)上市，增資融資擴股、提升規(guī)模，由單純生產(chǎn)經(jīng)營型經(jīng)濟向資本經(jīng)營型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變；爭創(chuàng)中國一流企業(yè)，整合資源優(yōu)勢，塑造獨特的強勢文化，建立“百年品牌” 。乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。公司的產(chǎn)品力求能滿足集團內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機械配套支持，集團公司將實施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動互補、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸相關(guān)經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競爭能力，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公司國際業(yè)務(wù)的啟動和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲備國際化人才。人才隊伍分類和數(shù)量分布（1）經(jīng)營決策人才3 / 47包括公司總裁、副總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們主要負責把握和引導公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，負責公司日常經(jīng)營決策。管理人才擔負雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領(lǐng)域和單位又是領(lǐng)導者，主要職責在于：一是決定管理權(quán)限內(nèi)的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊伍，各分子公司除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原則，預計公司各單位的業(yè)務(wù)專業(yè)人才總需求為 29~54 人。具體見表 5。8 / 47人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預測總量為 607~786人，其具體的數(shù)量和分布見表 6。3 專業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策者必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、法律、審計、行政管理等方面的專業(yè)知識。建立高素質(zhì)的專業(yè)化職能管理團隊，主要有如下要求：序號 類別 需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35~40 歲之間。職能管理者必須了解公司的業(yè)務(wù)運作或管理模式（可以通過入職資格考試加以保證） 。2 學歷結(jié)構(gòu) 投資管理者必須是本科及以上學歷。并應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律和財務(wù)分析知識。3 專業(yè)結(jié)構(gòu)要求具備復合型的專業(yè)背景。礦產(chǎn)企業(yè)屬于產(chǎn)品供不應(yīng)求的生產(chǎn)主導型企業(yè)；在保證質(zhì)量的前提下，提高效率、擴大規(guī)模、增加收入是生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量管理的主要職能，因而對生產(chǎn)運作管理能力提出了高要求，主要有如下要求：序號 類別 需求1 年齡結(jié)構(gòu) 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35 歲左右。14 / 47（四）人力資源管理需求人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機制。要擁有一流的人才，就必須設(shè)計一流的職業(yè)平臺，競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的選用機制，一流的激勵機制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才開發(fā)計劃，科學合理的考核評價機制。要做到人才的資源化管理，要求將人才看成資本而不是成本，要為其提供學習、鍛煉的機會和條件；堅持人人都能成才，為每個15 / 47人成才打造合適的職業(yè)平臺，用其所長、用當其時；要有人才的危機意識，加強人才儲備。? 學歷結(jié)構(gòu)偏低。公司員工以技術(shù)、行政管理和財務(wù)會計類為主，缺乏復合類人員，專業(yè)人才相對單一和集中。通過訪談與問卷調(diào)查統(tǒng)計分析，公司目前很多崗位用人屬于“拔苗助長” ，能力素質(zhì)與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多。3 專業(yè)結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作具體分析。18 / 47（3）職能專業(yè)人才序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡為 28 歲左右，結(jié)合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年齡結(jié)構(gòu)?？傮w分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。3 專業(yè)結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主。因此，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的學歷水平很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。表 7 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號 經(jīng)營決策人才 人數(shù)1 總裁 12 副總裁 53 專業(yè)總工 14 總監(jiān) 0合計 7（2）管理人才公司目前共有管理人才 101 人，具體分布見表 8表 8 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號 單位管理人才（人） 高級管理人才 中級管理人才1 13 8 52 24 7 173 13 2 114 9 4 55 9 3 66 9 4 57 3 3 08 9 3 69 3 3 010 0 0 021 / 4711 5 2 312 1 1 013 1 0 114 0 0 015 2 1 1合計 101 41 60（3）職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才 45 人，其具體分布見表 9。公司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表 12。? 人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。（4）績效管理公司初步建立了德能勤績考核體系，但是，由于考核指標不易量化，主觀性強，隨意性強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標，導致考核的公正性和合理有效性受到置疑。經(jīng)顧問長時間的接觸與了解，公司員工總體能力素質(zhì)難以適應(yīng)公司目前和未來發(fā)展的需要，還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對性的工作，因而，公司應(yīng)最大限度地進行員工潛能挖掘，以進一步有效地提高工作績效、增進公司的創(chuàng)新能力，滿足公司發(fā)展需要，造就高效、精干的員工隊伍。公司通過外部招聘的成本往往大于內(nèi)部員工潛能開發(fā)的成本。潛能開發(fā)的類型及運用潛能開發(fā)的目標是“人崗匹配” ，通過崗位匹配達到開發(fā)潛能的最佳效果。（3）當員工能力超出崗位要求時，公司應(yīng)該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。③通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位，滿足公司高級人才的需要。員工退休國家有關(guān)政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55 歲退休，男性員工年滿 60 歲退休。根據(jù)市場狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設(shè)立 %~1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預測 2022~2022 年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：289 人%人/年5 年=7 人上限：289 人1%人/年5 年=14 人（三）人力資源凈需求各類人才數(shù)量凈需求（1）經(jīng)營決策人才根據(jù)對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理人才的凈需求見表 13。表 16 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才凈需求預測表序號 單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人） 市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源 基建 采購1 1~11 2~4 2~3 1~2 2~4 22 1~0 1 0 0 0~1 03 1~2 0 0 0 0~1 14 0~1 0 0 0 0~1 05 1~2 0 0 0 0~1 16 1~2 0 0 0 0~1 134 / 477 1~2 0 0 0 0~1 18 0~1 0 0 0 1~0 19 1~2 0 0 0 0~1 110 1 0 0 0 0 111 2~3 1~2 0 0 0 112 2~3 1~2 0 0 0 113 4~8 2~4 0 0 0 2~414 1~2 1~2 0 0 0 015 0 0 0 0 0 0合計 15~40 2~13 2~3 1~2 1~11 9~11（4）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才根據(jù)對公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的凈需求見表 17。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。（2）引進國際化的高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘高學歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經(jīng)驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取” 。公司應(yīng)進一步強化共同的價值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。（2）深化競爭上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機制，增強人崗匹配度深化公司競爭上崗制度，通過競爭上崗的選拔機制，增強公司的人崗匹配度。根據(jù)市場狀況，并結(jié)合公司的現(xiàn)狀，建議公司設(shè)立年淘汰比例的控制區(qū)間為 %~5%。在參照能力素質(zhì)要求上，結(jié)合員工個人能力特點，運用在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、輪崗鍛煉、工作交流等多種形式對員工進行人才開發(fā)，以系統(tǒng)提高員工的能力素質(zhì)。第二、進行全員培訓需求調(diào)查，結(jié)合業(yè)務(wù)需要和員工個人發(fā)展制定相應(yīng)的培訓計劃。（7）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步完善員工年度發(fā)展計劃，以促進員工的職業(yè)發(fā)展在調(diào)查的員工職業(yè)生涯計劃的基礎(chǔ)上，制定各崗位族系的職業(yè)生涯發(fā)展策略，確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。（8）運用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率公司應(yīng)逐步推進人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息化工作的推進主要分如下幾步進行：①人力資源管理系統(tǒng)項目核心模塊的實施和推廣，實現(xiàn)人力資源信息儲存和基礎(chǔ)實務(wù)的標準化；②通過人力資源管理信息化項目的實施，進行人力資源管理流程的改進和優(yōu)化；③實現(xiàn)招聘、培訓、薪酬管理、績效考核和職業(yè)發(fā)展等工作在人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息化；④最后，通過人力資源信息化系統(tǒng)的普及培訓，實現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級階段員工自助服務(wù)，從而大大減少人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面