【正文】 管理的現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)職業(yè)生涯管理的對(duì)策A企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施保障A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題的解決方法結(jié)束語(yǔ) 第二章、相關(guān)理論簡(jiǎn)介第一節(jié)、馬斯洛需求層次理論 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。第二部分是馬斯洛需求層次理論、霍蘭德人格模型理論和施恩職業(yè)錨理論簡(jiǎn)要介紹。四、研究目標(biāo) 這次職業(yè)生涯管理的目標(biāo)很明確，就是在A公司發(fā)展的環(huán)境下，將A企業(yè)員工未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展與A企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，強(qiáng)化企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理、不斷提高企業(yè)職業(yè)生涯管理以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的科學(xué)發(fā)展。對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理還可以增加對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。隨著就業(yè)制度發(fā)生的根本性變化，開(kāi)展這方面的研究工作就變得越來(lái)越迫切。通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的研究分析，勞動(dòng)者可以更好的了解自己的長(zhǎng)處，有針對(duì)性的對(duì)自己的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)和提升，這樣大大節(jié)省了實(shí)踐和精力。s problems to find the countermeasures to solve the problem, the optimization of A staff career planning system.Key words: Career planning, A pany,24第一章 緒論第一節(jié)、職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)介一、職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)介 職業(yè)生涯規(guī)劃就是針對(duì)職業(yè)生涯所做的設(shè)計(jì)。s career planning education, mostly borrowed or copying western education experience and the existing theoretical model, the lack of indigenization research. Despite the hottest career planning education in the higher education, but in fact, career education didn39。然后根據(jù)A公司的實(shí)際情況闡述A公司員工在實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，根據(jù)這些問(wèn)題分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，結(jié)合A公司的問(wèn)題找出解決問(wèn)題的對(duì)策，優(yōu)化A公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。職業(yè)生涯教育沒(méi)有統(tǒng)一的教材。一方面企業(yè)找不到合適的員工，另一方面又有許多應(yīng)屆畢業(yè)生找不到工作。如此反復(fù)陷入惡性循環(huán)的怪圈。大多數(shù)高校沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的職業(yè)生涯規(guī)劃教師。關(guān)鍵詞： 職業(yè)生涯規(guī)劃、 A公司、 ABSTRACTWith the constant progress of the society, every day there are many people experiencing employment, jobhopping, unemployment and employment, unemployment has bee a serious social problem. On the one hand, enterprises can39。t get the attention they deserve. Career education has no unified teaching material. Most colleges and universities has not been equipped with a dedicated teachers39。換句話說(shuō)，就是指?jìng)€(gè)體為未來(lái)職業(yè)發(fā)展所作的策劃和準(zhǔn)備。在職業(yè)發(fā)展的道路上也可以事半功倍。對(duì)于從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，及早了解自身的性格特點(diǎn)與素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，明確自己的職業(yè)目標(biāo)，才有可能在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中把握住機(jī)會(huì)成功就業(yè)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的培養(yǎng)是需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，不能一蹴而就，企業(yè)的發(fā)展也是一個(gè)道理，職業(yè)生涯規(guī)劃就像是企業(yè)和員工發(fā)展道路上的指路明燈，為企業(yè)的發(fā)展指明方向。以員工的職業(yè)生涯發(fā)展推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，以企業(yè)的發(fā)展保障員工職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展。第三部分是對(duì)A公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，根據(jù)現(xiàn)狀找出目前A公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)施中存在的問(wèn)題，并且分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因。 需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。各層次的需要相互依賴和重疊?，F(xiàn)實(shí)型：這類(lèi)型的人愿意使用工具從事操作性強(qiáng)的工作；動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；不善言辭，不善交際。社會(huì)型： 這類(lèi)型的人喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問(wèn)題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用；比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德（6） 第三節(jié)、施恩職業(yè)錨理論由于每個(gè)人的特點(diǎn)、遺傳基因、家庭教育、成長(zhǎng)環(huán)境不同，每個(gè)人的職業(yè)追求是不一樣的。就是把職業(yè)工作與自我觀相結(jié)合的過(guò)程，開(kāi)始決定成年期的主要生活和職業(yè)選擇。所以，職業(yè)錨清楚的反映出員工職業(yè)追求與抱負(fù)。職業(yè)錨是員工職業(yè)工作的定位，不但能使員工在長(zhǎng)期從事某項(xiàng)職業(yè)中增長(zhǎng)工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)，員工職業(yè)技能也能不斷增強(qiáng)，直接產(chǎn)生提高工作效率或勞動(dòng)生產(chǎn)率的明顯效益。市場(chǎng)部：主要負(fù)責(zé)制定促銷(xiāo)活動(dòng)的計(jì)劃，分析所在地區(qū)顧客的需求，根據(jù)顧客需求及時(shí)調(diào)整銷(xiāo)售方案和促銷(xiāo)活動(dòng)的主題。二、A公司人力資源現(xiàn)狀人員數(shù)量目前A公司共有員工506人，員工結(jié)構(gòu)實(shí)際比較簡(jiǎn)單，主要分為管理人員、銷(xiāo)售人員、維修人員和一般人員，其中管理人員共有49人，占比10%；銷(xiāo)售人員共有214人，占比42%；維修人員147人，占比29%；其余崗位一般工作人員共96人，占比19%。由于供電企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型企業(yè)，承擔(dān)著電網(wǎng)安全運(yùn)行、調(diào)度管理、輸電、變電等專(zhuān)業(yè)管理工作，因此該公司人員的文化程度總體較高，人力資源較為豐富，這與其企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求是相匹配的。人才結(jié)構(gòu)較為單一。首先是員工的招聘工作。再者，按照公司的程序安排進(jìn)行招聘工作。由人力資源部為核心對(duì)該員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。而事實(shí)上，A企業(yè)中的員工職業(yè)生涯規(guī)劃更多的是扮演著消除勞資雙方矛盾的機(jī)制這樣一種角色，而企業(yè)更為看重的是員工為企業(yè)創(chuàng)造了多少的財(cái)富和效益。會(huì)產(chǎn)生這樣的問(wèn)題的直接原因在于對(duì)于很多民營(yíng)企業(yè)的管理者而言，企業(yè)就是他們的個(gè)人財(cái)富，A企業(yè)也不例外。二、缺乏具有可行性的職業(yè)生涯規(guī)劃體系缺乏一個(gè)切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃體系是目前A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的第二個(gè)問(wèn)題。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是一線員工包括低層管理者，相對(duì)而言，他們的綜合素質(zhì)確實(shí)要比中高層管理者低，但他們?nèi)藬?shù)眾多，是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的正常運(yùn)作和盈利很大程度上維系在他們身上。但是，他們也存在著職業(yè)生涯規(guī)劃可行性的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在他們的職業(yè)生涯發(fā)展并不是按事先擬定的規(guī)劃來(lái)執(zhí)行的，而是受到公司的高層管理者或者說(shuō)是老板個(gè)人喜惡的制約。A企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在的第三個(gè)問(wèn)題就是是企業(yè)提升員工職業(yè)素質(zhì)的措施較為單一，主要以培訓(xùn)為主，很少采用其他措施。A企業(yè)在提升員工職業(yè)素質(zhì)的具體措施上恰恰犯了這樣一個(gè)錯(cuò)誤，企業(yè)不組織部門(mén)或人員與員工進(jìn)行事先溝通，通常都是采取單一的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)促使員工達(dá)成職業(yè)生涯目標(biāo)，往往是事倍功半。四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏反饋與修正制度工職業(yè)生涯規(guī)劃的一般步驟分為六個(gè)階段：組織員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑、明確員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體措施、職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)z查評(píng)估、職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正。相對(duì)而言，在這些企業(yè)中通?？吹降淖龇ㄊ橇阈堑赜赡澄粯I(yè)績(jī)出色的員工通過(guò)內(nèi)部會(huì)議等方式向企業(yè)內(nèi)其他員工推廣自己的經(jīng)驗(yàn)，這樣做一是缺乏針對(duì)性，二是不具備科學(xué)性。二、增強(qiáng)已有員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的可行性A企業(yè)要增強(qiáng)已有員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的可行性要從三個(gè)方面入手，一是企業(yè)要完善工作分析和崗位描述的工作，使之貼近企業(yè)的實(shí)際情況；二要加強(qiáng)同員工的溝通，特別是一些一線員工和基層管理者的溝通，了解員工的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)以及當(dāng)前狀態(tài)；三是改良以往“人治”的做法，完善企業(yè)基本制度，實(shí)現(xiàn)“人治”與“法治”相結(jié)合。這樣做的好處是可以提高企業(yè)工作分