【正文】 （ 6）董事長（總經(jīng)理）特別獎：從企業(yè)獎勵基金中支付，由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評價(jià)，對各職種、職系人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。對于計(jì)件人員來說，則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無任何的約束。 ⑤預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級人員看不到前進(jìn)的方向。0 ****薪酬體系設(shè)計(jì)方案 第二版 1 目 錄 ? 第一部分 舊薪酬體系分析 第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎 福利 第三部分 問題答疑 2 第一部分 舊薪酬體系分析 ? 設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué) ①框架未能包括企業(yè)所有職系 ,只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制 ,未能按科學(xué)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) . ② 未能體現(xiàn)“總體薪酬”的概念。目前加薪部分只是一種“推算”。 ②整個(gè)薪酬體系沒有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢。 4 第一部分 舊薪酬體系分析 ? 缺乏外部競爭力。 ? 薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 7 薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資 固定工資 浮動工資 獎金 年終獎 特別獎勵 福利 住房公積金 股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。 12 與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系； ? 銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處和銷售員。 13 等級薪酬體系 ? 等級薪酬體系適用對象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運(yùn)營人員。 14 計(jì)件制薪酬體系 ? 為有效調(diào)動生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍，對生產(chǎn)車間的全部在編人員實(shí)施計(jì)件制薪酬體系。 15 任職資格等級制度 ? 新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績效要求。 職類 劃分要素 技術(shù)類 2 作業(yè)類 3 市場類 4 對 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任。 17 職類職種劃分 ? 南方軸承職種劃分依據(jù) : 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù) (功能 )系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任 . 管理類 1 職類 職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)） 管理服務(wù)類 5 職種 經(jīng)營 管理監(jiān)督 執(zhí)行 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng) 人力資源開發(fā) 人文管理 風(fēng)險(xiǎn)防范 專項(xiàng)研究 專項(xiàng)管理 事務(wù) 對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任 對 管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任 對執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任 對集團(tuán) 計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整 承擔(dān)直接責(zé)任 對 資金運(yùn)營的安全與效益 承擔(dān)直接責(zé)任 對 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔(dān)直接責(zé)任 對企業(yè) 文化建設(shè)與傳播 承擔(dān)直接責(zé)任 對構(gòu)筑 風(fēng)險(xiǎn)防范 體系及 預(yù)警 系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任 對企業(yè)等專項(xiàng) 研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任 對新設(shè)及待發(fā)育的 宏觀管理的專業(yè)性 承擔(dān)直接責(zé)任 對日常 事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任 18 職類職種劃分 技術(shù)類 2 市場類 4 職類 職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)） 職種 研 發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保 工藝技術(shù) 工程技術(shù) IT技術(shù) 維修技工 操作技工 輔助工 營 銷 營銷支持 采 購 作業(yè)類 3 對 產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性 承擔(dān)直接責(zé)任 對 質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行 承擔(dān)直接責(zé)任 對生產(chǎn) 工藝的改進(jìn)與實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任 對保證 生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對 信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對 保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對 產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任 對 生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任 對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任 對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任 對 原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任 19 職層劃分定義 任職資格 核心層 12 11 10 1 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。 骨干層 6 5 4 1在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。 在直接說服激勵別人方面所需知能。評估包括兩個(gè)要素 5個(gè)緯度： 知識 管理知識 人際關(guān)系技能 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 知能 解決問題 22 工資總額（工資額度的確定） 年度計(jì)劃銷售收入 工資計(jì)提比例 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 月度實(shí)際銷售收入 月度計(jì)劃銷售收入 月度工資浮動額度 月度實(shí)際工資總額 浮動工資總額 固定工資總額 23 工資總額（工資額度的確定） 浮動工資總額 固定工資總額 固定工資總額 每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。 24 月工資結(jié)構(gòu) ? 員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。 26 固定和浮動薪點(diǎn)數(shù) ?