【正文】 什么人：如只滿足私欲，大肆揮霍，貪圖享樂，則不可重用；反之，如接濟(jì)窮困之人或培植有為之士，則可以提拔重用。(使其勞苦以考驗其是否不變其志向) “八觀六驗”的方法主旨是把人放在各種復(fù)雜情境，包括順境、逆境，普通場合、特殊場合，以貧富、貴賤、喜怒等人生際遇來全面測定評價一個人的品德、才學(xué)、志趣、意志等。 《呂氏春秋》提出了對內(nèi)用“六戚四隱”，對外用“八觀六驗”的方法識別人才。他之所以受到美譽(yù)，是因為他賄賂威王左右的人為他說好話，事實弄清楚了，齊威王便叫兩位大夫來，重賞即墨大夫，而用烹刑處死阿邑大夫和左右受賄的人。齊初，齊國官吏腐敗，國家不治，齊威王決心從整飭吏治入手，當(dāng)時齊威王左右曾眾口同聲贊揚(yáng)阿邑(古代齊國地名)大夫(官名)，而貶即墨(今山東平度名)大夫。 王充主張“以九德檢其行，以事效考其言”(《記衡》)?！蹦右仓鲝垼簩θ说目己?，要“聽其言，觀其行，察其所能”?！秴问洗呵铩芬粫J(rèn)為這種方法起源于堯舜，舜禹均是在未行天子職位時，已被試用于處理社會公共事務(wù)的重職，經(jīng)過試用考驗合格，方可被正式禪位。 (二)人才測評技術(shù)追溯 中國作為世界聞名的文明國度，歷史文化悠久輝煌，在長期的社會進(jìn)步中，不斷地選拔人才，與社會推陳出新不無關(guān)系，我們先人嘗試并且使用了許多人才測評的手段及方法?？傊?，由于中西方風(fēng)土人情差異，文化修養(yǎng)差異，民族心理不同，人才測評的標(biāo)準(zhǔn)和解釋有區(qū)別。80年代初，我國著手改革傳統(tǒng)的人才選拔制度，在繼承傳統(tǒng)考核工作寶貴經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，開始實行考試錄用制度，如采用知識測試、面談答辯、情景模擬和心理(個性)測量等多種現(xiàn)代技術(shù)手段，如勞動部開發(fā)職業(yè)技能鑒定技術(shù)，人事部人事考試中心組織開發(fā)企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)，中國人民大學(xué)研究《職業(yè)設(shè)計與擇業(yè)指導(dǎo)》課題，建立了符合國人特點的《個性與職業(yè)適應(yīng)性測量表》，取得了較好的社會效益。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。 新中國成立后，我國學(xué)術(shù)界正準(zhǔn)確大力引進(jìn)西方的人才測評技術(shù)和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測評心理測量研究工作很快受到壓制，心理學(xué)被視為偽科學(xué)橫遭批判，心理測量一直成為禁區(qū)，一批學(xué)術(shù)成果被打入冷宮，有關(guān)人員受到不公正待遇。 由以上我們不難看出，現(xiàn)代意義上的人才測評技術(shù)產(chǎn)生于西方，清末，隨著心理學(xué)這門科學(xué)從西方傳入中國。據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達(dá)國家的50%的企業(yè)通過人才測評選拔應(yīng)聘者。心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u價，從教育領(lǐng)域拓展到社會管理的其它領(lǐng)域，為學(xué)生升學(xué)、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓(xùn)等提供指導(dǎo)和服務(wù)，在西方已成為一個重要的產(chǎn)業(yè)。現(xiàn)代人才測評技術(shù)的真正興起，是西方工業(yè)革命以后的事。人才測評技術(shù)成熟的重要標(biāo)志是注重定量測評，盡管二千多年前孟子就已提出“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”的定量測評思想，但終沒有具體化為技術(shù)。一是當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，經(jīng)濟(jì)形態(tài)是以小農(nóng)經(jīng)濟(jì)或自然經(jīng)濟(jì)為主，生產(chǎn)方式較為原始落后。遺憾的是，古代人才測評思想只是散見于他們的著作或文章中，對人才測評的論述遍見于經(jīng)史子集。西周時皇帝用“試射”來選拔人才，測評項目包括其行為是否合乎禮儀，動作是否合乎樂律，射中的次數(shù)有多少。在人員測評中，它是對人員的素質(zhì)作出的定性解釋或判斷，是人員測評中的一個極為重要的環(huán)節(jié)。當(dāng)然，還可以在定量結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)行經(jīng)驗性的評論，區(qū)分高下等級。它是測量的結(jié)果，也是評定的基礎(chǔ)。因而，我們可以把它量化，并從行為的表現(xiàn)上間接測量到這些特征的特性。如果我們把人的素質(zhì)特征賦予明確的含義、標(biāo)準(zhǔn)或操作定義，就可以通過對人的行為及其行為結(jié)果的測定，間接地測量人的素質(zhì)特征。 根據(jù)測量的一般含義，我們可以給人員素質(zhì)測量下這樣一個定義：人員素質(zhì)測量就是依據(jù)一定規(guī)則，對人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述。在測量時，我們用數(shù)字代表不同內(nèi)容，是測量對象量的表現(xiàn)。它是引導(dǎo)我們進(jìn)行測量的準(zhǔn)則或規(guī)則。測量是評鑒的前提和基礎(chǔ)，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。難怪，馬克思在現(xiàn)代科學(xué)剛剛開始發(fā)展的時候指出：一種科學(xué)只有成功地運(yùn)用數(shù)字，才能達(dá)到真正完善的地步，所謂評鑒則是用數(shù)學(xué)的方法確定測量對象的價值及存在意義。 編者認(rèn)為，人才測評是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能，還有發(fā)展?jié)摿?、實施測量和評價的人事管理活動，但人才測評這門科學(xué)既古老又新生，說其古老，是因為我國古人很早就有了一些測評思考和測評技術(shù)，但只是近代西方才將其濃縮成一門學(xué)問，形成一門科學(xué)，那究竟離我們今天的思想和生活有多遠(yuǎn)呢?我們就此開始探究!第一節(jié) 我國人才測評歷史沿革 人才測評作為一門科學(xué)，又是一種技術(shù)，其實施對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在整體活動中表現(xiàn)出來的績效。人才測評前期籌劃第一章 人才測評向我們走來 人才測評在許多人事工作領(lǐng)域被廣泛使用，也經(jīng)常見諸于報刊、雜志。其測評方法包含在其概念中，即測量及評鑒。 測量與評鑒既有區(qū)別，又有聯(lián)系，其區(qū)別是：測量是定量分析，評鑒是定性分析。 那么，人才的智力水平、性格類型、能力特征等，都是一些抽象的內(nèi)在于人體系統(tǒng)內(nèi)部的特質(zhì)或潛能，不但看不到，摸不到，而且常變動不定，所以測量人的素質(zhì)特征，首先必須弄清兩個基本問題：一是人的素質(zhì)特征及其功能行為是否可以測量?也即人員素質(zhì)測量的可能性問題；二是如何測量人的素質(zhì)及其功能行為。是測量中最重要的部分。作為符號的數(shù)字(4或Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ)本身沒有量的意義，它在測量中常被使用是在量化之后，我們才賦予它以量的意義。 人員素質(zhì)的測量和物質(zhì)測量并不完全一樣。因此，素質(zhì)測量是對被測量對象即人的智力、能力、個性、品質(zhì)等所表現(xiàn)出來的可測因素進(jìn)行的一種間接測定。事實上，間接測量的方法，在進(jìn)行物質(zhì)測量時也可采用。在對人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行價值判斷時，并不僅僅局限于定量描述，也就是說不要就數(shù)論數(shù)。 權(quán)衡是與測量中的數(shù)字相對應(yīng)的概念。一、人才測評思想追古溯今 人才測評活動是伴隨人事管理觀念一同產(chǎn)生與發(fā)展的，我國自古就十分重視人才及人才測評工作，有成語說：“知人善任”，它體現(xiàn)了“治本在得人，得人在慎舉，慎舉在核真”的選才之道。這是我國人才測評最早的雛形。而三國時魏人劉劭所著《人物志》對人才測評作了較為系統(tǒng)完整的論述，是古代人才測評思想集大成之作，其思想宏富，內(nèi)容深湛，被認(rèn)為是中國心理學(xué)經(jīng)典、魔書。自然經(jīng)濟(jì)的封閉性不可能孕育先進(jìn)的人才測評技術(shù)，生產(chǎn)實踐主要是靠經(jīng)驗進(jìn)行，客觀上沒有發(fā)展人才測評技術(shù)的社會基礎(chǔ)。三是相關(guān)科學(xué)技術(shù)尚未足夠發(fā)達(dá)，甚至沒有出現(xiàn)，人才測評技術(shù)就無從談起。工業(yè)革命的發(fā)生推動了西方社會生產(chǎn)方式的深刻變革，勞動者在生產(chǎn)力體系中的作用日益突出，各類企業(yè)和組織為使自己在競爭中立于不敗之地，必須擁有一流的優(yōu)秀人才，而人才選拔的關(guān)鍵在于科學(xué)的測評。本世紀(jì)五六十年代以來西方人才測評思想和方法日新月異，開發(fā)了名目繁多、內(nèi)容豐富的測評技術(shù)，主要有智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。早在50年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進(jìn)行測試，隨后將結(jié)果密封，8年后對直接提升經(jīng)理者進(jìn)行核對，結(jié)果有64%在預(yù)測之內(nèi)。我國師范學(xué)院的學(xué)者在本世紀(jì)20年代相繼建立心理學(xué)實驗室，開始運(yùn)用心理測試方法，測量評鑒考生，標(biāo)志著我國科學(xué)心理測驗的奠基?？梢哉f，在傳統(tǒng)的人事管理體制下，由于計劃經(jīng)濟(jì)體制及其觀念的影響，人才測評工作沒有也不可能得到應(yīng)有的重視，相關(guān)科學(xué)研究也只能是一片空白。時下，只要人們稍加注意，就會發(fā)現(xiàn)社會上各種各樣的招聘考試、職稱考試、晉升考試、機(jī)關(guān)人員錄用考試等令人目不暇接；仔細(xì)思量一下，當(dāng)代社會人一生不知要參加多少次考試。 但總的講，我國的人才測評工作尚處在起步階段或者說粗放發(fā)展階段，一是人才測評市場發(fā)育遲滯。所以，西方的測評技術(shù)并不完全適用中國國情。結(jié)合廣泛且卓有成效的實踐，積累了豐富的人才測評操作經(jīng)驗?！秴问洗呵铩吨芏Y王安石認(rèn)為，考察測評人才，不能光靠道聽途說或“私聽于一人之口”，而應(yīng)多對被舉者“審知其德，審知其才”，同時還“試之以事”。齊威王不因人言而偏信，他派人前往調(diào)查，結(jié)果事實與左右人說的恰恰相反；即墨大夫是個剛正清廉的循吏，在他的治理下即墨國經(jīng)濟(jì)繁榮。漢文帝視察霸上、棘門和細(xì)柳三個地方，發(fā)現(xiàn)細(xì)柳的周亞夫治軍有方，才能出眾，便提升他為中尉?！傲荨奔锤浮⒛?、兄、弟、妻、子，“四隱”即交友、故舊、邑里、門生，也就是說要看被考察者對“六戚四隱”的態(tài)度是否符合孝悌禮義。“六戚四隱”這種方法旨在通過考察一個人能否正確處理同“父母兄弟妻子”以及“交友故舊同鄉(xiāng)同宗”之間的各種社會關(guān)系，來檢驗一個人的個性品德?！斑_(dá)而視其所舉”——觀察一個人位高權(quán)重地位顯赫之時舉用何種人才，如何選擇部屬：若任人唯賢，量人錄用，則是有作為者；反之，若是任人唯親，只使用親朋好友或謅媚奉承之徒，此人則不可重用。“五視”觀人法，反映了中國古代人才測評倚重經(jīng)驗評價的色彩。他還說，任用人才，要“不以言舉人，不以人廢言”，即不要因某人話說得動聽就提拔他，也不要因某人不好而對他發(fā)表正確意見置若罔聞。“不知言，無知人也。②近使之而觀其敬。即突然向他提問題，考察他的智慧。讓他醉酒，考察他的儀態(tài)。即事先設(shè)定典型環(huán)境來考察人的品行、志趣、才能等。這種方法，諸葛亮作了較為典型總結(jié)。因為，在很多場合和情況下，一個人的外在行為和言語表現(xiàn)，和其內(nèi)心世界的真正狀況并非一致吻合，有的甚至大相徑庭，相去甚遠(yuǎn)，即所謂：“夫知人之性，莫難察焉。這七項考察內(nèi)容測試方法分別為：①問之以是非而觀其志，即把被測者放在是非正誤之間，考察他明辯是非，判定正誤的能力和心志是否正派；②窮之以辭辯而觀其變，即以詰問辯論的方法，提出尖銳的難題，極力讓其參加辯論，考察他的觀點變化，看其隨機(jī)應(yīng)變的能力；③咨之以計謀而觀其識，即與其商議計劃謀略，考察其見識是否高明，是否具有遠(yuǎn)見卓識；④告之以禍難而觀其勇。他擬定的七項測評要素，既有能力方面的，如第2條(反應(yīng)能力)、第3條(學(xué)識水平)。綜合七種考察方法，反映了諸葛亮“聽其言而觀其行”的求實態(tài)度。三是測評過程力求動態(tài)。 管仲提出了一套“訪鄉(xiāng)設(shè)問”的考核程序：即“訪問鄉(xiāng)里，參其成事，設(shè)問國患”。在《子路》篇中，子貢問孔子：“鄉(xiāng)人皆好之，何如?”子曰“未可也”，“鄉(xiāng)人皆惡之，何如?”子曰：“未可，不如鄉(xiāng)人之善者好之，其不善者惡之。呂尚的這一看法，至今也不失其現(xiàn)實意義。 劉劭的“八觀”，所涵蓋的內(nèi)容可謂是無所不包，其中“一”和“三”指志向，“二”和“四”指行為；“五”和“六”指德性；“七”和“八”指才智。 如果說“八觀”是靜態(tài)的觀察方法，那么“五觀”則是在“八觀”要求知人常情的基礎(chǔ)上進(jìn)了一步，是動態(tài)的考察方法，即要求察其通變，這是因為在劉劭看來，隨著環(huán)境的變化，有的人志趣也會隨之而變，有的人雖有選擇，但也會改變志向，有的人雖窮困潦倒，但仍不懈努力；有的人志得意滿，從而變得縱欲任情。 “七繆”從反面提出了觀察人時，既要注意“靜態(tài)”和“動態(tài)”，又要注意“正面”和“反面”，真正走出“只信耳，不信目；只認(rèn)同，不認(rèn)異；只看標(biāo)，不看本；只看偏，不看全；只識靜，不識動；只思私，不思公；只講一般，不講特殊”的用人誤區(qū)。帖試類似于今天的填空式測驗，又稱帖試或帖經(jīng)。如：沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春。請以七人之名對，考題是出自《論語 試帖詩：即讓被試人接題賦詩，始于唐代，該技術(shù)能測試考生的想象力、創(chuàng)造力和知識廣度。 (3)作業(yè)測驗，我國古人創(chuàng)造了實物操作的測試方法，如解連環(huán)，“八陣圖”和七巧板等。 孟子在二千多年前曾說過：“權(quán)然后知輕重；度然后知長短。 我國漢代的桓譚對人的素質(zhì)的差異性與差異性的度量的認(rèn)識更為具體。 三國時期，魏國的劉邵在研究“人的才性的性質(zhì)和基本構(gòu)成”的基礎(chǔ)上提出了“能出于才，才不同量”的思想。 劉邵認(rèn)為人們的才能和性情是通過其外部行為可以鑒別的。對觀察人的行為，他提出了既要觀察一個人在變化條件下的行為，又要觀察在穩(wěn)定條件下的行為表現(xiàn)。 3在中國古代，人們在實踐中摸索出了許多對人的素質(zhì)進(jìn)行評定的方法，其中有的方法具有現(xiàn)代西方的情景模擬法的特點 孔子對人的素質(zhì)差異性及人的行為的觀察分析有較深的研究。只有通過長期的觀察、考查和審度，才能了解人的個性及其特異之處?！逼哂^法中，前四種屬于問答法，后三種是利用特定情境誘導(dǎo)出所要觀察的行為品質(zhì)。五視是：居，視其所安；達(dá)，視其所舉；富，視其所由；窮，視其所為；貧，視其所取。孟子曾說：“左右皆曰賢，未可也；諸大夫皆曰賢，未可也；國人皆曰賢，然后察之，見賢焉，然后用之。 4在中國古代，測評與選拔制度緊密相聯(lián)，并形成了適應(yīng)當(dāng)時社會需要的用人指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 唐、宋、明、清官吏選拔的制度，統(tǒng)稱為詮選制。 墨子在《尚賢》中說到，要“察其所能而慎予官”“聽其言，跡其行?！睆?qiáng)調(diào)了堅持德才標(biāo)準(zhǔn)，量能授官的思想。說明了測評是用人的關(guān)鍵。書中記載：“任官唯任賢，左右惟其人”。大司徒》中記載：周代舉賢取士是按大司徒(中央主持政務(wù)的長官)制定的“德”、“行”、“藝”三個方面，經(jīng)由鄉(xiāng)里考查選拔而出的?！傲隆薄傲小本鶎偕铣硕滞〞浴傲嚒闭?，那就是德才兼?zhèn)涞馁t士。才者，德之資也；德者，才之帥也。自古以來，國之亂臣，家之?dāng)∽?，才有余而德不足，以致于顛覆者多矣。?官吏的考核與選拔屬于上層建筑范疇，是一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的派生物，因此圍繞詮選制產(chǎn)生了一系列流派和學(xué)說。在我國原始社會，酋長等部落首領(lǐng)人才，是通過公眾選舉產(chǎn)生的，對其他各類人才也按一定的方式予以考核與使用。故人不獨親其親，不獨子其子。選賢與能，就是當(dāng)時考核和選拔人才的制度。 隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，原始部落的聯(lián)盟不斷擴(kuò)大，在中國原始社會的晚期出現(xiàn)了“禪讓制”。爾后，經(jīng)過同樣的推舉方式和治水考驗，禹繼承了舜。所以，可以確信禪讓制為遠(yuǎn)古遺留下來的史實。 3傳子制 由于畜牧業(yè)的發(fā)展和私有制的產(chǎn)生，部落首領(lǐng)擁有大量的畜群和戰(zhàn)俘，自然就形成了廢除禪讓制，實行世襲傳子制的社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。《禮記 《尚書甲骨文“