【正文】 。 ? 評估的另一部分內(nèi)容是工作分析，包括職位描述和工作規(guī)范。然后結(jié)合這些對未來員工供應(yīng)的估計，可以制定出一個規(guī)劃。 ? ●學會任務(wù)再設(shè)計的基本步驟。 ? ●確定在任何情況下，如何提高技能多樣化、任務(wù)的特性、任務(wù)的重要性、自主性和反饋。 ? （ ） ? 標答： ； ∨ ； ； ∨ ； ∨ ； ? ； ∨ ； ∨ ； ∨ ； ∨ 。 （ ） ? 彈性工作對于與部門外部人員接觸有限的員工最適用。（ ） ? 所有的員工希望自身的發(fā)展和心理的發(fā)展大致到一個相同的程度。工作設(shè)計試圖確定員工以及組織最重要的需求，然后設(shè)法消除對這些需求的障礙。他們在家里通過使用與工作機構(gòu)連接的計算機終端接受任務(wù)、完成報告和其他文件，處理或分析數(shù)據(jù)。它是一種特殊形式的兼職工作，它允許兩個或更多的人將一周 40小時的工作進行分擔。員工們?nèi)匀恍枰恐芄ぷ鳚M規(guī)定的小時數(shù)，但是他們可以在一定的限制中變化他們的工作時間。 ? 第二，團隊的組成對于工作團隊的成功至關(guān)重要。讓質(zhì)量監(jiān)控貼近員工 ——也許由他們自己掌握 ——可以神奇地增加他們利用信息的數(shù)量和質(zhì)量。 ? （ 5）開放反饋的渠道。 ? （ 4）縱向地擴展工作。 ? （ 3）建立客戶關(guān)系。 將還沒完成的零星任務(wù)結(jié)合起來形成一項新的、更大塊的工作，從而增加技能的多樣化和任務(wù)的同一性。任何員工在任何必要的時候都可以停止生產(chǎn)。 案例：通用汽車在德國的分公司 ——歐寶公司 ，經(jīng)營著歐洲最有成效的一個工廠。 設(shè)計工作技能（續(xù) 5） ? 上述的前三個特征 ——技能多樣化、任務(wù)的特性和任務(wù)的重要性 ——是如何結(jié)合在一起來創(chuàng)造有意義的工作的。 ? （ 4）自主性。 ? （ 2）任務(wù)的特性。 ? 由工作時間十分機動的員工組成的虛擬公司并不是適用于每個公司或每個組織，但是在捷迪公司其宗旨是隨心所欲地創(chuàng)造和不受任何束縛的自由思維，這就激發(fā)了公司員工要迎接挑戰(zhàn)。 ? 捷迪公司一半員工或者從家中或者在外面通過電腦終端進行工作。 ? 工作豐富化的案例 ——捷迪公司的工作設(shè)計 ? 科技逐漸發(fā)揮了作用，這使得經(jīng)理們更加自由地進行工作設(shè)計。 ? 試圖通過縱向發(fā)展增加策劃和評估職責，將更多的意義和挑戰(zhàn)增加到工作中去。例如對公司的秘書工作的設(shè)計，可以通過增加除打字以外的任務(wù)來擴大秘書的工作職責，如挑選和發(fā)送郵件，購買辦公用品，以及接待來訪的客戶。 設(shè)計工作技能（續(xù) 2） ? 工作職責擴大的方法及案例 ? 最近出現(xiàn)的工作設(shè)計方法包括讓工作適合于人。 其一， 盡管在短期內(nèi)確有成果，但研究表明重復性的工作會導致員工的不滿，不良的身心健康，成就感很低，而且沒有機會讓個人得到發(fā)展。 工作設(shè)計是指用一定的方法將各種任務(wù)結(jié)合起來，將它們組合成完整的工作。例如一些員工厭惡那些別人認為具有挑戰(zhàn)性的工作。這些任務(wù)依次組成了工作。當工作的設(shè)計考慮到組織的需要以及員工的技術(shù)、技能、能力和偏愛時，它門就可以激勵員工來達到他們的生產(chǎn)潛能。一些人喜歡做日?，嵥榈墓ぷ鳎硗庖恍┤藚拹簺]有挑戰(zhàn)性的工作。 有效的工作設(shè)計包括嘗試按照合適的人來定制合適的工作，不僅要考慮組織的目標還要考慮員工的滿意程度。因此員工更希望富有激勵性的挑戰(zhàn)性工作； 其二，科學管理方法的原則不適應(yīng)當今時代“知識工人”的數(shù)量日益增加的發(fā)展趨勢，在諸如廣告或投資銀行等領(lǐng)域中，要求這些員工審視周圍的環(huán)境來獲取新的信息，以便為工作創(chuàng)造出有創(chuàng)造性的選擇方法。這種方法假設(shè)員工通常沒有被充分利用，而且員工們渴望更多的挑戰(zhàn)和責任。 ? 人們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)工作職責的擴展使員工對工作更滿意，加強了對客戶的服務(wù)，并且減少了工作中出現(xiàn)的錯誤。它增加了工作的深度 ——監(jiān)控一個人自己的工作。大范圍地重新設(shè)計工作的一個有趣實例發(fā)生在捷迪公司，美國加里福尼亞州的一家大型廣告公司。公司總部唯一可以讓員工自己支配的地方就是象中學生常用的有鎖的存物柜，每個員工可以存放自己的物品。 設(shè)計工作技能（續(xù) 4） ? ，如何設(shè)計？ ? 工作特征模式（ JCM） ? 根據(jù)研究提出的理論，任何工作都可以根據(jù)五個主要的工作范疇或特征被描述出來。一項工作要求完成全部工作以及工作中可確認部分的程度。在安排任務(wù)和確定如何執(zhí)行工作的時候，一項工作為員工提供較大的自由和自行處理的程度。如果一項工作具備這三種特征，我們可以猜想該員工將把 他或她的工作看著是具有重要價值并且值得去做。歐寶公司認為員工的工作動力是工廠經(jīng)營出色的關(guān)鍵，所以已將工作激勵的特點融入到經(jīng)營之中。工人們互相尋求建議和幫助并且相互給予坦率的反饋。例如讓一位工人從頭到尾地完成一個烤面包機的組裝。 客戶是員工生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)的使用者。 縱向擴展 ——給予員工從前是屬于管理層的職責 ——部分消除“做”與“監(jiān)控”之間的部分鴻溝并且增加員工的自主性。 反饋不僅告訴員工他們做得如何，并且告訴了他們績效是否正在改進、退步或維持原狀。 ? 團隊工作設(shè)計 ? 在現(xiàn)代的工作場所，人們逐漸組成團組以及團隊來進行工作。經(jīng)理們應(yīng)該設(shè)法確保： （ 1）每個成員都具備從事這項工作必備的專業(yè)知識；（ 2）工作團隊的規(guī)模要足以能夠完成這項工作；（ 3）團隊成員具備人際交往和工作技能；（ 4）根據(jù)團隊成員的才能和前途可以適當改變成員的構(gòu)成。它的好處包括增加員工的積極性和工作熱情，由于員工可以更好地平衡工作和家庭的責任，因此減少了曠工，組織也能雇傭更高質(zhì)量并且更加多樣化的員工。 ? （ 3）遠程辦公。但是，它不是對所有員工都適用，例如警察和消防員就必須堅守崗位。 ? 設(shè)計工作技能（續(xù) 11） ? 在不久的將來，工作設(shè)計突出特點就是靈活性。 （ ） ? 直接從完成工作中得到的內(nèi)在獎勵是產(chǎn)生工作熱情的基礎(chǔ)。 （ ） ? 工作分擔允許兩個人或更多的人共同完成傳統(tǒng)的一周40小時的工作。 ? 總結(jié)： 有效的工作設(shè)計者應(yīng)該： ? ●研究每項工作的特征。 ? ●通過加強這五個核心范疇來豐富工作內(nèi)容。 ? 學習這一節(jié)后你應(yīng)該能夠： ? ● 策劃人力資源的需求 ? ● 為具體的職位找到應(yīng)聘者 ? ● 使用正當?shù)牟⑶铱煽康奶暨x候選人的策略 ? ● 勝任面試候選人的工作 ? ● 避免與反歧視法規(guī)產(chǎn)生沖突 ? 人力資源策劃 ? 人力資源策劃是一種程序，經(jīng)理們?yōu)榇_保在合適的時間、合適的地點擁有合適數(shù)量和種類的人，就要策劃。 ? （續(xù) 1） ? 經(jīng)理們通?？梢酝ㄟ^人力資源調(diào)查來開始這一策劃過程，這種調(diào)查是依據(jù)員工填寫的表格。職位描述指出了從事該項工作的人要做些什么事情，如何去做以及為什么要做。如人力資源策劃顯示出員工過剩，管理層可能考慮裁減人員。 ? （ 2）許多公司在招聘新員工時越來越依靠臨時工服務(wù)公司 。 尤其是在尋找具備技術(shù)技能以及與電腦有關(guān)技能的候選人時，在網(wǎng)上刊登空缺的職位可以通過廣泛的娶道來獲得有潛力的候選人。另一端則要求你填寫的個人檔案，包括經(jīng)歷、技能及成就。上世紀 70年代以后此法普遍流行。 ? 3）績效模擬測試。這種測試幾乎總是能產(chǎn)生比那些書寫能力、性格或智商測驗更有效的分數(shù)。盡管費用高昂，但效果頗佳。 ? 5） 身體檢查。 與求職表一樣，面試是很普遍的方法。要求一個限定性回答“是”“不是”，并且最適合對工作中的確定方面提問。這些問題要求候選人進一步澄清，并且通常用來促進理解。候選人的回答可以幫助你評估其能力。記住標準，減少面試時的偏見。 ? （ 5）提出你的問題并且認真傾聽應(yīng)聘者的回答。 （續(xù) 8） ? 避免與反歧視法規(guī)產(chǎn)生沖突 ? 無論在西方還是中國，在用工制度上都有相當詳細的法律法規(guī)，特別是反歧視法規(guī)。 40歲以上的人如同殘疾老兵和越戰(zhàn)老兵一樣受到保護。（ 3）不要問應(yīng)聘者是否身體和腦力有殘疾。（ 7）不要問候選人是否起訴或控告過前雇主。 （續(xù) 9） ? 我國也頒布了一系列法律法規(guī)，如勞動保障法、殘疾人權(quán)益保障法等，對于招工都有特別的規(guī)定。 ? 工作協(xié)議、指導和培訓 ? 一旦選出了最佳都候選人，就要簽署工作協(xié)議。如果沒有其他合格的候選人則挑選員工的程序必須重新開始。解釋你期望的工作績效，并且鼓勵新員工詢問問題，看看其他員工及產(chǎn)品或服務(wù)，增進主管與新員工之間的工作關(guān)系。 （ ） ? 一個出色的面試者應(yīng)避免提出能夠用簡單的“是”或“不”回答問題。（ ） ? 工作規(guī)范包括可接受的員工必須成功完成工作的最低資格。 （ ） ? 標答： ∨ ； ； ∨ ； ； ∨ ； ? ∨ ； ∨ ； ； ； ∨ 。 ? ●用經(jīng)過策劃的方法來面試候選人以減少偏見。 （續(xù) 2） ? 3）高績效團隊的特征 ? 研究表明，高效團隊都包含了少數(shù)具備互補技能的人，他們平等地致力于共同的目的、目標并且采取責任共擔的工作方式。一個團隊需要三種技能的人，即具備科技專長的人；能夠解決問題和具備制定決策技能的人；需要具備良好的人際溝通技能的人。將他們的共同目的轉(zhuǎn)變成為具體的、可以衡量的以及實際績效的目標。團隊的成員需要決定如何分擔工作，制定時間安排，解決沖突以及制定決策。成功的團隊使成員個人以及集體共同對團隊的目的、目標和方法負責。通過角色分析技能來明確角色的期望值和團隊成員的責任；職責計劃圖來明確誰應(yīng)對哪個決策以及行動負責任 （ 6）我們獲得 /需要什么樣的支持 （ 7）我們?nèi)绾尾拍茏坑谐尚? （ 8）我們得到了什么樣的認可。 ? （ 3）規(guī)范階段：指導少支持多。 （ 2）收集信息 （ 3）信息分析 （ 4）問題的確定。 ? （ 2）挑選參會者。日程是經(jīng)過策劃的文件，指明了你希望在會上完成的事項。 ? （ 3）控制討論。 ? （ 7）顯示有效的傾聽技能。 ? 3）會后的后續(xù)工作。 （ ） ? 一個團隊成功所需要的三種互補技能是：技術(shù)專長解決問題和共同目的。 （ ） ? 在團組外部進行溝通，對于領(lǐng)導者的過度依賴以及隱含的沖突都表現(xiàn)出團隊的無效。 （ ） ? 標答： ∨ ； ∨ ； ； ； ； ? ∨ ； ∨ ； ； ∨ ； 。達到鼓勵員工創(chuàng)新與冒險的程度。這樣的組織把質(zhì)量作為經(jīng)營的核心。例如諾德斯頓公司強調(diào)客戶服務(wù)，員工采取任何必要的方式使每項業(yè)務(wù)盡善盡美。作為最早采用彈性工作制的公司之一，惠普要求所有部門在向外招聘員工之前優(yōu)先雇傭內(nèi)部人員；在艱難時期要求全體員工減薪和減少工作時間以免失去工作以此將失業(yè)期保持在最小化。 ? （ 6）進取精神。達到組織的業(yè)務(wù)強調(diào)發(fā)展而反對保持現(xiàn)狀的程度。而且因為新創(chuàng)建的組織開始時規(guī)模小，創(chuàng)始人能夠在員工和組織中牢固地樹立組織的形象。組織文化一旦創(chuàng)造出來，就必須傳達給員工，最有效的傳達手段包括：故事、慣例、物質(zhì)標志和語言。 （續(xù) 5） ? 評估個人與組織的融合度 ? 你的個人價值和行為與組織文化契合得越好，對工作滿意和得到賞