【正文】 時簽字，一方面是便于追究責(zé)任，也為甲方和協(xié)助單位的服務(wù)費結(jié)算提供和檢核依據(jù)。部門和部門之間經(jīng)常商量不來，當(dāng)他們的工作人員各自找自己公司的老板出面還解決不了問題，項目總監(jiān)就要從推進(jìn)項目整體進(jìn)度的角度出面協(xié)調(diào)。完成工作項目時讓他們有成就感，在階段驗收時盡量促成甲、乙雙方做到賞罰分明，讓外協(xié)機構(gòu)感到被尊重，被重用。 就是實現(xiàn)目標(biāo)的計劃，在此探討的不是要做什么，而是如何做。除了企業(yè)支付的服務(wù)費之外，更重要的是有一個一榮俱榮的同步宣傳效應(yīng)。而這個鼓舞人心的目標(biāo)，就需要項目總監(jiān)去不斷宣導(dǎo)，讓項目全體參戰(zhàn)部門去惦記，讓大家覺得到了這個境界應(yīng)該不錯，而自己曾經(jīng)為這個品牌的建設(shè)出過力，這就是所謂的“畫餅”。做好項目經(jīng)理策劃的7個步驟項目經(jīng)理策劃 項目經(jīng)理策劃，面對一個臨時組建的團隊，只要你把他們當(dāng)成是在一家公司內(nèi)的各個協(xié)作部門，將這七個管理步驟做完了，基本上不會出現(xiàn)大的問題。對民營企業(yè)家來說，職業(yè)經(jīng)理人比較貴，但他們創(chuàng)造價值也高，他們有高收入的習(xí)慣。與民營企業(yè)文化不同，受外企文化熏陶，很多職業(yè)經(jīng)理人存在一種普遍共識，每個人分工不同，獨自監(jiān)管一灘，把每個人的工作合并起來，就是一個完整的價值鏈。嚴(yán)格來說，外企的關(guān)系之中，很少出現(xiàn)負(fù)向的情緒，像老板情緒化或者部門之間過于情緒化，當(dāng)然，情緒失控也是存在的，但是總體上，跟民營公司完全不同，外企公司是欣賞性文化。相反，如果沒有權(quán)利的話，他們不能發(fā)揮各自的特長，不能真正發(fā)揮他的能力，這是普遍經(jīng)理人的基本需要。 對這些民企經(jīng)理人的理解，實際上，這里面有4項內(nèi)容，民企經(jīng)理人是非常需要的。老板可能能力非常強，在中國，很多老板的能力很強，我非常的欽佩，行動力也很強，僅靠個人力量，過去的發(fā)展還是可以的，但現(xiàn)在不是在打個人戰(zhàn)爭，而是團隊組織。 魯迅先生曾說，時間就像海綿里擠水，只要你擠，它總會有的。 職業(yè)經(jīng)理理念既然活著來到這個世界，就沒有打算活著回去。當(dāng)將它放入茫茫大海的時候，一下子就失去了方向，甚至都不知道用什么節(jié)奏游，怎樣游。 職業(yè)經(jīng)理理念知識多少，是可以積累的，一時對錯，其實不是個多么了不起的事情，但一個能超越自己，持續(xù)成長的人，得有胸襟，能面對跟自己爭吵的人，坦然說：對不起！ 職業(yè)經(jīng)理理念職場人，何為忠誠？不因上司的壓迫而違心做事，不因同事的通融而違心做人，更不因老板的眼色而罔顧一切，為五斗米而折腰。 職業(yè)經(jīng)理理念一件事情，只有全身心投入去做了，才能超越常人，能別人之不能。如果你希望獲得認(rèn)同；總感覺懷才不遇；對如何處事，如何用人有疑惑；在工作和良心之間掙扎過……職業(yè)經(jīng)理的10點建議能給予你啟發(fā)。強化職業(yè)經(jīng)理理念的8個方面職業(yè)經(jīng)理理念 職場如戰(zhàn)場。但當(dāng)屬下不努力時，領(lǐng)導(dǎo)者也會不假辭色地給予提醒。 經(jīng)理人特質(zhì)四：領(lǐng)導(dǎo)就是責(zé)任。 經(jīng)理人特質(zhì)三：言行一致，樹立典范。所謂的“思想家”，指的是他們有一套明確、簡單、清晰、具體并且可操作的經(jīng)營理論，而“先知”是指他們既能洞察先機，掌握人口統(tǒng)計學(xué)與人口結(jié)構(gòu)的變化，采取行動，又能做出有效的重大決策影響組織。由此可見，最危險的地方往往是最安全的，而安全的后方反而是危險的地方。以下四點經(jīng)理人特質(zhì)是必須具備的： 經(jīng)理人作為所謂的領(lǐng)導(dǎo)，既不是魅力，也不是個人特質(zhì)、性格或風(fēng)格，那么，領(lǐng)導(dǎo)是什么？“領(lǐng)導(dǎo)是一項工作”，一項需要腳踏實地，既不浪漫，也不稀奇的、無趣的工作。不同的人有不同的處事風(fēng)格，但最終的我們會發(fā)現(xiàn)，那些準(zhǔn)確定位自我，并深入了解自己的優(yōu)勢、持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢的人，往往更容易走向成功——他們持續(xù)專注于自己優(yōu)勢資源，最終得以確定自己鮮明的個人品牌，而個人品牌的建立則代表了一種堅定的承諾與能力的保證，所以成功就會隨之而來。 與企業(yè)一樣，塑造個人品牌最重要之處就在于個人的戰(zhàn)略定位：成為什么樣的人，以及如何達(dá)成目標(biāo)。因為先學(xué)東西再做事再爆發(fā)這個大家都懂??！做人好高騖遠(yuǎn)，做事腳踏實地。就是把一家企業(yè)比如一個池塘。 天下沒有有免費的午餐。）很感興趣。 實現(xiàn)經(jīng)理人品牌價值是需要經(jīng)歷三個階段： 經(jīng)理人品牌一：定位，尋找品牌。個人品牌對于自身來說才是最重要的！才是一個人的真正財富。實現(xiàn)提升企業(yè)經(jīng)理人品牌價值的3個階段如何打造職業(yè)經(jīng)理人品牌形象？如何更好的規(guī)劃職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯？如何通過成功地塑造經(jīng)理人品牌打造出不凡的人生？對于個人品牌建立的言論確是少之又少。實現(xiàn)個人的品牌價值是比實現(xiàn)個人的資產(chǎn)累積更加有意義的事情！因為前者代表了你被很多人認(rèn)同，在你所在的圈子中，周圍的圈子中你所代表的“品牌價值”是獨一無二的！但是后者則是個人的一個經(jīng)濟狀況而已。 術(shù)業(yè)有專攻，一個人一生所經(jīng)歷的事情，歷程也是不同的。那么他的企業(yè)定位就是：營銷總監(jiān)，企劃，品牌營銷策劃人等等....從上所知：他的定位是營銷策劃人——富翁。每一個人的成功都是必然的。而企業(yè)的服務(wù)對象，目標(biāo)用戶就是魚兒。才是王道！做人好高騖遠(yuǎn)說的是，跟有思想，有知識，肚子有貨的人成為朋友，跟有社會地位的人成為知己。一個人要建立自己的個人品牌，首先就必須了解自己最優(yōu)勢的資源，而這種資源就是建立成功個人品牌的核心基礎(chǔ)。 總之，為了能夠提高個人品牌的價值，一個人最好能夠不斷提高自己的“產(chǎn)品質(zhì)量”！讓我們從現(xiàn)在開始，心動不如行動，全新打造擁有一個屬于自身的品牌！你想在社會上長袖善舞、揮斥方遒嗎？那么就從現(xiàn)在開始趕快打造個人品牌吧。不合格的領(lǐng)導(dǎo)者要么不顧他人的死活，要么就清除異己，最終都會付出慘重的代價。以下四點經(jīng)理人特質(zhì)是必須具備的： 經(jīng)理人特質(zhì)一：“領(lǐng)導(dǎo)者”的定義是擁有追隨的屬下。 經(jīng)理人特質(zhì)二：真正的“領(lǐng)導(dǎo)者”應(yīng)該是引導(dǎo)屬下做正確的事。 信任領(lǐng)導(dǎo)者，未必就是喜歡他，也未必認(rèn)同他所做的任何一件事，追隨者的信任，是基于確信領(lǐng)導(dǎo)者能說到做到，也就是相信他具備“言行一致”的美德。 領(lǐng)導(dǎo)并不是指階級、頭銜、特權(quán)或金錢。領(lǐng)導(dǎo)者更會把他們的成功視為自己的成功，而不是看成對自己的威脅。如果你希望獲得認(rèn)同；總感覺懷才不遇；對如何處事，如何用人有疑惑；在工作和良心之間掙扎過等種種感覺不爽的事情困惑著你，請不要過分擔(dān)心。 職業(yè)經(jīng)理理念曾國藩用人心得：廣收、慎用、勤教、嚴(yán)繩。所謂臺上十分鐘，臺下十年功；別只看到別人拋頭露面的風(fēng)光，也要明白，在臺下，另有你不曾看見過的十年孤寂、隱忍、修煉、磨煉，以及堅持。任何時候，都能以專業(yè)的態(tài)度，專業(yè)的判斷，專業(yè)的工作倫理，專業(yè)的工作方法處理問題。我們也是。所以，在這有限的時間里，我們應(yīng)該珍惜生命，珍惜機會，更要珍惜那得之不易的時間。而我的體驗，時間就像碎片整理，一天有很多事，會占用你很多的時間，但總會有一些碎片，會空閑下來，只要懂發(fā)掘，整理整理，利用起來，會產(chǎn)生意想不到的效果。如果一個組織沒有一個好的職業(yè)經(jīng)理人或者團隊，這個組織不可能持續(xù)發(fā)展。 從馬斯洛需求模型入手，從基本的錢、物質(zhì)需要，然后是較高層的需要，最后是精神的需要。 第二，精神上的需要——欣賞。在這種環(huán)境下，每個人，像小孩一樣，對任何人都有互相欣賞的需要，越欣賞別人，自己越有信心、越開心，有種幸福感。在外企的環(huán)境下，大家經(jīng)常受團隊的熏陶，訓(xùn)練，實戰(zhàn)，大家知道相互支持是非常重要的，在支持和配合下，每個人會發(fā)揮的很好，經(jīng)理人期待別人支持他，也期待自己去支持別人。另外，我們需要認(rèn)識，錢帶來的不是多與少，而是一種尊敬，一種認(rèn)可，職業(yè)經(jīng)理人未必會計較錢多與少，他實際上很在乎，他的價值是不是得到認(rèn)可。按照這幾個步驟來實施，引導(dǎo)沒有任何管理關(guān)系的各協(xié)作單位朝著同一個方向和目標(biāo)順利推進(jìn)項目進(jìn)度的管理并不復(fù)雜。 項目經(jīng)理策劃第二步，一定要讓協(xié)同作戰(zhàn)的兄弟單位喜歡這個“大餅”。我們不能違背人性，非要讓大家去額外奉獻(xiàn)，不圖名不圖利，這是違背人性的，也是不現(xiàn)實的。一個完整的計劃必須具備五個要素：第一是目標(biāo)；第二是責(zé)任人，誰對這個事情負(fù)百分之百的責(zé)任，換句話說目標(biāo)沒有實現(xiàn)，誰為此負(fù)全責(zé)？第三是評估標(biāo)準(zhǔn)，這項工作做到什么程度算是及格或者是優(yōu)秀，必須有一個尺子在那里量化，既然是目標(biāo)，一定是可以有量化的數(shù)字；第四是評估時間，這個計劃什么時候完成，將拆分成幾個里程碑，然后有一個檢查站；最后是評估人，這個目標(biāo)是否實現(xiàn)，誰是裁判，誰說了算？項目的工作計劃自然是項目總監(jiān)召集甲方和各協(xié)作單位的頭腦一起研究制定。如果不充分授權(quán)和信任協(xié)作單位，平面設(shè)計和包裝設(shè)計公司和甲方往往糾纏不清，因為對于難以考量的藝術(shù)作品，雙方之間通常難以說服對方。典型問題之二是人手不夠用，錢不夠用，所以有的部門就會提出增加人手和預(yù)算，項目總監(jiān)除了要帶領(lǐng)大家想一些少花錢多辦事的方法之外，還要協(xié)調(diào)甲方和協(xié)作單位的資源支持。 項目經(jīng)理策劃第七步，表彰有功人員。按照這幾個步驟來實施，你就會發(fā)現(xiàn)，引導(dǎo)沒有任何管理關(guān)系的各協(xié)作單位朝著同一個方向和目標(biāo)順利推進(jìn)項目進(jìn)度的管理并不復(fù)雜。 從這一刻起，不能在以自我為中心的思考問題了，你背負(fù)著團隊，公司，客戶三者的利益平衡，換一個角度去思考問題是必須的，這個角度絕不是老板，也不是客戶，而是團隊（第三方角度）！要為團隊的成功去努力，團隊一定要有核心，有計劃的推進(jìn)，必須忘記小我，只有忘記小我，心中才會有團隊和企業(yè)，抉擇！從自己賺錢和團隊榮譽之間做選擇，魚與熊掌不能兼得，選擇了前者，就永遠(yuǎn)是個業(yè)務(wù)（包括超級和初級）而不是管理者 二、要想做好企業(yè)銷售經(jīng)理，要具備文字整合能力。 三、要想做好企業(yè)銷售經(jīng)理，必須學(xué)會度量。因為你面對的，不是康莊大道，而是重重難關(guān)。因為你面對的，不是康莊大道，而是重重難關(guān)。 首先，新任經(jīng)理人的影響力不是一、兩天可以建立起來的，但也有可以遵循的規(guī)律。如果是后兩種情況，新任主管則要注意前任的影響力。如果他仍然保持著過去在技術(shù)職位或功能性角色中遺傳下來的心理意識，將很可能看不清楚眼前的情形。其次，分析自身存在的缺點和不足，不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)和改進(jìn)，將弱勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，邁出做好部門經(jīng)理的第一步。要真心關(guān)心你的員工，特別在員工出現(xiàn)困難時，一定要鼎力相助。當(dāng)然，要加強自己的調(diào)控能力，時刻注意局勢的變化，避免影響全局的問題出現(xiàn)。 八、獎罰分明 對員工的進(jìn)步要及時公開表揚，并在月度獎勵中應(yīng)體現(xiàn)出來。而那些人，可能很笨，可能根本不打算跟你合作，也不愿意聽命于你。民企經(jīng)理人在建立民營企業(yè)現(xiàn)代管理制度中發(fā)揮著無可替代的作用，一些民營企業(yè)為加快企業(yè)發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型，努力引入與現(xiàn)代公司接軌的民企經(jīng)理人。但民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度還存在嚴(yán)重弊端，職業(yè)經(jīng)理人與民營企業(yè)之間的合作出現(xiàn)了明顯困境。 職業(yè)經(jīng)理人一旦進(jìn)入到企業(yè)的管理中樞，為取得企業(yè)所有者所希望的成效，往往會努力重建經(jīng)營管理體系，這不可避免地會將部分企業(yè)元老成員從管理崗位上裁減下來，改變其原有的一些作為和思路，導(dǎo)致他們的既得利益受損，從而在企業(yè)中會形成一種反對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入管理中樞的強大力量，結(jié)果則為做的不如說的、說的不如吹的，吹的不如打小報告的！職業(yè)經(jīng)理的選擇只有黯然離去。由此，企業(yè)所有者對職業(yè)經(jīng)理人的不滿會日益增加，要么直接將職業(yè)經(jīng)理人解雇，要么制造矛盾逼迫職業(yè)經(jīng)理人自動離職。 如果我們從更宏觀的角度來看，信任在很大程度決定著企業(yè)的發(fā)展速度和企業(yè)的規(guī)模。 ，管理中缺乏主體資格 職業(yè)經(jīng)理人一方面是企業(yè)所有者聘請的企業(yè)管理者，經(jīng)理人對企業(yè)沒有控制權(quán)，且老板往往會在幕后操縱和干涉企業(yè)管理事務(wù)，有些企業(yè)元老甚至不遵循公司管理制度，帶頭動搖職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)威。我國職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟的一個重要表現(xiàn)就是職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)心存在著根深蒂固的“打工者”思想。使職業(yè)經(jīng)理人在民營企業(yè)發(fā)揮他真正的作用，為企業(yè)現(xiàn)代化、規(guī)范化的發(fā)展提供專業(yè)化的支持和服務(wù)。其中很大一部分當(dāng)時被認(rèn)為是很有戰(zhàn)略眼光和市場前景的。不久，王強也被董事會調(diào)離。 美國ＡＢＢ公司董事長巴尼維克曾說過：“一位經(jīng)理人的成功，５％在戰(zhàn)略，９５％在執(zhí)行。經(jīng)理人常常會從更加細(xì)小的環(huán)節(jié)入手，根據(jù)自己的理解不斷提出新問題，將企業(yè)存在的問題公之于眾，并最終號召大家一起來解決這個問題。對企業(yè)經(jīng)理人來說，情況都該如此，只有那些參與到企業(yè)運營當(dāng)中的經(jīng)理人，才能擁有足以把握全局的視角，并且做出正確的取舍決策。如果一支球隊的教練只是在辦公室與新球員達(dá)成協(xié)議，而把所有的訓(xùn)練工作都交給自己的助理。 如何讓員工心悅誠服地自愿多用心，將工作執(zhí)行得更好？最重要的就是要將企業(yè)的獎勵制度和執(zhí)行力連結(jié)起來。我們身邊多如牛毛的經(jīng)理人則是管理者。經(jīng)理人究竟是領(lǐng)導(dǎo)者還是管理者？嚴(yán)格來說，是管理者。管理上的誤區(qū)不外乎對管理者的角色、手段和目的的無知與濫用。 經(jīng)理人管理誤區(qū)二：又想做哥們兒，又想做老板 抱怨的經(jīng)理顯然混淆了經(jīng)理人與普通員工的角色。開誠布公地談?wù)勥@一變動，將有助于大家作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。他們會認(rèn)為你對部門里的問題根本無所謂，于是自然會有這樣的反應(yīng)：“連老板都無所謂，這關(guān)我什么事？”事先就應(yīng)該對什么是可接受的行為，什么是不可接受的行為作出決斷，給自己確定一個忍耐度的范圍。與“御下不嚴(yán)”相似，經(jīng)理同樣應(yīng)該事先對何時干預(yù)、何時隱退作好打算。這樣的員工就需要更多的教導(dǎo)。當(dāng)有員工要求更新鮮、更有吸引力的工作時，鼓勵員工們找出一條提高技能的途徑，使他們成為公司的頂梁柱。不要作出任何承諾。從日常管理技巧來看，如果希望能留住優(yōu)秀的員工，就應(yīng)該經(jīng)常表達(dá)對他們的器重，并對他們作出的每一項具體貢獻(xiàn)表示感謝?！拔磥?，市場中的稀缺資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才”，這是美國企管界大師史考特 經(jīng)理人與領(lǐng)導(dǎo)者公司的左腦與右腦 派瑞博士指出，在組織扁平化的趨勢下，組織內(nèi)部所需要的，領(lǐng)導(dǎo)日漸多于管理?？烧鎸嵉那闆r是，你必須兩者都有，才能有效地經(jīng)管一家公司。 風(fēng)格中西經(jīng)理人的差異 通過對全球7萬多名經(jīng)理人的研究，派瑞博士得出結(jié)論，東西方經(jīng)理人主要的不同在風(fēng)格，而不是在能力上。 在能力方面，按“MAP管理才能評鑒”所設(shè)定的12項基礎(chǔ)能力考察，中國經(jīng)理人在“目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定”方面的能力表現(xiàn)最為突出，與17個國家，7萬余名經(jīng)理人做過評鑒的經(jīng)理人相較，指數(shù)為75%，顯示該項能力的水準(zhǔn)在全球處于前1／4的位置。其他如“清晰思考與分析”，指數(shù)為32%、“評估部署與績效”，指數(shù)為41%，與全球經(jīng)理人比較在后1／3的位置。