【正文】 這對比起全日制用工需要強(qiáng)制性繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等險種來說，非全日制用工無疑是極大地降低了企業(yè)的用工成本。但非全日制用工就沒有這些風(fēng)險。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （2）企業(yè)可以隨時終止非全日制用工，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 對于司法機(jī)關(guān)，可能會這么看待這個問題：其實這還是用人單位選擇權(quán)的問題，既然員工有違紀(jì)行為被嚴(yán)重警告了，合同到期了，用人單位可以選擇終止勞動關(guān)系，也可以選擇續(xù)簽一個比較長的合同期限，但用人單位并未如此操作，故用人單位也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。如果雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，則參照仲裁時效的做法，限定在一年內(nèi)。 如員工A合同一年一簽，連續(xù)三年每年都有一次嚴(yán)重警告處分，因為合同期的原因，雖然有三次嚴(yán)重警告也未能累計作出解除勞動合同處理，而合同期限長的，如員工B勞動合同期限為三年，三年內(nèi)兩次嚴(yán)重警告就可以作出解除勞動合同處理，這樣一來對員工B就顯得不公平了，特別是無固定期限勞動合同，不存在合同到期的問題，豈不是無限期累計了？【案例解析】在司法實踐中，經(jīng)常遇到用人單位以勞動者前一勞動合同期內(nèi)或多年前出現(xiàn)的過錯而解除當(dāng)前的勞動合同，或是勞動者因為用人單位在前一合同期內(nèi)或多年前的違法行為而提出被迫解除勞動合同。 當(dāng)然，合同中的約定要適當(dāng)合理一些，如果太離譜了，即使事前有約定，但也不會被支持的。一樣的道理，可以調(diào)薪，不是說可以隨便調(diào)整數(shù)額，如調(diào)崗一樣，依舊要審查其合理性。基于上述的分析，調(diào)崗是否有效，其實法官或仲裁員更多的是審查合理性。除了上面這些情況，是不是就不允許用人單位單方面進(jìn)行調(diào)崗了呢？這又涉及到另外一個問題：用人單位的經(jīng)營管理自主權(quán)的問題，在人力資源管理領(lǐng)域，通常會認(rèn)為，用人單位可以單方?jīng)Q定勞動者的工作崗位等，這是用人單位行使其經(jīng)營管理自主權(quán)的體現(xiàn)。調(diào)崗實際履行超過一個月，勞動者無異議的，這種情況下，視為實際變更（司法解釋四第11條）。2014年11月每日精華案例匯總目錄 4案例一：如何對員工進(jìn)行合法的調(diào)崗調(diào)薪？ 4案例二：關(guān)于處罰員工的有效期有沒有法定標(biāo)準(zhǔn)？ 6 8案例一：非全日制用工爭議的應(yīng)對？ 8案例二：員工的合同問題？ 12 15案例一：簽署什么協(xié)議，能讓單位規(guī)避違法帶來的后果？ 15案例二：如何規(guī)避計件工資的加班費(fèi)用問題？ 16 18案例一：我該怎么做這個績效考核的標(biāo)準(zhǔn)呢？ 18案例二：裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題？ 20 24案例一：競業(yè)限制的問題咨詢 24案例二：企業(yè)如何以合法的行為達(dá)到罰款的同樣目的？ 27 31案例一：如何規(guī)范而有效地進(jìn)行日?？己撕湍杲K考核？ 31案例二：怎么設(shè)計績效才能避免出現(xiàn)敷衍情況？ 32案例三：員工如何進(jìn)行不合格培訓(xùn)工作 34 36案例一：生產(chǎn)獎金制度算是績效的一部分嗎？ 36案例二：什么樣的公司可以進(jìn)行薪酬績效管理，用何種方式進(jìn)行？ 38 40案例一：罰款能在工資表中體現(xiàn)扣除嗎? 40案例二：關(guān)于員工手冊、管理制度的問題？ 41案例三：關(guān)于社保的基數(shù)問題？ 42 44案例一：私企HR該如何有作為？ 44案例二：員工長時間不來公司能否以自離處理？ 44 47案例一：員工口頭離職有何風(fēng)險? 47案例二：HR新人剛?cè)绾胃愣头鞴埽?47案例三：購買社保以最低基數(shù)購買有何風(fēng)險？ 48 49案例一：能否用考勤制度直接辭退員工？ 49案例二：合同期1年，試用期為3個月可以嗎？ 50案例三：員工不服從異地調(diào)動能否辭退？ 50 51案例一：員工口頭離職反悔怎么辦？ 51案例二：合同到期不續(xù)簽，是否需要賠償？ 52案例三：要解聘一個10年員工，如何操作才不會有風(fēng)險？ 53 54案例一：公司因為員工履歷有假，可以解除勞動合同嗎？ 54 55案例一：對處于職業(yè)成長期HR的困惑？ 55案例二：新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？ 57 59案例一：戰(zhàn)略型HR是如何煉成的？ 59案例二：員工辭職不愿做交接，造成損失應(yīng)擔(dān)責(zé)？ 61 63案例一：如何打造企業(yè)的核心人才隊伍呢？ 63案例二：如何巧妙規(guī)避簽訂無固定期勞動合同? 65 68案例一：如何對中低層管理干部進(jìn)行培養(yǎng)? 68案例二：領(lǐng)導(dǎo)要求安排關(guān)系戶工作，你會怎么做？ 69案例三：員工懷孕可是無法享受生育津貼該怎么操作？ 70 71案例一：HR在人才培養(yǎng)工作中扮演什么角色？ 71案例二：員工上班時間上網(wǎng)怎么管理？ 72 73案例一：未簽合同且在試用期表現(xiàn)不佳，如何處理？ 73案例二：中小企業(yè)的人力資源工作如何更見成效？ 75案例一：如何對員工進(jìn)行合法的調(diào)崗調(diào)薪？【案例簡介】 我們公司是一家生產(chǎn)電子產(chǎn)品的廠家，公司有一名主管崗位晉升到副經(jīng)理崗位，并且勞動合同也續(xù)簽了一年，薪資待遇和崗位都做了調(diào)整。當(dāng)然，可以調(diào)崗了，不是說可以隨便調(diào)整工作崗位，實踐中，裁判機(jī)關(guān)還會審查用人單位調(diào)崗的合理性，如果調(diào)崗不當(dāng)?shù)?，也不會獲得支持，如：公司總經(jīng)理不勝任工作，被調(diào)整為前臺文員，這種情況下，會認(rèn)定調(diào)崗不當(dāng)?，F(xiàn)階段的司法實踐中，其實還是很大程度上認(rèn)可用人單位的管理自主權(quán)的，如廣東地區(qū)的司法精神認(rèn)為：具備以下條件的的調(diào)崗會被認(rèn)定為是有效的：（一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。不勝任工作一定要有考核結(jié)果和數(shù)據(jù)予以證實，翔實、有數(shù)據(jù)和事例的績效考核會比干巴巴的績效考核更能獲得裁判機(jī)關(guān)的認(rèn)可。是在職期間所有處分累計，還是同一勞動合同期間的累計，有說法認(rèn)為上一勞動合同期間的違紀(jì)，由于合同期滿終止，違紀(jì)記錄同時失效，不應(yīng)在下一勞動合同期間加以累計，如果是這樣，會產(chǎn)生另外的問題，合同期限短的，其違紀(jì)記錄很快就消除了，在審理這類案件時，法官或仲裁員往往會處于兩難的境地，一方面，法律并未對勞動合同解除事由的發(fā)生時間作出限制，用人單位或勞動者以多年前的失職或違法行為提出解除勞動合同，這個在法律上并沒有障礙。面對這樣的兩難，深圳的司法實踐中引入了這么一種理念：對于勞動合同的解除事由可以適用除斥期間制度，即法律規(guī)定或當(dāng)事人依法確定的勞動合同可以解除的權(quán)利預(yù)定的存續(xù)期間，該期間屆滿，則該解除權(quán)利消滅。 案例一：非全日制用工爭議的應(yīng)對？【案例簡介】我們公司有一些員工是屬于非全日制用工形式，我想問一下在使用非全日制用工有哪些利弊，需要注意哪些事項，以及萬一發(fā)生工傷情況的應(yīng)對等。非全日制用工的利與弊及操作指引 全日制用工不簽訂書面勞動合同，企業(yè)將承擔(dān)支付雙倍工資的法律風(fēng)險，但非全日制用工則可以訂立口頭協(xié)議，而不用簽訂書面的勞動合同。 非全日制用工的弊端《勞動合同法》第70條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 全日制用工可以按月支付工資，但是非全日制用工的工資支付周期最長不得超過15日，這就使得用人單位一不小心，按月支付非全日制用工工資的，將會構(gòu)成無故拖欠員工工資而需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 非全日制用工的操作指引雖然非全日制用工可以不用簽定書面的勞動合同，但是，從防范風(fēng)險的角度出發(fā)，企業(yè)使用非全日制用工最好還是簽定書面勞動合同，因為書面勞動合同可以作為非全日制用工的憑證，否則，一旦員工申請勞動仲裁，認(rèn)為雙方屬于全日制用工而且沒有簽訂書面勞動合同，要求支付企業(yè)支付雙倍工資、繳納社會保險等，用人單位將陷入極大被動之中。 （2）非全日制用工不具有唯一性。因此，企業(yè)不得以勞動關(guān)系的唯一性要求非全日制員工只與本企業(yè)建立勞動關(guān)系，或者做其他競業(yè)限制的約定。 （3）非全日制用工需要繳納工傷保險。 工資發(fā)放方面需要注意非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時，支付周期不得超過15日。 用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，只要勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，那么當(dāng)勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，用人單位必須無條件地與勞動者訂立無固定期限勞動合同。該條第（一）項、第（二）項均無“續(xù)訂勞動合同的”這個條件，滿足連續(xù)工作年限只要提出就必須簽訂無固定期限勞動合同，第（三）項中增加了“續(xù)訂勞動合同的”這個條件，根據(jù)法條前后文意思應(yīng)當(dāng)是指前面兩次固定期限勞動合同到期后，雙方?jīng)Q定續(xù)訂勞動合同的，只要勞動者提出要求，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。所以，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第三次是否必須簽訂無固定期限勞動合同，要看當(dāng)?shù)氐乃痉趶綄Υ藛栴}是如何認(rèn)識的。 我們單位為了規(guī)避勞動法，尤其是在確實有違法行為的情況下，在員工離職拿正常工資和報銷時都要員工簽署一份費(fèi)用確認(rèn)書，里面有寫著拿到上述費(fèi)用后即和單位無任何勞動經(jīng)濟(jì)糾紛。那么，該費(fèi)用確認(rèn)書或聲明的效力如何呢？深圳司法實踐認(rèn)為，該份材料應(yīng)為勞動者一方認(rèn)可用人單位一方主張的初步證據(jù)，在有證據(jù)予以反證的情況下，如：費(fèi)用確認(rèn)書說已經(jīng)結(jié)請工資了，但勞動者有證據(jù)證明工資未足額支付，此時，可不予采納該份材料的證明效力。計件工資是按照勞動者生產(chǎn)的合格品數(shù)量和用人單位規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。 深圳地區(qū)的司法實踐認(rèn)為：雙方約定實行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則可認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。案例一：我該怎么做這個績效考核的標(biāo)準(zhǔn)呢？【案例簡介】我公司員工工資分為兩部分，分別是固定工資和績效工資，業(yè)務(wù)崗的比例大致為6：4，職能崗的比例大致為8：2，每個月要部門經(jīng)理要對下屬進(jìn)行考核。我該怎么做這個績效考核的標(biāo)準(zhǔn)呢？【案例解析】建議先將績效考核與績效評估區(qū)分清楚，將業(yè)績量化指標(biāo)與行為能力指標(biāo)混雜在一起設(shè)計操作，好比冰淇淋燉五花肉，難看又難吃，屬于典型的為了考核而考核，胡亂搭配考核。 經(jīng)過一段時間，你會發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)傳統(tǒng)的績效考核模式，費(fèi)人費(fèi)力效果卻不好。 那么，什么情況下，什么都不用支付，什么情況下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，什么情況下應(yīng)支付代通知金，什么情況下應(yīng)支付賠償金呢？ （二）用人單位解除或終止勞動合同的（12種情形）：用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致而解除的；勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；1勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；1勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而解除的；1用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員而解除的；1用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員而解除的；1企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員而解除的；1其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員而解除的；1勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；1因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；1因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；自用工之日起超過一個月不滿一年的，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位依法與勞動者終止勞動關(guān)系的。 四、用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金的兩種情形：用人單位違法解除勞動合同的；用人單位違法終止勞動合同的?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十五條規(guī)定： 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 如2014年8月31日離職，則應(yīng)算2013年9月1日至2014年8月31日期間的月平均工資，其中，2014年2月發(fā)了2013年年終獎12000元，那么，應(yīng)平攤進(jìn)2013年12個月里，每個月1000元，則該筆年終獎計算進(jìn)來的只有2013年912月，共4000元是作為計算基數(shù)的，其他8000元不作為計算基數(shù)。 第七條 第八條 第九條 認(rèn)定競業(yè)限制無效，雖然從法理上可以言之有物，但實踐效果上未必真能起到保護(hù)勞動者的作用。二、未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競業(yè)限制糾紛如何處理？ 未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位也未實際支付，勞動者未解除競業(yè)限制條款且違反了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位請求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的，應(yīng)予支持。案例二：企業(yè)如何以合法的行為達(dá)到罰款的同樣目的？【案情簡介】企業(yè)是否可以對員工進(jìn)行罰款？有的說可以，有的說不可以，法律依據(jù)是什么？如果企業(yè)不能對員工進(jìn)行罰款，哪么企業(yè)如何處理員工日常工作中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構(gòu)成解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行為達(dá)到罰款的同樣目的？【案情解析】對于用人單位能否對勞動者進(jìn)行罰款在業(yè)界是個頗有爭議的話題，基本有二種觀點：第一種觀點：罰款屬于公權(quán)力，公權(quán)力的行使必須有法律依據(jù)；根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系，只有國家機(jī)關(guān)在法定權(quán)限內(nèi)可以對行政相對人進(jìn)行罰款，即體現(xiàn)“法無授權(quán)不可為”的基本原則。業(yè)界支持第一種觀點的居多，但沒有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)如果無權(quán)對員工進(jìn)行行政處分和罰款，大部分企業(yè)的獎懲制度在處罰部分將變?yōu)橐患埧瘴模恢袊F(xiàn)階段員工職業(yè)素養(yǎng)并不高，完全依靠員工的個人操守和自律來維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的。2. 用人單位可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對員工進(jìn)行處罰，其合法性為《勞動合同法》第四條，除了規(guī)章制度所要求的三個要點，處罰時的要點是金額的合理性（所謂合理性是指員工違反規(guī)章制度的行為與被扣金額的合理對應(yīng)），且這部分的金額不能超過當(dāng)月工資的20%，否則無法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時，仲裁或訴訟環(huán)節(jié)出于保護(hù)勞動者的角度出發(fā)，對用人單位的行為多持否定態(tài)度。若