【正文】 主如有可能擴大公司的業(yè)務實行競爭機制，做到能者上，庸者下為員工做職業(yè)生涯設計，規(guī)劃他們的未來管理制度部門間隔閡大，協(xié)作少上下級溝通不暢，方式單調(diào)管理不明，職責不清管理層的決策緩慢打破部門界限，加強交流增加上下能溝通渠道，如召開座談會，設立建議箱，電子郵件等。第二階段主要是舉行了由公司管理人員、市場人員和工程師參加的小組討論。工作小組采用隨機抽樣，抽取200名員工作為調(diào)查對象，最后共收回有效問卷180份。調(diào)查分為兩個階段。就是建立針對這些雇員流失的保持策略，以盡可能地降低離職率。網(wǎng)星公司決定聘請人力資源管理咨詢公司，組成一個專門小組，來解決這個問題?！卑咐?：網(wǎng)星公司的員工保持策略有效深入的員工流失原因分析是制定員工保持策略的前提網(wǎng)星公司成立于1994年，從事手機的開發(fā)、制造、銷售和工程服務等，產(chǎn)品主要面向國內(nèi)市場。對于備受人才流失困擾的企業(yè)來說，管理者往往殫精竭慮甚至不擇手段以求留住優(yōu)秀的員工。而經(jīng)驗告訴我，事實恰恰相反，這么做是對現(xiàn)有人員最大的尊重，讓他們感覺到溫暖和信任。一旦發(fā)生變化，公司會在24小時內(nèi)對檔案做出更改。值得一提的是，公司還十分關(guān)心他們今后的發(fā)展和去向，甚至會幫助他們尋找一些更適合的單位。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場信息，提供合作機會，介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗教訓，幫助公司改進工作；而且他們在新崗位上的出色表現(xiàn)，折射出公司企業(yè)文化的光彩。至此，人事和管理部門對問題才有了統(tǒng)一的認識。以往在幾天之內(nèi)就能找到應急工已成為過去。為了招聘合適的人選，人事部門常常是疲于奔命。為滿足對人員配備的要求，公司人事部從廣東其他地區(qū)，及至全國，匆忙招聘了大量的新雇員。廣東經(jīng)濟作為中國經(jīng)濟的領(lǐng)頭羊，也呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展勢頭。績效考核案例25：聊天——另類思維的考核方式案例26：松下電器管理人員的考核案例27：一個成功的績效改善的例子案例28：新昌電器商場售貨員的銷售業(yè)績考核案例29：“100分俱樂部”帶來了百萬美元利潤案例30：五角集團績效考核管理制度第六部分 薪酬管理案例31：泰斗網(wǎng)絡公司三種崗位薪酬體系案例32：奇妙的經(jīng)驗曲線案例33：松下的薪酬制度變革案例34：解部朗讀的薪酬管理案例35：核心員工個性化的福利方案案例36：龍山重型機械廠的組織工資制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔馳的員工持股案例39：A企業(yè)的薪酬曲線案例40：薪酬調(diào)查方法案例41：失敗的高薪第七部分 勞動關(guān)系案例42：CH公司的情感激勵案例43：福特汽車公司人情化的員工管理案例44：新星林業(yè)機械廠的勞動安全管理案例45：SQ汽車股份有限公司的工會組織案例1：某建筑公司的人力需求預測在外部環(huán)境比較穩(wěn)定的情況下快速需求預測某建筑公司是廣東省一家中開支國有建筑企業(yè)。公司管理層基本上都是廣州本地人，文化層次相對較高。建筑業(yè)更是異軍突起，發(fā)展迅猛。為應付緊張的用工需要，人事部門不得不降低錄用標準，使得人員配備的質(zhì)量大幅度下降。為此，公司聘請了有關(guān)專家進行了調(diào)查，尋找員工短缺的原因，并提出解決這一問題和消除其對組織影響的方法。因此，公司決定把解決員工短缺問題作為公司戰(zhàn)略的一部分來考慮。這有利于他們共同對待今后幾年可能出現(xiàn)的工人人數(shù)的短缺問題，制定人力資源管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務計劃以及相應的人事政策，做到提前招工、提前培訓。為了和離職員工保持密切的聯(lián)系，確保其“流而不失”，有效的人力資源管理從員工決定離職的那一刻起就開始了。從另一個角度講，離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。只在是曾在公司效力的前雇員，都會定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的樹立有著深刻的影響。而亞實公司面對日益激烈的商業(yè)競爭，摒棄了“終生員工”的概念，更愿意和員工保持“終生交往”，以嶄新的態(tài)度來看待人才流失和留住的問題，他們不但不竭力阻止優(yōu)秀人才走出公司的大門，甚至還“鼓勵”人才的離開。據(jù)統(tǒng)計，網(wǎng)星公司1997年和1998年的雇員流失率分別為16%和20%。工作第一步是確定研究對象。這種保持策略的建立分為兩步：首先，通過調(diào)查研究，找出公司雇員流打的主要原因，針對這些原因，尋找可能 的解決途徑；其次，通過內(nèi)部各主管人員的充分交流和討論，確定最后的分步實施計劃。第一階段為問卷試調(diào)查，主要是調(diào)查員工的滿意度。根據(jù)以前離職員工的記錄檔案，結(jié)合這次調(diào)查初衷，工作小組認為薪酬缺乏競爭力、晉升機會太少，沒有成就感和管理制度混亂是網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師辭職的主要原因。不僅可以提供定量研究所需要的輔助信息，而且還能幫助研究人員從深層次上獲得對目標群體的認識。增加一些聯(lián)誼活動，聯(lián)絡員工感情，重新明確管理者的職責權(quán)限。由于產(chǎn)品質(zhì)量好，價格比較低廉，加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快成為國內(nèi)電冰箱主流產(chǎn)品。在2003年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責任政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，：決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。招聘人事政策（1）本科生：A待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有候選人員。在2003年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效果。（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；（3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。在今年，培訓政策將做以下調(diào)整。六、人力資源預算招聘費用預算（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次，每次費用300元，預算2400元；（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；（3）宣傳材料費：2000元；（4）報紙廣告費：6000元。在面談之前，公司人力資源部擬了一個面談樣本，具體內(nèi)容如下所示。崗位的基本要求是什么？崗位主管（他）的工作環(huán)境在技術(shù)、專業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何？需要哪些專業(yè)技術(shù)，按重要程序列出。動用資金。改變崗位設計、政策和薪金。由于業(yè)務的發(fā)展，公司領(lǐng)導決定在行政部、市場部、企業(yè)發(fā)展部招聘一批員工。四、工作分析的步驟及時間安排3月10日：召集相關(guān)人員進行座談，宣傳并解釋工作分析的目的、意義、作用及注意事項。3月16日：小組成員分別進行職務信息分析。3月20日：召集相關(guān)人員進行座談，對職務描述和職務資格要求進行最終定稿。（七）工作禁忌工作粗心，留有首尾，不能有效地向應聘者介紹企業(yè)的情況。觀察能力：能夠很快地把握應聘者的心理邏輯處理能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞瞻才诺镁袟l?！躺朴谔崆白鞒龉ぷ饔媱潯！虉猿譃橛脩舴?，了解和滿足用戶的要求。√保護公司的形象。工作職責組織實施公司的公關(guān)活動。參與處理事件公關(guān)、危機公關(guān)等。有良好媒介關(guān)系者優(yōu)者。各種新聞稿件的媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。招聘啟事登出后，立刻引起眾多人員的關(guān)注。小李通過互聯(lián)網(wǎng)，找到公司詳細信息，將簡歷發(fā)送過去；小強則通過114查詢臺，也很快取得了該公司的聯(lián)系方式；小孫則通過在某商業(yè)區(qū)的廣告牌，取得了該公司的地址和郵編。案例9：某公司的招聘廣告詳細說明招聘要求誠聘P公司主要從事計算機網(wǎng)絡工程、數(shù)據(jù)庫和應用系統(tǒng)開發(fā)，是一家高新技術(shù)公司。經(jīng)過專業(yè)培訓及取得認證者優(yōu)先。平面設計2名男女不限，27歲以下，專科以上學歷，設計專業(yè)畢業(yè)。公司地址：北京市白頤路XX號 郵編：XXXXXX電話：XXXXXXXX 傳真：XXXXXXX聯(lián)系人：王小姐Email:abc案例10： 艾科公司人才的內(nèi)部提拔同時兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展艾科公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報。遵循艾科公司總部重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔、在中國的各個分公司所有一線、中級管理職位都是盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔任。招聘辦公室人員的“損招”在一間非常寬大的辦公室內(nèi)，桌后坐著幾位進行面試的考官，在考官面前約5米遠處放了一把椅子，供面試人員面試時坐，一張紙“掉”在面試房間門口的旁邊。當他進門時，發(fā)現(xiàn)地上有張紙，連忙把它撿起來，看了看，發(fā)現(xiàn)是張空白紙，被踩臟了，就把它放在紙簍里。案例111 一則成功的招聘啟事最快地找到目標應聘者A公司是一家外資企業(yè)，由于業(yè)務發(fā)展的需要，公司擬招聘一名采購經(jīng)理。在中國有很多這樣的招聘啟事：大專以上學歷，2年相關(guān)工作經(jīng)驗，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。A公司找到合適人選，關(guān)鍵得益于這份成功的招聘啟事，嚴格規(guī)定了崗位要求，顯示出非常強的針對性。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經(jīng)常性地安排他們與董事會成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認識。此前他們各處隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競爭對手，因而并沒有面對面的競爭機會，一直保持良好的同仁與朋友關(guān)系。韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天，晚餐就在韋爾奇家中進行?；氐斤w機上后，他再次令飛行員驚奇，并交談了一陣?！敝芤簧衔?點，通用電氣公司在紐約宣布。換言之，柯達公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才。候選人于周日晚到達，次日早晨進行評估作業(yè)。對每個人的優(yōu)缺點做誠實的評估后，那些被認定具有領(lǐng)袖才能的候選人就可參加所謂的“團隊管理技巧發(fā)展課程。而且他們必須認定一個目標，并盡力完成。當他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認天下再無難事。應聘者可能不知道，這才是面談真正的開始?！坝袥]有什么事情是我不應該知道的？”如果對方愿意講出自己的缺點，至少表示他們的自省能力、誠實?！叭绻覇柲愕那叭卫习?，他會認為你最大的缺點是什么？”看他在回答這個問題時，和上一題有什么不同，如果他詳細回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一問題，他一定刻意欺騙。如果你沒有這樣問，對方可能永遠不會承認這點?！肮ぷ鲿r，你怎么知道自己是不是已經(jīng)到了極限了？”不知道怎么回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問題，而不向別人求援的人。這個問題特別適用在邊走動邊問問題時，因為你正可以把眼前看以的情境，提出來問對方。案例13：上海通用汽車（SGM）的“九大門坎”大棒之下無弱夫上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業(yè)（集團）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。SGM對應聘者設立了九大關(guān)口，見圖33所示。SCM還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。請說說一下你為什么要應聘這個崗位？專業(yè)知識請介紹一下你大學所學的專業(yè)。請盡可能詳細地描述一下你印象最深刻的一項工作任務。請舉一個你通過溝通方式解決問題的例子。杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓體系。并在年底前將大綱分發(fā)給杜邦各業(yè)務主管。公司還一直很重視對員工的潛能開發(fā)，會根據(jù)員工不同的教育背景、工作經(jīng)驗、職位需求提供不同的培訓。公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓公司的教師或大學的教授、技術(shù)專家等，而更多的則是杜邦公司內(nèi)部的資深員工。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。到市場去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來?！皩脻M要輪流”，是海爾培訓技能人才的一大措施。技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾建立了內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡、內(nèi)部培訓管理員網(wǎng)絡、,海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓的基地——海爾大學。建議時間上午：8：309：30講課 9：3010：00技術(shù)討論或休息 10：0011：00講課 11：0011：30技術(shù)討論或休息下午：14：0015：00講課 15：0015：30技術(shù)討論或休息 15：3016：30講課 16：3017：00技術(shù)討論或休息具體日程安排：初步定于3月20開課。（四）授課準備教材：購買教材。合計：7600元案例點評這是一份非常典型的培訓計劃案例，內(nèi)容完整 、敘述直觀明了，對培訓工作所涉及的各項工作做出了比較詳細的安排。會上，人力資源部、企業(yè)運營部和綜合部等部門的主管領(lǐng)導會同時出席，與新人進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避名鼎公司存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。為解決這個問題，公司給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。第四步：樹立起新員工的職業(yè)心當一個新員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導他們樹立職業(yè)心，了解怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。為貫徹企業(yè)經(jīng)營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘大學應屆畢業(yè)生，以注入新鮮的血液。如何對這些“眼高手低”進行前期培訓一直是美勝關(guān)注的重點。A畢業(yè)后沒幾天，就上公司報到了。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習慣工作的壓力,很快實現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗，熟悉商場的每個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎。在五斗米，每一位服務員在迎接客人時的程序都是一樣的，每說的一句話也都是培訓的，先介紹什么菜品，后