【正文】 一周總結和周計劃 內 容 名 稱自我總結和計劃、完成工作的措施上周總結本周計劃主管領導審核意見五．職務說明書及范例5．1職務說明書編寫原則● 個體歸屬整體● 個體組成整體● 個體與個體互補5．2職務說明書編寫要點（職務說明書編寫范例）（1） 簡單的職務說明書范例——基于 ，適合于 。2．在工作中所接觸的資料屬于不可向外公開的資料。3．在工作中需要做部門計劃。2． 難以確定是否相關的資料。3．經(jīng)過高度綜合的信息。3．分配任務時上級只說明要達成的任務或目標，工作的方法和程序均由自己決定，工作結果僅受上級原則審核。4．在工作中時常做些大的決定，對自己部門和相關部門有影響，但一般不影響其他部門。4．對職工有分配工作、監(jiān)督指導和考核的責任。 （ ）3．直接監(jiān)督人員層次：一般職工、基層領導、中層領導、高層領導。5．影響整個公司。（是，否）4. 若工作忙閑不均，則最忙時常發(fā)生在哪段時間：5. 外地出差情況每月平均幾次，每次平均需要（ ）天；6. 本地外出情況平均每周（ ）次，每次平均需要（ ）天；7. 出差時所使用的交通工具按使用頻率排序：8. 其他需要補充說明的問題：工作目標主要目標其他目標工作概要用簡練的語言描述一下您所從事的工作：工作活動程序名 稱程 度依 據(jù)工作活動內容名 稱結 果占全部工作時間的百分比權 限承辦報審全權負責失誤的影響若您的工作出現(xiàn)失誤，會發(fā)生下列哪種情況？說 明1．不影響其他人工作的正常進行。2．工作分析的工具（各類問卷）及其使用工作分析調查問卷(1)間接主管一、組織結構：間接主管 直接主管本 職 位下屬職位職位位位于位于二、職位的主要職責： 三、內部與外部關系分析：所需工作知識與經(jīng)驗：遇到的主要問題： 解決問題的建議四．備注 工作分析調查問卷(2)職位名稱： 工作地點： 所屬部門： 職位設置的目的： 主管部門： 1職責：說明本職位的工作責任及重要性（1）每日必做的 完成該項任務所用時間（分鐘）Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （2）每周、日、季度做的工作 完成該任務所用的時間（分鐘）Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （3）臨時工作 所用時間（分鐘）Ⅰ Ⅱ Ⅲ 2知識要求：說明哪些知識需要從學校教育中獲得，哪些可以自學，哪些需要在職培訓，哪些需要通過工作實踐中獲得。但起點低，后續(xù)工作多。：按時間順序記錄工作過程，然后歸納提煉的方法。注意隱蔽性，多選擇幾個對象，在不同時間進行，避免機械記錄，注意比較和提煉，注意結構化。（5）、職組和職門：若干相似的職系的集合。相關術語：（1）、任務：指為達至某一具體目標而進行的具體工作。又稱為崗位分析或職務分析。具體來說，人力資源是—— 企業(yè)戰(zhàn)略決策的企業(yè)戰(zhàn)略實施的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的 各部門發(fā)展的五、 人力資源與企業(yè)各方面的關系人力資源——管理體系人力資源——企業(yè)文化人力資源——直線經(jīng)理人力資源——企業(yè)持續(xù)競爭力問題：HR部與直接經(jīng)理的關系？企業(yè)運營對外而言是市場營銷實踐過程。且看美國人力資源理念演變歷程：l 90年代前：崇尚個人英雄主義。79 / 79課 程 目 錄前言：撥云驅霧 直面真諦 （第一天上午 第一段）——人力資源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈310一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4二、人力資源在企業(yè)的地位┈┈┈┈┈┈5三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較┈┈5四、人力資源工作在企業(yè)的使命┈┈┈┈┈┈┈5五、人力資源與企業(yè)各方面的關系┈┈┈┈┈┈56六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)┈┈┈┈┈┈67七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端7八、建設卓越的人力資源部門的關鍵┈┈79九、人力資源大系統(tǒng)關系圖┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第一篇：萬丈高樓 始于基礎 （第一天上午 第二段）——工作分析與工作設計1130一、關于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12二、關于職務說明書13三、工作分析與職務說明書的變化趨勢與操作要點┈13四、工作分析的主要方法、工具及其使用1421五、職務說明書及范例2225六、企業(yè)中工作分析工作的組織與實施2628七、工作分析在企業(yè)運營中的創(chuàng)新法┈┈┈┈┈2930第二篇：運籌帷幄 慧眼識英 （第一天 下午）——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試3156一、正確的用人原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈32二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃模型┈┈┈┈3233三、組織評價與人力資源梯隊模型技術┈┈┈┈34四、招募途徑的選擇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3435五、內部招聘運作管理實務3637六、外招運作管理實務3848七、三種有效面試方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4954八、外招后續(xù)工作┈┈┈5556第三篇：明察秋毫 持續(xù)改進 （第二天 上午）——能績考評與績效管理5780一、能績考評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、關于績效的諸個問題┈┈┈┈┈┈┈5864三、關于考評指標設計與權重運用┈┈┈6567四、不同考核類型的不同考核結構┈┈┈┈┈┈67五、五種實用的考核體系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈6780第四篇：去偽存真 前瞻未來 （第二天 下午）——素質測評與生涯規(guī)劃的制定81103一、素質測評的由來┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素質測評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈8386三、素質測評的內容及其設計方法8791四、常用素質測評項目及其測評尺度┈┈┈┈┈9193五、幾種代表性職務的素質結構模型94六、素質測評的示范及演練┈┈┈┈┈┈┈┈┈95100七、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101103第五篇：華山論劍 公平當?shù)?（第三天 上午）——薪酬設計與激勵系統(tǒng)104125一、“薪酬與激勵機制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105106二、薪酬的范疇與功能106107三、薪酬管理、薪酬制度及相關法規(guī)┈┈┈┈┈108111四、薪酬設計的技術環(huán)節(jié)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112114五、薪酬體系的財務效益統(tǒng)計與評估┈┈┈┈┈115六、結構工資制度設計與制訂116七、職能工資薪酬制度的設計與制訂┈┈┈┈┈117125第六篇：挖掘潛能 共同成長 （第三天 下午）——員工培訓系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈126155一、企業(yè)培訓的價值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127129二、當前企業(yè)培訓中存在的問題┈┈┈┈┈┈┈129三、培訓部門的職能與培訓經(jīng)理的崗位職責┈┈130131四、培訓的范疇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132133五、培訓需求征詢、調查與確認┈┈┈┈┈┈┈134139六、培訓規(guī)劃、計劃與企劃┈┈┈┈┈┈┈┈┈140146七、培訓項目操作管理實務┈┈┈┈┈┈┈┈┈147152八、培訓結果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153九、培訓結果管理154155第七篇：專業(yè)領域 蘊育精英——依德倫公司服務項目簡介┈┈┈┈156158前言 撥云驅霧 直面真諦——人力資源概覽本篇主題——一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源與人事管理的比較四、人力資源在企業(yè)的使命五、人力資源與企業(yè)各方面的關系六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端八、人力資源大系統(tǒng)觀本篇主要解決以下問題——n 中國有著悠久的“人學”歷史和博大精深的“人學”學說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？n HR在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？n 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？n 人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？n 為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？n 中國企業(yè)在HR領域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？n 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展企業(yè)競爭的演變l 八十年代以前：l 八十——九十年代：l 九十年代以后：案例：美國通用CEO杰克 l 90年代后：推崇學習型組織。對內而言，其實是人力資源實踐過程， 是圍繞市場表現(xiàn)的人力資源實踐過程。對象：崗位的工作范圍、職責，所需技能、工作強度、環(huán)境，工作心理及崗位在組織中的關系。（2）、職責：指由一人擔負的各項任務所組成的活動。（6）、職級：指同一職系中職責要求及任職條件相似的職位集合。適用于外顯行為特征分析，不適于心理素質分析。適用于需大量收集信息的崗位分析因投入太大，不宜廣泛采用。：由主管人員通過日常管理記錄和分析的方法，此法與員工自我記錄法，結合會更有效。3本職位要求任職者的經(jīng)驗 4擔負的管理職責 5工作關系 橫向關系: 縱向關系: 6職位所要受到的監(jiān)督與管理 7決策責任：決策權限與審核者 8錯誤分析：分析容易犯錯誤的地方及原因，以及糾正這些錯誤的障礙。2．只影響本部門內少數(shù)人。如出現(xiàn)多種情況，請按影響度由高到低依次填寫在下面括號中。工作的基本特征 責任性1．只對自己負責。 決定性1．在工作中時常做些小的決定，一般不影響