【正文】 對員工的管理和合理的評價。然而作為真正善于留人的經(jīng)理或主管都知道，要控制企業(yè)員工流失的情況，管理的質(zhì)量是一個關(guān)鍵因素。企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)人屬下的經(jīng)理人的管理能力，對于能否留住底下的人才，起著重要的影響。 在內(nèi)部招聘的同時，尋求專業(yè)招聘機構(gòu)作為輔助的招聘手段。 與相關(guān)機構(gòu)、供應(yīng)商、同行等建立關(guān)系網(wǎng)。提供獎勵計劃，對員工的工作表現(xiàn)和成績予以認可和獎勵。最終會使雇員對企業(yè)有主人翁的精神，成為長期留守企業(yè)的力量。 為雇員規(guī)劃職業(yè)生涯。福特表示： “ 所謂指導(dǎo)，就是企業(yè)內(nèi)有專人專門回答員工關(guān)于公司文化，責(zé)任義務(wù)，晉升機會之類的問題。 改善工作環(huán)境有助于維系雇員隊伍不流失。 利益能吸引和留住員工，但恰到好處的鼓勵和贊揚則不需要花費大量的錢財，也可向員工傳達出積極的信息，增加其忠誠度，降低流失率。最忠誠的雇員，值得擁有企業(yè)的一部分股份。 應(yīng)對人才流失的經(jīng)濟措施 雇傭方可 通過以下 幾個途徑鼓舞和挽留員工 ： 支付符合市場水平的薪酬。招聘方不應(yīng)等到有員工離職的時候才開始采取預(yù)防措施。因為實際上本公司的薪酬在本行業(yè)來講已經(jīng)是相對很高的水平，而本公司的雇員好象還覺得自己獲得的薪酬還不夠高 。 “ 我們建立了評估制度，大家自己決定自己的成功和快樂。其他被提到的滿意原因還包括制度靈活性、工作安全感、同事關(guān)系、公司規(guī) 模、與管理層人員的關(guān)系，以及受重視的感覺。如 果一家企業(yè)里有員工已經(jīng)用完了規(guī)定內(nèi)的假期，而員工家屬突然有急癥，這樣的情況下企業(yè)管理者應(yīng)該首先讓員工去探視家屬，關(guān)于假期的問題事后再安排。凡是將雇員當(dāng)作數(shù)字資產(chǎn)、當(dāng)作牟利工具的企業(yè)，都會蒙受人才流失帶來的損失。借此機會向應(yīng)聘者宣傳介紹自己公司的情況和該職位的情況，使應(yīng)聘者有可能發(fā)揮潛力參與到企業(yè)中，創(chuàng)造更大的利益。 辦公室不是適宜的面試地點，應(yīng)選擇會議室或者私人休息室，或者其他確保不會被干擾的地點。如果面試官不止一人，更應(yīng)該提前共同作好準備。面試是整個招聘過程中舉足輕重的一個環(huán)節(jié)，因為如果沒有面試，就沒有即時的問答互動以及通過情景模擬來測試應(yīng)聘者隨機應(yīng)變的能力，那就很難判斷應(yīng)聘者是否 具有 良好的素質(zhì)。這種平衡已經(jīng)日趨受到重視。他早前在 Motion Industries 就職，已經(jīng)有 5 年的人才招聘工作經(jīng)驗。 “ 員工是雇來完成具體工作任務(wù)的，而一個好的雇員清楚知道自己所在的位置以及想要達到的位置。 要使雇員獲得工作滿足感，以上所述就是先決條件。 舒服、休假：人們對于安逸的概念 的理解 不盡相同。 安全感、福利：沒有人希望自己是下一個被辭退的人，也沒有人希望感受到公司內(nèi)部失控的形勢。崗位責(zé)任分工與個人的能力應(yīng)當(dāng)合理結(jié)合，才能實現(xiàn)最高的工作效率。工作的樂趣對于雇員來說可能是來自工作中的創(chuàng)意，成功地完成任務(wù)，看到自己的工作得到積極正面的結(jié)果，知道自己為別人做出了一些貢獻，或者得到來自他人的尊敬和認可。我們允許雇員處理個人事情但在過后補上該工作的時間，我們提供的整套福利也很有競爭力。他們希望確定為公司銷售的產(chǎn)品是安全無害的，希望確定公司會在業(yè)界保持穩(wěn)固地位。 Control Automation 公司的客戶代表。同時要關(guān)注表現(xiàn)欠佳的員工 ， 去了解這類員工是否分配到了不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，?確公司有無提供具體清晰的工作要求讓員工清楚明白自己的工作職責(zé)。高效率的雇員就是令人滿意的雇員。這樣的預(yù)言在當(dāng)今競爭越來越激烈的商界中已經(jīng)得到驗證。何博格著 出版在承包商工具和供應(yīng)雜志， 2020 年 3 月 摘 要 吸引人才和留住人才，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)最重要的資源，就是優(yōu)秀雇員，他們不斷提升工作技能，為企業(yè)和顧客帶來更大的價值。 人力資源短缺幾乎能影響所有的行業(yè)，因此企業(yè)雇主應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)陳舊的人力資源配置概念。這樣的人才能為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。如果員工的表現(xiàn)沒有達到預(yù)定的要求，企業(yè)管理者應(yīng)明確地反饋給員工知道。該公司是西門子公司在美國佛羅里達州和佐治亞州的主要分銷商。 ” 格洛斯認為 安全感是區(qū)分好企業(yè)與壞企業(yè)的一大特點。 ” 優(yōu)秀員工對公司的期望 任何行業(yè)任何公司里的雇員都對公司有以下幾方面的需求，以下各方面是根據(jù)重要性和受重視的程度降序排列的。一個有創(chuàng)意的雇員會因為他的創(chuàng)意而成為一個高效率的人才。 金 錢：當(dāng)雇員覺得只有錢是最重要的時候，就是當(dāng)他們認為所得報酬與自身價值不符的時候。福利對于某些雇員來說特別重要。有些雇員認為在離家近的地方工作就是舒服的，因為他們有一種對家庭的需求感。當(dāng)雇員花時間去考慮這些問題，談?wù)撨@些問題，或者想追求這些條件的時候，也正是企業(yè)在這些方面做得不夠，導(dǎo)致雇員沒有高效率工作的時候。 ” 美國大型的管理層人員招聘機構(gòu)的客戶代表達斯丁 德里克布察兒與其 姐 姐米歇兒分別是其家族企業(yè) IBS 公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理和市場部副總監(jiān)。即使一個企業(yè)能給雇員提供一切，雇員自己還是會希望有時間有空間與自己的家人共處。關(guān)于面試的重要性向來都是仁者見仁 ， 智者見智，而面試的具體方法則是有一定趨勢的。 禮貌、守時，主動。 認真傾聽，眼神交流，了解應(yīng)聘者。 企業(yè)應(yīng)該將雇員當(dāng)作客戶般對待而不是當(dāng)作公司財產(chǎn)般對待。這是福特的補充觀點。企業(yè)應(yīng)建立與員工之間的和諧關(guān)系，成為其生活中給予支持、扶持的力量來源之一。有 58%的員工表示他們最滿意的就是目前的工作本身， 25%的員工認為工作滿意度的原因中薪水只是其中排在最后的一個原因。 ” 約翰說， “ 每個人都清楚自己所處的位置 ， 我們不斷地搜集意見 ， 每年與每個雇員見面談話兩三次，給予雇員進步的力量。 ” 2 留住員工 在招聘與留人中有三個大方面要注意：弄清楚人員流失的原因，經(jīng)濟上鼓舞員工，以及創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。 他們應(yīng)當(dāng)開始從員工、從應(yīng)聘者的角度設(shè)想，有什么樣的理由能使求職者選擇在這一家而不是別家公司工作？ 人員流失的許多原因與薪金并不無很大的關(guān)聯(lián)。關(guān)于薪資水平的調(diào)查可以從有關(guān)機構(gòu)、招聘公司、甚至是網(wǎng)絡(luò)上獲取。專家認為這種制度能將人才流失率降低一半。其他常用的激勵方式還包括報銷費用給員工的學(xué)習(xí)項目、退休 補貼、托兒津貼，以及為雙職工夫婦作時間靈活的工作安排。許多人與同事相處的時間甚至多于與家人相處的時間，并且會向同事尋求支持、鼓勵和贊賞。許多公司已經(jīng)因此成功降低人員流失率，相信隨著廣泛的傳播，這種途徑會 被 更加多 的 企業(yè) 所 采用。這樣做的好 處是幫助雇員了解自己的努力目標，使其工作有實際的方向和積極的意義。 傾聽員工的意見。定期舉辦企業(yè)內(nèi)部的交流活動，以營造親切熱情的氛圍。 制定規(guī)定，獎勵成功推薦合適新雇員的現(xiàn)有雇員。 隨著市場的不斷的競爭，企業(yè)的成功越來越多地決定于招聘者在人力資源管理上的能力和策略。調(diào)查顯示，多數(shù)員工辭職并不真的是告別公司告別工作，而是告別經(jīng)理告別主管。 懂得有效管理的經(jīng)理人能避免或降低員工的流失。一個經(jīng)理在職時期如果有不少重要的優(yōu)秀的員工離職，就說明他不足以繼續(xù)擔(dān)當(dāng)管理者的角色。企業(yè)最高管理者對企業(yè)經(jīng)理的栽培投資，能給企業(yè)帶來持續(xù)的發(fā)展。re at, and where they39。ve contributed to someone else39。s a definitive avenue into figuring out a potential hire。 if there is more than one person doing the interview, work together and be ready. courteous。 make eye contact。s financial health ( percent) far outpaced benefits ( percent) and salary ( percent) as reasons for their satisfaction with their jobs. Other factors cited include flexibility, job security, relationship with colleagues, pany size, relationship with management and feeling of being valued. Fiftyeight percent said that the work itself was what they liked most about their job。s 12 employees, the newest has been there four months, and the longest tenure is 20 years. The other 10 have been with the pany for an average of nine years. We39。 and creating a better working environment. Why do employees leave? When a problem arises on the jobsite, everything es to a halt until the problem is identified and corrected. Contractors rarely follow the same process when an employee leaves. Employers don’t have to wait until an employee leaves to begin taking preventive measures. They can begin by asking themselves, “If I were looking for a job, why would I want to work for my pany?” Many of the underlying reasons employees leave have little to do with money. They often leave because of a human factor such as management conflict, broken promises, or perceived lack of appreciation, support or direction. Still others have nothing to do with the employer, such as a need to be physically closer to family. Financial steps to employee stability Companies can do several things to appreciate employees financially. The first is to pay market wages. Associations, recruitment firms and even the Inter make pensation surveys readily available. Any employee worth keeping is smart enough to monitor these figures to make sure he or she is getting paid fair market value. plans can encourage loyalty. The most loyal employee is the one with ownership in the firm. Corey M. Rosen, the executive director for the National Center for Employee Ownership, states a strong stock plan can cut employee turnover in half. or other performancebased pay scales can instill loyalty. Payment on mission has been mon for salespeople for years and it’s now being more prevalent for operations employees to earn pensation through bonuses and/ or missions. can entice and retain workers. Perks don’t have to cost a great deal of money and the message they send to the employee can increase loyalty and reduce turnover. A lot of panies also give incentives such as cruises, vacations and the like. It rewards the 39。 employee to bee great. Other mon incentives include reimbursement f