ch薪酬與福利ppt課件-wenkub
2023-05-20 18:12:34 本頁(yè)面
【正文】 歸號(hào)內(nèi)開(kāi)支 ， 衣服 ， 零用自備；分號(hào)人員衣服 、 零用分等級(jí)供給 ， 經(jīng)理每月 10兩 ， 協(xié)理每月 8兩 ， 其他人員 4~6兩 ， 還有應(yīng)酬費(fèi) 例子 ， 衣服反正穿 入票號(hào) ， 收入豐厚 ， 前途無(wú)量 ， 因此 ， 票號(hào)云集了非常精干和忠心的人才 ， 使得山西票號(hào)在歷史舞臺(tái)上獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年 。 鑒于此 ， 公司人力資源部將招聘策略定為更多的吸納應(yīng)屆畢業(yè)生 。 盡管招聘人員向應(yīng)聘者允諾 1年后 ， 一般收入都能達(dá)到年薪 3－ 5萬(wàn)元 ， 但似乎沒(méi)有幾個(gè)人相信 。 篇首案例 一、員工薪酬要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱(chēng) IBM公司根據(jù)各個(gè)部門(mén)的不同情況 ， 根據(jù)工作的難度 、 重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列 ， 在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額 。 A系列的最高額相當(dāng)于 B系列的中間偏上 ， 而又比 C系列的最低額稍高 。 篇首案例 二、工資要充分反映每個(gè)人的貢獻(xiàn) 員工個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確定 。 對(duì)營(yíng)業(yè)部門(mén)或技術(shù)部門(mén)的員工評(píng)價(jià)通常有較為客觀的可定量的評(píng)價(jià)指標(biāo) ， 但對(duì)于職能部門(mén)的員工評(píng)價(jià)如人事部門(mén) 、 公共關(guān)系部門(mén)等 ， 由于具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)難以確定 ， 所以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相對(duì)困難 。 例如 ， A等級(jí)的員工是大幅度定期晉升者 ， B等級(jí)是既無(wú)功也無(wú)過(guò)者， C等級(jí)是需要努力的 ， D等級(jí)則是生病或其他原因達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的 。這樣才會(huì)使員工對(duì)公司產(chǎn)生自豪感 ， 從而轉(zhuǎn)化為熱愛(ài)公司的精神和對(duì)工作的熱情 。 3． 應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè) 。 ?也可以使用交叉排序法 ?簡(jiǎn)單 ， 直觀 ， 容易使用 ?非定量 ， 依賴(lài)于評(píng)價(jià)人員 因素分析法 ?步驟 選擇工作內(nèi)容穩(wěn)定 ， 市場(chǎng)工資公開(kāi)且具有代表性的一些工作或職務(wù)作為關(guān)鍵職務(wù) 挑選并仔細(xì)定義將被用來(lái)確定工作價(jià)值的可付酬因素 ?工作按照若干個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分別加以評(píng)價(jià) ， 這些標(biāo)準(zhǔn)叫做可付酬因素 根據(jù)關(guān)鍵職務(wù)所包括的各種報(bào)酬因素的重要程度確定每個(gè)關(guān)鍵職務(wù)在各項(xiàng)報(bào)酬因素應(yīng)得到的報(bào)酬 。 下圖反映了 A,B,C三家公司不同的薪酬戰(zhàn)略 工資水平 工資等級(jí) 組織的薪酬水平 市場(chǎng)的薪酬水平 A C B 不同薪酬水平策略的效果 薪酬政策 吸引力 保持力 控制勞動(dòng)力成本 降低對(duì)薪酬的不滿(mǎn) 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 高于市場(chǎng) 好 好 不明確 好 不明確 等于市場(chǎng) 中 中 中 中 不明確 低于市場(chǎng) 差 不明確 好 差 不明確 薪酬政策目標(biāo) 績(jī)效工資形式 激勵(lì)工資 薪酬變革：績(jī)效工資和激勵(lì)工資 ?利潤(rùn)分享計(jì)劃 ?收益分享計(jì)劃 ?股票期權(quán)計(jì)劃 ?業(yè)績(jī)提成 ?計(jì)件工資 ?年終獎(jiǎng) 利潤(rùn)分享計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織的盈利狀況對(duì)組織的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在組織的全體員工之間進(jìn)行分配。 林肯電氣公司 3400名雇員均對(duì)其工作的質(zhì)量和數(shù)量負(fù)責(zé) 。 紅利可以是一些雇員工資的兩倍 。 收益分享計(jì)劃 2．收益分享計(jì)劃 前提：合作是提高績(jī)效的關(guān)鍵 ， 一個(gè)員工增加的價(jià)值很難與其他員工的貢獻(xiàn)相分離 ， 在合作中難以評(píng)價(jià)單一員工的工作產(chǎn)出時(shí) ，通常采用團(tuán)體激勵(lì)方法 。 股票期權(quán)是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限里按照該授權(quán)日的股票的公平市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定份額的公司股票的權(quán)利。 亞馬遜書(shū)店的股票期權(quán)計(jì)劃一直是和它的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 、 員工結(jié)構(gòu) 、企業(yè)文化及組織的長(zhǎng)期目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的 。 與員工結(jié)成利益共同體的亞馬遜書(shū)店 當(dāng)貝索斯在 1994年成立公司時(shí) ， 他就認(rèn)為為了公司長(zhǎng)期的發(fā)展 ， 必須將組織的目標(biāo)與員工利益聯(lián)系在一起 。 如今 ， 股票期權(quán)計(jì)劃：已經(jīng)成為公司薪酬體系中的重要部分 。 公司管理層為了塑造以人為本的理論 ， 在實(shí)際中致力于以下幾項(xiàng)工作： 上海貝爾：福利比高薪更有效 一 、 創(chuàng)造國(guó)際化發(fā)展空間 上海貝爾在經(jīng)營(yíng)初期 ， 受當(dāng)時(shí)的外部環(huán)境所限 ， 公司福利更多地承襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的 “ 大鍋飯 ” 形式 。 公司為員工提供了各種培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì) ， 使員工的知識(shí)技能始終保持在國(guó)際前沿水平 。 從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃 ， 以及對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾出發(fā) ，上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系 。 上海貝爾：福利比高薪更有效 三 、 強(qiáng)調(diào)日?？?jī)效 在上海貝爾 ， 員工所享有的福利和工作業(yè)績(jī)密切相連 。 其意在激勵(lì)廣大員工力爭(zhēng)上游 ， 從體制上杜絕在中國(guó)危害 甚烈的福利平均主義的弊端 。在上海房?jī)r(jià)高的情況下 ， 上海貝爾及時(shí)推出了無(wú)息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目 ， 給員工們?cè)谫?gòu)房時(shí)助一臂之力 。 公司如此善解人意 ， 員工當(dāng)然投桃報(bào)李 ， 對(duì)公司的忠誠(chéng)度得以大幅提升 。 福利和組織戰(zhàn)略 。 福利的必要性和目標(biāo) 。 如在通用汽車(chē)公司 ， 公司為職員 、 退休員工及其家屬支付全額醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi) 。 大多數(shù)公司都結(jié)合使用上述兩種方式 。 成本節(jié)約 組織形象 ② 合法性 ③ 靈活性 ， 福利菜單 福利政策 。 ①競(jìng)爭(zhēng)性 通常情況下 ， 福利條件應(yīng)能同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所提供的那些條件相匹敵 。 而小型的新興行業(yè)的雇主可能會(huì)發(fā)現(xiàn)附加在福利制度上的高額固定支出使企業(yè)承擔(dān)一種很大的資金風(fēng)險(xiǎn)。 如將購(gòu)房和購(gòu)車(chē)專(zhuān)項(xiàng)貸款額度累加合一 ， 員工可以自由選擇是用于購(gòu)車(chē)還是購(gòu)房；在交通方面 ， 員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼 ， 自己解決上下班交通問(wèn)題；也可以不領(lǐng)津貼 ， 搭乘公司安排的交通車(chē)輛 。 如此一來(lái) ，既替年青員工解了燃眉之急 ， 也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報(bào) ， 同時(shí)也在無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期
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