【正文】 10　　　　　11　　　　　12　　　　　13　　　　　14　　　　　15　　　　　小計　　　分管領導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月28日前交分管領導審批。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。（三）結果反饋（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門?？己宿k法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準?？己酥羞^程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。制定工作計劃執(zhí)行工作任務進行績效考核員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領導審定（詳見附件3）；部門考核：部門自評、互評，分管領導考評（詳見附件5）高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件6）；分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額?！墩憬剐汜樋椆究冃Э己宿k法》表格制度與操作方案為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪247。即：公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。圖表1 四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核考核結果考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。（2）考核結果為B級：績效工資按100％發(fā)放。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處?？己私Y果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于2006年8月起執(zhí)行。附件3：員工月度工作考核表————年————月員工工作考核表部門：　　　　　　　　　　　　　姓名：　　　　　　　　　　　　　　　　　　崗位：　　　　　　　　　　　　考核時間： 年 月 日序號員工月度工作考核內(nèi)容考核分數(shù)備 注自評分部門評分評定分數(shù)1月度工作完成情況　　　　2月度綜合表現(xiàn)96及以上月度工作優(yōu)秀，責任感、協(xié)作性、紀律性非常強　　　　80—95月度工作良好，未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件　　　　60—79月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件，但偶有不足　　　　60以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力，產(chǎn)生一定的不良影響　　　　3小計　　　　　4員工自評本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）：本月超額完成工作：5部門考評總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）：月末考評得分（加、減分，177。部門負責人審核： 公司領導核準：附件4：部門月度互評表______年____月______部互評調(diào)查表部門負責人簽字： 填報時間： 年 月 日序號考核內(nèi)容分值級別評分內(nèi)容及標準評議部門及分值備注及評分區(qū)間1團隊精神A90—100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協(xié)作良好　　B60—89部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓C0—59部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協(xié)作較差2自律力A90—100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領下屬共同遵守　　B60—89自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律C0—59自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律3工作失誤 和 安全事故A90—100月度無工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）　　B60—89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）C0—59月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）備注：本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考。本表每月5日前隨績效考核表一起上交。填報人： 審批：附件9：部門年度考核匯總表________年度部門考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門名稱月度考核等級年 度被考核部門備 注123456789101112評定等級負責人簽字1　　　　　　　　　　　　　　　　2　　　　　　　　　　　　　　　　3　　　　　　　　　　　　　　　　4　　　　　　　　　　　　　　　　5　　　　　　　　　　　　　　　　6　　　　　　　　　　　　　　　　7　　　　　　　　　　　　　　　　8　　　　　　　　　　　　　　　　9　　　　　　　　　　　　　　　　10　　　　　　　　　　　　　　　　11小計　　　　　　　　　　　　　　　說明填報依據(jù)員工月度考核匯總表；在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）；部門負責人未簽字的，以考核結果為準。假設員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。方法考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法。部門基層員工的業(yè)績指標之和構成該部門主管的業(yè)績指標。上級滿意度指標它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。它是該主管所在部門服務的主要內(nèi)部客戶（本部門的主要服務對象）對該部門的綜合評價。第十四條 協(xié)作者滿意度指標設計的意義 內(nèi)部客戶滿意度指標設計的意義：明確部門之間的權力界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi)部客戶的服務意識和團隊之間的協(xié)同意識，創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。 第十八條 中期述職報告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調(diào)對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。目標承諾陳述（量化指標、完成情況）績效改進要點與措施業(yè)績考核過程第二十二條 考核指標的制定原則 所有考核指標的設定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領導下進行，接受委員會的指導和 審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進行 ?？冃Ч芾砦瘑T會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權重。 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份?？己瞬块T對服務質量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重。考核者對被考核者通報考核重點。 第三十條 目標實施的監(jiān)控與指導 各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責。各類主觀評價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關鍵事件作為支持，關鍵事件要有記錄 。 主管考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級。員工等級主管等級ABCDEA，B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D，E10%10%35%25%20%第三十三條 業(yè)績面談業(yè)績面談對于落實考核的結果，實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關重要的意義。投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析。 熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品 評語　3. 主動性和創(chuàng)造性評定 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試 主動開展工作而非一味被動服從 從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果 主動開展工作力求超越預期目標 將有創(chuàng)造性的思想加以完善 是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進行完善及富于創(chuàng)造性　評語　評定　 掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產(chǎn)品及服務　 對客戶的需求進行積極響應并提出改進辦法　　 評語評估人對被評估人的綜合能力概述___________________________________________________________________評估人簽名：_________________示例 多個崗位的績效標準員工培訓與發(fā)展主管的績效標準工作職責關鍵成果領域績效標準制定與實施員工培訓發(fā)展計劃；；。建立員工發(fā)展中心培訓的職能滿足組織發(fā)展的需要1. 直線管理者認為員工發(fā)展中心支持了經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2. 員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限；3. 直線管理者愿意主動提供未來的培訓發(fā)展需求；4. 一年內(nèi)只有1～2次來自其他部門的抱怨；5. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內(nèi)。為解決問題提供建議所提供的解決問題的建議；。優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：報告者能夠提供一些規(guī)定內(nèi)容之外的新穎的分析，這些分析對報告的使用者十分有用。對下屬員工的工作指導和管理有生產(chǎn)力的員工：*所有員工都能理解公司的目標和自己對公司目標的貢獻 是什么；*所有員工都能寫出自己工作的關鍵增值產(chǎn)出和績效標 準；*所有員工都清楚自己的工作做得怎么樣；*90%以上的員工能夠達到預定的績效標準；*員工具備工作所需的知識和技能；*薪酬的調(diào)整基于績效評價的結果。問題是否評議1. 你是否建立了一種坦誠的氣氛？2. 你和員工在開始評估會議時是否都清楚此會的目的和程序？3. 你和員工是否都有所準備？4. 你是否認真聆聽了員工的陳述？5. 你是否提供了清晰而具體的反饋？