【正文】 你可以哭泣，但不要忘了奔跑 2020 年，我背著大包小包踏上了去往北京的火車，開啟了北漂生涯。 第六條 部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項(xiàng)指標(biāo)，人 力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。 2．人力資源部計算工資并通知財務(wù)部發(fā)放工資同時將本表存各員工檔案 注：其他操作人員月度考核評分方法除指標(biāo)不同于鉆機(jī)組操作人員外，計算方法相同。第二名 75 分 。每組兩臺鉆機(jī)，以最后完成的那一臺鉆機(jī)所需本排施工時間為考核時間。 附表 1 考核表及填表說明 表 11 總經(jīng)理年度董事會考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 績效 任務(wù) 績效 序號 指標(biāo) 完成情況 A B C D 1 重要任務(wù)完成情況 1 定性指標(biāo) 定量指標(biāo) 管理 績效 1 預(yù)算控制 2 關(guān)鍵人員流失率 3 全員勞動生產(chǎn)率 考核人 簽字： 年 月 日 表 12 中高層管理人員績效考核直接上級評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □ 季度 □ 年度 績 效 序號 指標(biāo) 完成情況 A B C D 任務(wù) 績效 1 重要任務(wù)完成情況 1 定性指標(biāo) 定量指標(biāo) 周邊 績效 1 主動性 2 響應(yīng)時間 3 解決問題時間 4 信息及時反饋 5 服務(wù)質(zhì)量 管理 績效 1 費(fèi)用控制 2 下屬行為管理 3 員工流失率 考核人 簽字： 年 月 日 表 13 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □ 季度 □ 年度 周 邊 績 效 序號 指標(biāo) 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動性 2 響應(yīng)時 間 3 解決問題時間 4 信息及時反饋 5 服務(wù)質(zhì) 量 考核人 簽字： 年 月 日 表 14 中高層管理人員能力考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □ 季度考核 □ 年度考核 能力 指標(biāo) 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 建立關(guān)系 團(tuán)隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 團(tuán)隊發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 口頭溝 通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和決策能力 準(zhǔn)確性 效率 計劃和組織 客戶服務(wù)能力 *了解客戶需求 *客戶管理 Δ 談判能力 *市場開拓能力 專業(yè)知識及技能 考核人 簽字： 年 月 日 注： *只對經(jīng)營部經(jīng)理評價；Δ只對經(jīng)營部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、項(xiàng)目部經(jīng)理和供應(yīng)部經(jīng)理評價。 注：因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項(xiàng)目周期與工資晉升周期的對應(yīng)關(guān)系： 項(xiàng)目期 小于等于 6 個月視為 年； 項(xiàng)目期大于 6 個月小于等于 18 個月，視為 1 年； 項(xiàng)目期大于 18 個月，視為 2 年。 績效考核結(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表： 人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表 績效考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 季度績效考核系數(shù) 1． 5 1． 2 1 0． 8 0． 6 年度績效考核系數(shù) 2 1． 5 1 0． 5 0 第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： 職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。 總經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 權(quán)重 績效 任務(wù)績效 董事會 80% 管理績效 董事會 10% 能力 能力素質(zhì) 董事會 5% 直接下級 5% 中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 60% 50% 周邊績效 直接上級 10% 10% 相關(guān)部門 10% 15% 管理績效 直接上級 10% 10% 能力 能力素 質(zhì) 直接上級 5% 5% 直接下級 5% 10% 高層管理人員（總經(jīng)理除外）績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 70% 周邊績效 直接上級 5% 相關(guān)部門 5% 管理績效 直接上級 10% 能力 能力素質(zhì) 直接上級 5% 直接下級 5% 公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 70% 態(tài)度 直接上級 10% 15% 能力 直接上級 10% 15% 技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 70% 態(tài)度 直接上級 10% 10% 能力 直接上級 5% 10% 同級人員 5% 10% 項(xiàng)目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 100% 50% 周邊績效 直接上級 10% 相關(guān)部門 15% 管理績效 直接上級 10% 能力 能力素質(zhì) 直接上級 5% 直接下級 10% 項(xiàng)目部一般管理 /職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 90% 80% 態(tài)度 直接上級 10％ 10% 能力 直接上級 10% 項(xiàng)目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 100% 90% 能力 直接上級 10% 營銷人員績效考核 維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 90% 80% 能力 直接上級 5% 15% 態(tài)度 直接上級 5% 5% 第五章 績效考核結(jié)果的使用 第一條 人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。每項(xiàng)指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。 在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表： 對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵 能力指標(biāo) 中高管理層 項(xiàng)目部一般管 理人員 技術(shù)人員 營銷人員 項(xiàng)目部操作 /（總經(jīng)理、營銷人員指標(biāo)） 了解客戶需求 客戶管理 談判能力 市場開拓能力 了解客戶需求 客戶管理 談判能力 市場開拓能力 第三條 績效考核維度的權(quán)重。 3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。 1. 績效維度包括： 1) 任務(wù)績效： 體現(xiàn)的是本職工作 任務(wù)完成的結(jié)果。 由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。 第六條 年度績效考核程序： 1. 年度績效考核程序同 季度績效考核程序。 3) 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 1) 被績效考核人于季度首月 5 日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標(biāo)部分。 第三條 績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。（注：如果項(xiàng)目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績效考核和項(xiàng)目績效考核；如果項(xiàng)目超過一年半以上且項(xiàng)目啟動時間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績效考核、 年度績效考核 和項(xiàng)目績效考核。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績效考核。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動 工 資直接掛鉤。 1. 月度績效考核： 月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的 工作業(yè)績。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途： 1. 合理調(diào)整和配置人員； 2. 職務(wù)升降； 3. 提薪、獎勵； 4. 教育培訓(xùn)、自我 開發(fā)。 績效考核制度 第一章 總則 第一條 公司員工績效考核目的。 第三條 績效考核原則 1. 以績效為導(dǎo)向原則 ； 2. 定性與定量績效考核相結(jié)合原則 ； 3. 公平、 公正、公開原則； 4. 多角度績效考核原則。 月度績效考核結(jié)果 與工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績效考核。 4. 項(xiàng)目績效考核： 項(xiàng)目績效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核。） 第三章 績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序 第一條 績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會 (非正式常設(shè)機(jī)構(gòu) )作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：執(zhí)行董事、總經(jīng)理、總經(jīng)濟(jì)師、總會計師、總工、總經(jīng)理助理、經(jīng)營部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。 2) 直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本