某咨詢公司為知名客戶設計的薪酬方案-wenkub
2023-05-10 03:24:10 本頁面
【正文】 會人力資源部薪酬管理組顧問人力資源部薪酬負責人是否 下圖為經過設計做好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中:（1）橫坐標代表薪資等級；縱坐標代表薪資金額（2）每一矩形代表一個薪資等級的數值，其覆蓋范圍即為該等級員工的薪資上下限（3）黑色曲線穿過所有等級的中位值，代表該薪資體系的薪資趨勢線（4）每一“X”點代表目前貴公司人壽實際崗位的薪資水平(1)為什么要進行方案調節(jié)我們目前得到的都是根據數學模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯系，不具有可操作性(2)調節(jié)時應當考慮的因素[第三大等]：50%80%，薪資在此范圍之員工，通常為在工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。（1）薪等帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。（2）薪資預計調幅：比較目標市場上的預計調幅。（3）進行職等調整的條件： ⅰ.所有新崗位都需要進行評估。 該機構的基本職責是： 職責發(fā)生改變或新產生的職位需要有“職位說明書”，并經以下所述程序確認后方能調整。確立合理的崗位等級和薪資級別的基準我們將以此作為薪資等級的基礎。職等結構與薪酬水平（1）薪資體系設計與分析ⅰ.公司整體固定工資水平的確定(市場定位)ⅱ.每薪等固定工資覆蓋范圍的確定ⅲ.每個人員工固定工資的確定ⅳ.新員工工資的確定ⅴ.浮動工資的確定（2）薪資體系調整ⅰ.年度或定期普調ⅱ.崗位變動或等級變動造成的調整ⅲ.績效造成的調整（3）維護與溝通固定薪資浮動薪資職位分析崗位評估主要績效指標確認等級架構績效評估基本薪資體系績效管理系統(tǒng) （1）崗位等級崗位等級是根據崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件內容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內部組織結構中的相對位置。（4）全部薪資收入：月薪+績效獎金+現金補貼。一般說來，新興的或正處于高速發(fā)展期的公司應更加強調外部競爭性，而已有的或成熟運營的公司則在實際操作中更應考慮內部公平性。（3）在設計薪酬體系時，根據貴公司的人力資源戰(zhàn)略及相關薪酬政策，向中高層管理者、關鍵技術人員、一線業(yè)務人員傾斜。某世界知名咨詢公司為知名客戶設計的薪酬方案（示例一）——薪酬管理策略（1）設計貴公司的薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使貴公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力。（4）新的薪酬體系具有足夠的靈活度，可以對特殊情況進行處理以滿足關鍵員工的需要。（1）月薪：本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償。本部分薪金為一名正式員工在一個考核期內可以獲得的全部現金收入。此次使用的崗位評估方法是“因素分析法”（FactorCompTM）。為管理部門建立一個可靠的途徑在與每個不同的崗位等級相對應的薪資支付等級中，都設置了最低、最高和中位值用以反映市場上的薪酬水平。（1）職等體系的確定：與貴公司人力資源項目小組共同對基準崗位進行了評估。監(jiān)督及維護制度之公平及公正性。解決職位評估中出現的爭議。職位評價制度的行政管理責任。 ⅱ.工作內容發(fā)生重大變化時，需要重新進行評估。（3）公司負擔能力。大部分薪等帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。[第四大等]：80%100%，薪資在此范圍之員工，通常績效持續(xù)表現卓越，遠超出要求；顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。公司整體經營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略帶寬:確保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求（1）調整中位值ⅰ.調整步驟如果不能承受，則應適當下調部分層級中位數值。有必要重新評估根據目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使同等級內的薪資差距能夠符合現實變動需要在薪資增長與績效關聯的情況下薪資范圍較寬具體各等數值調節(jié)的過程可操作性（3）提出薪資變化的原則及建議方法薪資體系調整考慮到本次咨詢項目是貴公司第一次實行根據科學的崗位評價方法確定崗位在公司內部的定位，并基于對此崗位進行合理的薪酬定價工作，項目小組希望能就新、舊體系轉變的問題提出一點建議，僅供貴公司人力資源部同事參考使用。ⅱ.建議部門下設員工的薪等位置由人力資源部提出建議，經與各部門總經理協商后最終確認。ⅲ．現有薪點位于薪等矩陣上方，則建議暫時凍結現有薪資的增長，在未來3至5年內公司總體薪資水平普遍上調的情況下，以低于普遍水平的幅度進行緩慢增長，以及通過幾年的調整，使其能夠達到正常的水平及增長。薪資比率是實際薪資與更新后市場化中位數值的比率，可以表示實際薪資與更新后市場競爭性薪資的比率在現有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調整到該下限由于晉升而產生的增長公司因業(yè)務需要，必要時將轉調人員至薪等較低的崗位，該員工將保護原薪等，視其為個人薪等，維持原薪資級別的薪資，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大。達到薪資所屬等級最大值后不再加薪(1)通貨膨脹，總體增資(2)目前的薪資水平(3)薪資增長的歷史及趨勢(4)市場上緊缺的技能(5)因績效導致薪資增長的方針(6)其它個人原因月薪的基本說明(1)考慮公司整體月薪水平的對外競爭性(2)考慮公司內部月薪水平的客觀公正性(3)考慮公司目前各崗位的實際月薪水平，以保證新體系的實際可操作性根據貴公司目前的月薪實際水平及結構，結合市場調查數據，最終確定了一套在全司內推廣使用的月薪體系模式。如上表所示，項目小組根據薪等的高低將貴公司各部門分成
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