【正文】 如有特例須有總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則繼續(xù)按試用人員對待） ，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》 。 對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。6 / 120附表：招聘篩選表 核對應(yīng)聘者資料 組織各種形式的筆試 初試 復(fù)試目的 排除明顯不合格者測評應(yīng)聘者的基本知識、基本能力、基本素質(zhì)考察應(yīng)聘者談吐，氣質(zhì)、敬業(yè)精神、綜合運(yùn)用知識能力綜合評定應(yīng)聘人員是否勝任崗位工作考察內(nèi)容學(xué)歷、工作背景、健康狀況等智力、心理、基本知識、書面表達(dá)能力、綜合分析能力等外形、求職動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力、薪酬要求等崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等篩選主體人力資源部門 人力資源部門 人力資源部門用人部門主管副總、用人部門、外部專家測評小組（人力資源部組織、協(xié)助）7 / 120應(yīng)聘人員初試評價(jià)表姓名 性別 年齡 應(yīng)聘崗位學(xué)歷 專業(yè) 戶口所在地形 象儀 表□ 衣冠講究□ 整潔一般□ 隨便懶散態(tài) 度□ 大方得體□ 傲慢□ 拘謹(jǐn)語 言□ 表達(dá)清晰□ 尚可□ 含糊不清精神面貌與健康狀況□ 佳□ 一般□ 差直觀印象 面試人：能 力口頭表達(dá)能力溝通能力應(yīng)變能力綜合能力 面試人：備 注其 他求職動(dòng)機(jī)工作態(tài)度薪酬要求綜合評價(jià) 面試人：備 注應(yīng)聘人員綜合評價(jià)表個(gè)人背景分析筆試成績初試評價(jià) 復(fù)試評價(jià)用人部門主管副總評價(jià)分?jǐn)?shù)8 / 120第二部分 培訓(xùn)制度第一章 總則第一節(jié) 培訓(xùn)制度的適用范圍與培訓(xùn)的重要性第 一 條 為 提 高 員 工 素 質(zhì) ， 滿 足 公 司 發(fā) 展 和 員 工 發(fā) 展 需 求 ， 創(chuàng) 建 科 技 優(yōu) 秀 員工 隊(duì) 伍 ， 特 制 定 本 規(guī) 定 。第二條 公司培訓(xùn)戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓(xùn)。1. 系統(tǒng)性原則：員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。第二條 培訓(xùn)的內(nèi)容。不斷實(shí)施崗位職責(zé)、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。第二條 人力資源部培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)具體的實(shí)施和控制。第三條 在培訓(xùn)活動(dòng)對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)，被指定的員工有義務(wù)參加培訓(xùn)，并堅(jiān)持到結(jié)束，達(dá)到培訓(xùn)要求的效果。如要離開，須按培訓(xùn)結(jié)束后合同規(guī)定服務(wù)年限直線遞減的原則，對公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行賠償。第六節(jié) 培訓(xùn)形式與方法第一條 公司的培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。詳見《職前教育管理辦法》 。第四條 員工態(tài)度培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，由公司各部門提出對員工態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)的需求計(jì)劃，報(bào)人力資源部，再將其匯總呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實(shí)施。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源部匯報(bào)培訓(xùn)情況。公司鼓勵(lì)員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動(dòng)。報(bào)告的質(zhì)量取決于培訓(xùn)師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓(xùn)師的選擇。3. 討論：討論是學(xué)員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓(xùn)師負(fù)責(zé)控制和引導(dǎo)的一種培訓(xùn)方式。5. 角色扮演：角色扮演法是先設(shè)計(jì)一項(xiàng)任務(wù)，完成這項(xiàng)任務(wù)需要各種人物出場。6. 情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作情景的條件下，通過對被對象的行為加以觀察和評估，從而鑒別、預(yù)測者的各項(xiàng)能力和潛力。游戲只是手段，目的是培養(yǎng)學(xué)員的各種能力。4. 錄象帶：學(xué)員通過錄象帶的形式進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況制定本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)人力資源部。第四條 人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)課程表，并于年初下發(fā)各部門。（注：各類表格見附表）第八節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施和反饋第 一 條 人 力 資 源 部 負(fù) 責(zé) 培 訓(xùn) 的 實(shí) 施 過 程 。第 四 條 培 訓(xùn) 期 間 人 力 資 源 部 監(jiān) 督 學(xué) 員 在 員 工 培 訓(xùn) 簽 到 表 簽 到 ， 并 在 課 程 結(jié)束 時(shí) 檢 查 學(xué) 員 簽 到 情 況 ， 以 此 為 依 據(jù) 對 學(xué) 員 進(jìn) 行 考 核 。 反 應(yīng) 層 主 要 是 通 過 以 下 幾 方 面 來評 估 的 ：1. 受 訓(xùn) 人 員 喜 歡 該 項(xiàng) 目 嗎 ？2. 對 培 訓(xùn) 人 員 和 設(shè) 施 有 什 么 意 見 ？3. 課 程 有 用 嗎 ？4. 他 們 有 什 么 建 議 ？第 三 條 學(xué) 習(xí) 層 的 評 估 需 要 做 好 歷 史 數(shù) 據(jù) 的 收 集 ， 通 過 培 訓(xùn) 前 后 學(xué) 員 在 以 下幾 個(gè) 方 面 的 比 較 來 對 培 訓(xùn) 的 效 果 進(jìn) 行 評 估 ， 主 要 是 通 過 受 訓(xùn) 人 員 在培 訓(xùn) 前 后 ， 知 識 以 及 技 能 的 掌 握 方 面 有 多 大 程 度 的 提 高 來 評 估 ， 可以 通 過 以 下 方 式 考 核 ：1. 筆 試2. 績 效 考 試第 四 條 行 為 層 是 檢 驗(yàn) 學(xué) 員 在 培 訓(xùn) 后 實(shí) 際 操 作 應(yīng) 用 的 程 度 , 由 上 級 、 同 事 、客 戶 和 下 級 進(jìn) 行 績 效 考 核1. 培 訓(xùn) 后 受 訓(xùn) 人 員 的 行 為 有 無 不 同 ？2. 他 們 在 工 作 中 是 否 使 用 了 在 培 訓(xùn) 中 學(xué) 到 的 知 識 ？第 五 條 結(jié) 果 層 主 要 是 考 察 培 訓(xùn) 的 最 終 效 果 ， 培 訓(xùn) 的 最 終 目 的 是 使 組 織 經(jīng) 營的 更 好 ， 可 以 通 過 組 織 的 一 些 具 體 指 標(biāo) 來 考 核1. 事 故 率2. 生 產(chǎn) 率3. 員 工 流 動(dòng) 率4. 質(zhì) 量 優(yōu) 良 率第 六 條 每 項(xiàng) 培 訓(xùn) 都 要 在 培 訓(xùn) 結(jié) 束 后 開 展 評 估 工 作 ， 以 判 斷 培 訓(xùn) 是 否 取 得 預(yù)期 培 訓(xùn) 效 果 。 培 訓(xùn) 過 程 前 、 中 、 后 所 有 記 錄 和 數(shù) 據(jù) 由 人 力 資 源 部 統(tǒng)一 收 集 、 整 理 、 存 檔 。培訓(xùn)時(shí)間半年以內(nèi)的員工參加年終考核；培訓(xùn)時(shí)間半年到一年的年終考核為中；培訓(xùn)時(shí)間一年以上不參加考核，不參加獎(jiǎng)金的分配。第六條 參加培訓(xùn)的人員的交通費(fèi)、食宿費(fèi)，公司按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。第三節(jié) 注意事項(xiàng)第一條 員工職前教育是該名員工的部門負(fù)責(zé)人及公司人力資源部的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報(bào)到后一個(gè)月內(nèi)執(zhí)行。第四條 未參加新員工職前教育的員工，不得參加進(jìn)階的其他訓(xùn)練（如崗位技能培訓(xùn)） 。第三條 人力資源部應(yīng)給每個(gè)已正式報(bào)到的新員工發(fā)放員工手冊。18 / 120第五節(jié) 部門內(nèi)工作引導(dǎo)第一條 部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工接受通識訓(xùn)練以后立即開始進(jìn)行，其責(zé)任人為部門負(fù)責(zé)人和部門工作人員。第五條 工作程序與方法講授，依部門工作的復(fù)雜程度而定，不少于 6 課時(shí)。第三條 部門交叉引導(dǎo)主要包括：該部門人員介紹、部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項(xiàng)、未來部門之間工作配合要求等。19 / 120第三條 部門間交叉引導(dǎo)后新員工需要提交一份交叉培訓(xùn)報(bào)告，發(fā)現(xiàn)不足應(yīng)該重新引導(dǎo)。第二節(jié) 目的與內(nèi)容第一條 合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大程度地掌握應(yīng)有的專業(yè)知識，也使公司的每個(gè)崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。第三條 培訓(xùn)內(nèi)容：對高層管理人員培訓(xùn)重點(diǎn)是市場經(jīng)濟(jì)所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等；對高層技術(shù)人員的培訓(xùn)重點(diǎn)是讓他們了解技術(shù)發(fā)展的趨勢、了解適合于公司發(fā)展的技術(shù)方向。出國考察要加強(qiáng)考察的研究性和目的性，如到法國考察其在鐵路通訊方面管理技能、方式、經(jīng)驗(yàn)，了解這些領(lǐng)先企業(yè)的技術(shù)研究方向，回國后認(rèn)真總結(jié)，加以借鑒，在公司技術(shù)創(chuàng)新中加以運(yùn)用。第三條 培訓(xùn)內(nèi)容：1. 管理基本知識與技能：管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、市場學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。5. 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：了解下級的方法、人事問題處理、積極性的調(diào)動(dòng)。4. 輪流任職計(jì)劃：使主要的和有培養(yǎng)前途的執(zhí)行人員在企業(yè)的各管理崗位輪流任職。第二條 技術(shù)人員培訓(xùn)目的：提高技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)的新知識和新技術(shù)。3. 出國進(jìn)修和考察：主要面向技術(shù)研究人員。第七條 營銷人員培訓(xùn)內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進(jìn)的理論知識和實(shí)24 / 120踐知識；營銷管理技能；調(diào)研技能；銷售技能等。第九條 職能人員范圍：職能人員包括財(cái)務(wù)人員、行政人員、總務(wù)后勤人員、人力資源職能人員等。2. 參加各種資格認(rèn)證考試：用于建設(shè)公司高素質(zhì)、高質(zhì)量的職能人才隊(duì)伍。第二條 鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，提高公司人員素質(zhì)。外派培訓(xùn)必須嚴(yán)格按計(jì)劃執(zhí)行，如臨時(shí)制定的外派項(xiàng)目，申請人按正規(guī)的程序提出申請，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二條 根據(jù)具體外派項(xiàng)目的具體要求，制定關(guān)于學(xué)歷、能力等方面的要求。26 / 120第二條 外派培訓(xùn)人員分為指定、推薦及個(gè)人申請三種情況。第六條 外派培訓(xùn)人員的費(fèi)用報(bào)銷須在返公司七日內(nèi)匯總填寫明細(xì)，由人力資源部、財(cái)務(wù)部審核登記后辦理報(bào)銷手續(xù)。第二節(jié) 目的第一條 嚴(yán)格員工培訓(xùn)的出勤管理制度，讓學(xué)員有所依循。第二條 員工培訓(xùn)記錄資料的保存由公司人力資源部負(fù)責(zé)保管，各部門工作27 / 120人員協(xié)助提供記錄。若缺勤時(shí)數(shù)超過課程總時(shí)數(shù) 1/3 者，需重新補(bǔ)修全部課程。第二條 學(xué)員更改上課班次至少應(yīng)于上課一周前提出，并填寫學(xué)員上課更改班次申請單。29 / 120附表計(jì)劃外培訓(xùn)申請表申請部門 部門負(fù)責(zé)人簽名培訓(xùn)起止時(shí)間 呈報(bào)申請培訓(xùn)理由：申請培訓(xùn)內(nèi)容：（職前教育、崗位技能、員工態(tài)度、外派培訓(xùn)的具體內(nèi)容）培訓(xùn)方式：培訓(xùn)目標(biāo)：擬參加培訓(xùn)人員名單：30 / 120外派培訓(xùn)申請表申請人 年齡職務(wù) 性別學(xué)歷 培訓(xùn)項(xiàng)目名稱培訓(xùn)項(xiàng)目起止時(shí)間 部門負(fù)責(zé)人申請人目前工作任務(wù)：本人申請理由：培訓(xùn)項(xiàng)目要求：自我評價(jià)：直接上級意見：31 / 120培訓(xùn)項(xiàng)目評估課程的應(yīng)用性項(xiàng)目準(zhǔn)備（材料、設(shè)備）時(shí)間安排培訓(xùn)者總體效果課程的應(yīng)用性項(xiàng)目準(zhǔn)備（材料、設(shè)備）時(shí)間安排培訓(xùn)師總體效果課程的應(yīng)用性項(xiàng)目準(zhǔn)備（材料、設(shè)備）時(shí)間安排培訓(xùn)經(jīng)理總體效果課程的應(yīng)用性項(xiàng)目準(zhǔn)備（材料、設(shè)備）時(shí)間安排培訓(xùn)管理人員 總體效果32 / 120員工培訓(xùn)評價(jià)表員工姓名 培訓(xùn)師姓名培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)方式考核項(xiàng)目 培訓(xùn)前 培訓(xùn)后能力態(tài)度培訓(xùn)師評價(jià)：培訓(xùn)組織者評價(jià)：33 / 120培訓(xùn)師評價(jià)表培訓(xùn)師姓名 培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)方式 學(xué)員姓名培訓(xùn)師主要職責(zé)：老師敬業(yè)程度評價(jià)教授水平評價(jià)教授方式是否生動(dòng)教授是否聯(lián)系實(shí)際對老師的評價(jià)老師是否對學(xué)員要求嚴(yán)格教材是否適用于該項(xiàng)目教材難度適用性評價(jià)學(xué)員評價(jià) 對教材的評價(jià) 教材時(shí)效性老師敬業(yè)程度評價(jià)教授水平評價(jià)教授方式是否生動(dòng)教授是否聯(lián)系實(shí)際對老師的評價(jià)老師是否對學(xué)員要求嚴(yán)格教材是否適用于該項(xiàng)目教材難度適用性評價(jià)組織者評價(jià) 對教材的評價(jià) 教材時(shí)效性34 / 120第三部分 考評制度第一章 總則第一條 公司員工考評目的。第三條 考評原則1. 以績效為導(dǎo)向原則；2. 定性與定量考評相結(jié)合原則；3. 公平、公正、公開原則；4. 多角度考評原則。月度考35 / 120評結(jié)果與工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。第三章 考評機(jī)構(gòu)、考評時(shí)間與考評程序第一條 考評機(jī)構(gòu)：公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。2) 直接上級就季度主要工作任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考36 / 120評人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。2. 員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評人對照《職位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》 ，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。4) 直接上級對被考評人考評得分進(jìn)行匯總，擬定被考評者的綜合評定等級，報(bào)被考評人隔級上級。2. 公司全體員工均參加年度考評，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目?？己说却畏譃槲寮墸謩e是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。由于在日常的工作中考評對象接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績、能38 / 12