【正文】 考核指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并確認(rèn)績效計(jì)劃。績效考核體系內(nèi)容經(jīng)過修改以后，需要組織對各級績效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。 負(fù)責(zé)審核所屬公司員工績效考核結(jié)果；5) 負(fù)責(zé)向各部門提供績效管理的相關(guān)技術(shù)咨詢和支持；3)（三）人事行政部職責(zé)1)（二）部門考核小組組成部門考核小組由部門負(fù)責(zé)人和直接主管組成。（二）考核比例 A級約占考核人數(shù)的5%，；B級約占考核人數(shù)的80%，；C級約占考核人數(shù)的10%，；F級約占考核人數(shù)的5%。 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；11) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過8次（含）的；7) 有重要工作指標(biāo)未完成的；3) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以內(nèi)的；12) 與上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；7) 工作抓不住重點(diǎn)，效率低下的；3)七、按點(diǎn)值考核績效等級定義和考核比例（一）按點(diǎn)值考核考核人員績效等級分為“A、B、C、F”四級，各級別定義如下： 在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評為“A級”員工：1）對公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的；2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；3）能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績效有顯著提高的；4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。 按考核周期劃分，分為月度考核和年度考核。2)其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)考核結(jié)果。試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。通過考核形成科學(xué)合理的薪酬績效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。二、考核目的 通過考核加強(qiáng)員工工作責(zé)任感，幫助員工不斷改進(jìn)、提高個(gè)人工作技能。通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。三、考核原則結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績效考核的開展需要貫徹落實(shí)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略部署，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，使績效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工都為集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。實(shí)事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，對被管理者的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。新入職員工從下月一日起開始參加考核。五、考核關(guān)系所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。六、考核分類按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點(diǎn)值人員考核和按量計(jì)提人員考核。 按量計(jì)提人員構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺(tái)人員、配件人員、保險(xiǎn)理賠人員、銷售顧問、服務(wù)顧問、維修技工等。本管理制度僅適用于月度績效考核，《年度績效考核規(guī)定》由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況另行制定。B級員工：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并無有效投訴的。 有與同事打架行為，情節(jié)較輕的；4) 不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的；8) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。 無正當(dāng)理由曠工超過3天的；4) 無正當(dāng)理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的；8) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；12) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以上的；13) 其他違反公司制度流程造成嚴(yán)重不良影響的行為。以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級比例上下浮動(dòng)幅度不得超過5%。 協(xié)助集團(tuán)公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；2) 組織開發(fā)設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)；4) 指標(biāo)分解到部門，審核部門二級KPI，并確定KPI的權(quán)重；6) 負(fù)責(zé)組織對部門負(fù)責(zé)人的考核；8)職責(zé)1) 設(shè)計(jì)部門二級KPI，從部門職能響應(yīng)公司戰(zhàn)略和一級KPI體系；3) 部門績效計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃的設(shè)計(jì)和部門內(nèi)部各崗位KPI的設(shè)計(jì)；5) 與下屬溝通確定績效改進(jìn)目標(biāo)與績效改進(jìn)計(jì)劃；7) 負(fù)責(zé)監(jiān)督績效管理體系的實(shí)施和按分級管理原則組織處理員工績效申訴。（三）訓(xùn)練組織 以上內(nèi)容的訓(xùn)練由所屬公司人事行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核期末，由職員最后一份績效計(jì)劃的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期的業(yè)績結(jié)果的基礎(chǔ)上對該職員進(jìn)行考核。（三）開除情況下的績效考核員工因故被公司開除，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績效計(jì)劃同時(shí)終止，公司不向員工支付本考核期內(nèi)的績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。二、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類績效指標(biāo)是資本市場上投資者重點(diǎn)關(guān)注的反映公司價(jià)值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)。學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)用來評估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。四、平衡計(jì)分卡四類績效考核指標(biāo)間的關(guān)系平衡計(jì)分卡特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、業(yè)務(wù)流程面、學(xué)習(xí)與成長面評估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。2)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門與職能部門選擇財(cái)務(wù)類指標(biāo)不同。2)應(yīng)該注意不要選擇兩個(gè)相似的指標(biāo)考核同一項(xiàng)具體工作。2)學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)在同級崗位上的設(shè)置必須保持一致性。具體而言，在確定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)可供參考的因素包括：1)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2)參考上級崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級單位目標(biāo)值被逐級分解；3)參考過去類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；4)參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)和其他指標(biāo)，確定合理的水平。3)綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。一、績效計(jì)劃績效計(jì)劃是管理者和被管理者共同討論，按平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系確定被管理者在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的整體績效目標(biāo)以及細(xì)化每項(xiàng)考核指標(biāo)的過程。考核內(nèi)容包括但不限于：部門目標(biāo)完成情況、部門管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評價(jià)等；如：維修臺(tái)次、銷售臺(tái)次、流程遵守、部門合作滿意度等?？己藘?nèi)容主要包括：個(gè)人績效情況、業(yè)績改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn)、素質(zhì)評價(jià)等；如：A卡跟進(jìn)、客戶回訪、投保率等。由于受公司經(jīng)營管理的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或其他不可抗拒因素等影響，必要時(shí)可對績效計(jì)劃進(jìn)行修正。在考核期內(nèi)，管理者應(yīng)把主要精力放在對完成關(guān)鍵績效指標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，不需要去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工發(fā)生的每項(xiàng)具體問題或每個(gè)要改進(jìn)的方面，以此保證管理者把時(shí)間有效地用在改善員工績效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高員工績效。例如：銷售顧問的A卡聯(lián)絡(luò)工作，可以選擇A卡接觸計(jì)劃實(shí)施前和實(shí)施后進(jìn)行績效輔導(dǎo)/績效記錄；服務(wù)顧問接車臺(tái)數(shù)目標(biāo)，可以在每日下班前進(jìn)行當(dāng)日接車臺(tái)數(shù)、月度累計(jì)接車臺(tái)數(shù)進(jìn)行績效記錄，并對完成情況進(jìn)行輔導(dǎo)。如：認(rèn)同、致謝、表揚(yáng)、與其他員工分享經(jīng)驗(yàn)等等。不允許只打分而不作相關(guān)的事實(shí)說明或描述的考核方式。績效管理評審會(huì)成員為總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人，必要時(shí)可安排其他相關(guān)人員參加。集團(tuán)公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的2個(gè)工作日內(nèi)做出批復(fù)，并退回所在公司重新考評；如己批復(fù)或超過2個(gè)工作日無異議，則各公司可自行按所抄報(bào)考核結(jié)果組織員工工資發(fā)放。四、績效面談績效面談是在績效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)的綜合績效表現(xiàn)進(jìn)行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績效改進(jìn)計(jì)劃的正式溝通過程。所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級員工的績效面談。為達(dá)到良好的溝通效果，績效面談時(shí)注意以下幾點(diǎn)：1) 針對具體的事情（如：員工事實(shí)的想法、行動(dòng)、做法），適時(shí)使用不同的激勵(lì)方式（如：認(rèn)同、表揚(yáng)、贊許、指出不足等），應(yīng)注意不同性格特征的員工采取不同方式進(jìn)行。 一般每次面談時(shí)間不應(yīng)少于30分鐘。制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進(jìn)目標(biāo)，管理者指導(dǎo)及協(xié)助被管理者制定落實(shí)計(jì)劃和辦法。人事行政部應(yīng)對員工當(dāng)月績效改進(jìn)重點(diǎn)的完成情況進(jìn)行抽查并做好記錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理。按點(diǎn)值考核人員的績效獎(jiǎng)金計(jì)算公司為：月（年）績效獎(jiǎng)金=點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值K1K2K3。二、員工職業(yè)生涯發(fā)展績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類，如超級明星5%10%，中堅(jiān)力量25%35%，表現(xiàn)尚可者30%45%，績效不佳者10%20%，失敗者5%10%，并分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。 三、績效淘汰員工績效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入績效淘汰范圍：1) 12個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核分別得過“C”和“F”的員工；2) 12個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核得過二次“C”或二次“F”的員工；進(jìn)入績效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其績效綜合表現(xiàn)和績效改進(jìn)情況，予以培訓(xùn)、調(diào)崗、降薪、降職、辭退。 績效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見《員工激勵(lì)制度》。如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績效管理評審會(huì)需按考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，以評定員工該月度績效考核成績。三、違規(guī)處理各級管理者在績效考核過程中，務(wù)必做到公平、公正對員工進(jìn)行考核，對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團(tuán)公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。二、考核目的通過考核加強(qiáng)員工工作責(zé)任感，幫助員工不斷改進(jìn)、提高個(gè)人工作技能。通過考核形成科學(xué)合理的薪酬績效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)考核結(jié)果。2) 按考核周期劃分，分為月度考核和年度考核。七、按點(diǎn)值考核績效等級定義和考核比例（一）按點(diǎn)值考核考核人員績效等級分為“A、B、C、F”四級，各級別定義如下： 在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評為“A級”員工：1）對公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的；2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；3）能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績效有顯著提高的；4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。 工作抓不住重點(diǎn)，效率低下的；3) 與上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；7) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以內(nèi)的；12) 有重要工作指標(biāo)未完成的；3) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過8次（含）的；7) 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；11)（二）考核比例 A級約占考核人數(shù)的5%，；B級約占考核人數(shù)的80%，；C級約占考核人數(shù)的10%，；F級約占考核人數(shù)的5%。（二）部門考核小組組成部門考核小組由部門負(fù)責(zé)人和直接主管組成。（三）人事行政部職責(zé)1) 負(fù)責(zé)向各部門提供績效管理的相關(guān)技術(shù)咨詢和支持；3) 負(fù)責(zé)審核所屬公司員工績效考核結(jié)果；5)績效考核體系內(nèi)容經(jīng)過修改以后，需要組織對各級績效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該職員一起商討出該職員崗位變動(dòng)日期至本考核期末之間這段時(shí)間的主要工作任務(wù)和業(yè)績考核指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并確認(rèn)績效計(jì)劃。上述兩種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。第二部分 平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系一、績效考核內(nèi)容體系在績效考核中，每個(gè)職位將參考平衡計(jì)分卡思想，從各職位所涉及的財(cái)務(wù)類、客戶類、業(yè)務(wù)流程運(yùn)類、學(xué)習(xí)與成長類四類量化績效考核指標(biāo)體系設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對每個(gè)職位的員工的績效進(jìn)行科學(xué)、公正的評價(jià)。業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重要營運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對公司利用各種營運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察。戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素是指那些保證經(jīng)營業(yè)務(wù)取得成功所依賴的主要因素。財(cái)務(wù)類指標(biāo)選擇原則1)選擇有限的典型的財(cái)務(wù)類指標(biāo)。內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)選擇原則1)營運(yùn)類指標(biāo)應(yīng)該反映該崗位獨(dú)特的工作成果。學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)選擇原則1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)的重要組成部分。計(jì)劃目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，由相關(guān)部門提出，上級領(lǐng)導(dǎo)或績效管理評審會(huì)最終審核確定。2)被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。第三部分 績效管理循環(huán)體系績效管理循環(huán)體系由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效面談、績效改進(jìn)順次并循環(huán)進(jìn)行的五個(gè)部分組成。對部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績效管理評審會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃分解確定部門經(jīng)理的績效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績效計(jì)劃。對其他員工的考核，由直接上司基于部門目標(biāo)分解的KPI和其崗位CPI確定其考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績效計(jì)劃。績效目標(biāo)可填寫在《績效考核表》（參見附件2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實(shí)際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認(rèn)。管理者必須定期或不定期與下屬進(jìn)行正式和非正式的績效溝通與輔導(dǎo)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題和遇到的困難，并共同尋求解決方案；管理者與下屬每個(gè)考核周期都應(yīng)進(jìn)行正式或非正式的績效輔導(dǎo)溝通，正式的績效溝通要作《績效輔導(dǎo)記錄表》（參見附件3）；