【正文】 酬策略工作分析薪酬調查薪酬結構設計薪酬分級和定薪薪酬制度的控制和管理薪酬結構的定義：是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。增強組織或個人的應變和適應能力。培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高?？冃Э荚u種類：年度考核平時考核專項考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評短期績效考評效果評估的主要指標有：考核完成率考核面談所確定的行動方案考核結果的書面報告的質量上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。獲得說明困難和解釋誤會的機會。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。對主管來說幫助下屬建立職業(yè)工作關系。人事調整。公司整體工作績效的改進和提升?？冃Э荚u目的：考核員工工作績效。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。招聘測試與面試的過程：組織各種形式的考試和測驗。招聘錄用成本計算。制定招聘計劃的內容：錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。人力需求診斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。要確保錄用人員的質量；要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。編輯本段基本流程人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。(5)薪資福利管理：（補償、激勵和收益）薪酬；構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）；評估績效和提供反饋。（國際人力資源管理職業(yè)生涯發(fā)展理論； 組織內部評估；組織發(fā)展與變革； 計劃組織職業(yè)發(fā)展； 比較國際人力資源管理綜述； 開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃； 工作中的績效因素； 員工授權與監(jiān)管。各大模塊不可分割，要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。人力資源管理六大模塊目錄基本概述 基本概念六大模塊的關系基本流程 人力資源規(guī)劃員工招聘與配置績效考評培訓與開發(fā)薪酬福利管理勞動關系關系資源規(guī)劃招聘配置 “引”和“用”的藝術概念定義基本原則形式配置模型配置分析如何實現(xiàn)培訓開發(fā)薪資福利管理績效管理 簡介實施勞動關系職能聯(lián)系展開基本概述 基本概念六大模塊的關系基本流程 人力資源規(guī)劃員工招聘與配置績效考評培訓與開發(fā)薪酬福利管理勞動關系關系資源規(guī)劃招聘配置 “引”和“用”的藝術概念定義基本原則形式配置模型配置分析如何實現(xiàn)培訓開發(fā)薪資福利管理績效管理 簡介實施勞動關系職能聯(lián)系展開編輯本段基本概述基本概念HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。）(2)招聘與配置：招聘需求分析； 工作分析和勝任能力分析； 招聘程序和策略； 招聘渠道分析與選擇； 招聘實施； 特殊政策與應變方案； 離職面談； 降低員工流失的措施。(6)勞動關系：就業(yè)法；勞動關系和社會；行業(yè)關系和社會；勞資談判；工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭 人力資源管理與競爭優(yōu)勢；人力資源管理的法令以及環(huán)境；人力資源規(guī)劃；工作分析；人員招聘； 培訓和發(fā)展員工；員工績效評估； 提高生產力方案。其中：人力資源規(guī)劃的目標：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員。減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析的信息包括：工作名稱工作數(shù)目工作單位職責工作知識智力要求熟練及精確度經驗教育與訓練身體要求1工作環(huán)境1與其他工作的關系1工作時間與輪班1工作人員特性1選任方法工作分析所獲信息的整理方式有：文字說明工作列表及問卷活動分析決定因素法員工招聘與配置員工招聘：按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。由人力需求部門填寫“人員需求表”。從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。招聘錄用成本計算：人事費用，業(yè)務費用。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。面試結果的反饋。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。其中：績效考評意義：從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。建立公司有效的績效考核制度、程序和方法?？冃Э荚u的作用：一、對公司來說績效改進。薪酬調整。借以闡述主管對下屬的期望。共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。了解與自己有關的各項政策的推行情況。5公平性。其中：培訓的定義：培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。影響薪酬設定的因素：一、內部因素企業(yè)的經營性質與內容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工崗位。崗位評價的方法主要有：排列法分類法評分法因素比較法崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。集體合同文本本身的規(guī)定。勞動爭議的范圍：因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。最近的航線不一定是最好的航線，只有最合適的才是最優(yōu)選擇，人力資源管理也一樣，最適合本部門公司的制度才是最優(yōu)的選擇，這就需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)?；驹瓌t人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。因此，關鍵是要在企業(yè)內部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死地扣住企業(yè)內部。就企業(yè)內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰（當企業(yè)內的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。3．對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現(xiàn)象的發(fā)生。即：將上崗人員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時三種上崗身份，并根據(jù)每個上崗人員的實際工作業(yè)績，定期實行三種身份相互轉換制度。讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。從目前的實際表現(xiàn)來看，主要有以下三種人力資源配置形式：人崗關系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內各部門各崗位的人力資源質量。這便是一種雙向選擇的配置方式）。流動配置型這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調作用。因此，嚴格的職位申請與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎。對求職者所進行的科學的人才測評可讓我們了解他(她)是否能勝任某