【正文】 出現(xiàn)第二個春天。具體地說，就是人為地造成企業(yè)體有壓迫感和讓臺塑的所有從業(yè)人員有壓迫感?！彼终f：“研究經(jīng)濟發(fā)展的人都知道，為什么工業(yè)革命和經(jīng)濟先進國家會發(fā)源于溫帶國家，主要是這些國家氣候條件較差，生活條件較難，不得不求取一條生路，這就是壓力條件之一。人們常說的“人急生智”、“置之死地而后生說的便是這個道理。臺塑十分清楚“人無壓力不進步，井無壓力不出油”的道理。因為是王永慶親自主持，學員們都是既緊張又希望被抽選，好一顯自己的才華。學員們?yōu)闇蕚淇荚?，常常要溫習功課至深夜。這樣，他們之間將有機會交換不同的實務經(jīng)驗。臺塑還規(guī)定，每一部門的負責人，要對到該廠受訓人員的學習成效負責。在6個月訓練期間，他們將被派到泰山、彰化、宜蘭、高雄等廠區(qū)，直接到生產(chǎn)的最前線，實際參與輪班的生產(chǎn)作業(yè)。這些新進人員都是通過口試和筆試后錄取進來的大專畢業(yè)生，他們在校期間受過長期的專門培養(yǎng)，已經(jīng)具有了一些不與臺塑要求相符合的先入為主的觀念和經(jīng)驗，必須加以調(diào)整?！　“凑胀跤缿c的指導思想，臺塑規(guī)定每年新進企業(yè)的人員，不論身份學歷，都要到基層現(xiàn)場學習6個月，并接受訓練，而且要求寫出一分心得報告。為獲得這個人才，收購由蔡志勇為董事長兼首席執(zhí)行董事的“聯(lián)合麥迪遜”財務控股公司，并立即邀請蔡志勇出任容器公司的董事。與這兩個事例相比，美國容器公司的董事長威廉第三次去請，西蒙尼終于被打動了。只是這個人性格不太好，不善于與人相處，老是和同事處不好關系，受人排擠，他又受不了這份閑氣，一氣之下辭職，自己開了個小裁縫店?！　∷芷婀?，為什么這個小店的裁縫會認識自己?好奇之余，他仔細看了看這個裁縫的活，發(fā)現(xiàn)他的設計非常新穎，如果這些樣式拿到自己的服裝公司去賣，一定會暢銷的?！　》▏嶂埔鹿臼且驗榭煲归]了，才有服裝設計奇才西蒙尼馳騁縱橫的?！　　叭櫭]”原是講的三國時的劉備，在爭奪天下的斗爭中，只聽說隱士諸葛亮有爭戰(zhàn)輔國的曠世奇才，而親赴諸葛亮隱居的小草房子，請他出山輔佐自己。這里，惜才不是口頭上惜才，而是對人才一片誠心，給人才以施展才華的天地，為他們開路，結(jié)果是人才用自己的才能和勤奮創(chuàng)造的巨大價值，“士為知己者死”的說法看來已經(jīng)不太合適，改成“士為知己者財”可能更貼切。不僅如此，他甚至把大橋秀次的家人接到自己家，把自己的住房讓出一部分供他們住。該公司有一個剛剛畢業(yè)不久的大學生，名叫大橋秀次，他具有非凡的才能?！皭垡屓瞬趴匆姟?，“愛要讓人才感受到”。什么是人才?無知先覺者是人才；善于創(chuàng)新者是人才；能協(xié)調(diào)關系者是人才；敢于開拓進取者是人才……人才無處不在，人才又淹沒在這無所不在之中。一切價值，歸根結(jié)底都是人創(chuàng)造的，沒有人的勞動，將不會產(chǎn)生任何東西——無論是產(chǎn)品，還是利潤。公司是或大或小的航船，董事長或總經(jīng)理是航船的舵手，他需要操縱好人的方向盤——自己的和員工的，鼓起他們的斗志，規(guī)范他們的行為，發(fā)掘他們身體里的全部潛力，共同駛向成功的彼岸。價值來自于思想，想獲取價值，先定好經(jīng)營思想，磨刀不誤砍柴功。你有一套經(jīng)營理念，這種信念造就了你獨特的公司文化，你的公司和別人的公司就不同：你的公司走路的方式和別的公司的走路方式不一樣，你們唱的歌跟其他公司不同，行為跟別人不一樣，才能超越別人。而沒有將這種設計和經(jīng)營之道(經(jīng)營核心思想)聯(lián)系起來，這種趕時髦不是搞管理，也創(chuàng)造不了價值。但是其他公司，如摩托羅拉公司則在徹底渡過初創(chuàng)階段之后才確定核心思想的。這種“利益均分”管理理念帶來的結(jié)果是什么?是YKK公司的不斷壯大，現(xiàn)在全球130多個國家都有它的分公司。所謂結(jié)清，就是今天的事今天干完，日清日結(jié)。 　　海爾集團可以說是中國電器業(yè)第一品牌，其產(chǎn)品在中國有很高的聲譽和很高的市場占有率，它的管理理念可簡化為八個字：“目的、環(huán)境、干凈、結(jié)清”。他認為任何問題，要做好就得追根究底，要從基本地去發(fā)掘去檢討，追求到最基本的單位才能真正產(chǎn)生力量。假若心臟有問題，其他的機能就開始衰退；胃腸有問題，肝臟就受到動搖；所有這一切官能的正常運作，都必須由一個中樞進行協(xié)調(diào)。系統(tǒng)一致的管理之法即經(jīng)營理念。 　　所謂管理，必須是完整性的，即自開始至結(jié)尾，所有過程都是有條有理的，所有的連結(jié)，沒有一個環(huán)節(jié)缺失，這才是符合管理要求的?！　⊥瑯邮枪?，卻可因其生存狀態(tài)的不同分為不同的類型：即將被淘汰的公司、出現(xiàn)危機的公司、穩(wěn)健發(fā)展的公司。在本田給日本帶來榮耀，帶來財富的同時，他不斷總結(jié)經(jīng)營之道，認為管理理念比什么都重要，技術可以用錢買到，也可以慢慢學到，但如果管理觀念不通，則什么都做不成。王永慶先生執(zhí)掌臺灣最大公司的臺塑集團，被稱為臺灣公司企業(yè)第一人；其經(jīng)營成效有目共睹，被譽為臺灣的“經(jīng)營之神”。哪怕只是做點豆腐賣，也得弄清楚這地方的人愛不愛吃豆腐、愛吃什么口味的豆腐、上哪兒買黃豆最便宜、用什么方式制作用的黃豆最少、用怎樣的方式勸別人買更多的豆腐等問題，這些問題實際上就是個管理的問題。這種想法顯然是不對的。假如說地面上有100張美鈔，其中98張是1美元的，2張是100美元的，此時的你會有怎樣的反映?第一種反映可能是大喜過望，埋下頭就撿——那么很有可能你撿了很長時間，撿了98張，卻都是1美元的，加在一起不到100美元?！　∫弧⒐芾硎撬綘I公司生存之本　　。沒有好的管理，就沒有好的效益。任何公司在運行過程中，不論大小，都必須有游戲規(guī)則，沒有完善的游戲規(guī)則，就沒有正常的游戲運作，所以需要完善的管理制度?！　　伴_了公司，如何管理公司?公司如果沒有管理將會怎樣?”在中國，在開公司的經(jīng)理當中問這樣的問題的倒底有幾個?現(xiàn)在看來是為數(shù)不多——雖然一天比一天多?；蛘?，你沒有一開始就撿，而是先觀察，找出100美元的，再算算有多少時間，時間多，先撿起來100元的，再盡量從距離近的地方開始撿，時間少，抓緊時間趕快撿100美元，這樣的收獲將會遠遠大于第一種情況?！　∪绻阒皇且粋€開小作坊的，或是一個挑貨擔的，那么起早貪黑也許是最重要的，也是最有效的增值方式。不處理好這些問題，即使是豆腐生意也做不長。在王永慶先生看來，從事任何形式的生產(chǎn)經(jīng)營活動有好的管理才會有好的效益，好的產(chǎn)業(yè)會使“夕陽產(chǎn)業(yè)”生出金娃娃；沒有好的管理，從事再好的產(chǎn)業(yè)也出不了效益。 　　有一家發(fā)展較成功的臺灣公司，現(xiàn)在在中國提起這家公司的產(chǎn)品“康師傅”，很少有人不知道，但它在臺灣的時候卻是一家默默無聞的小公司。它們的不同產(chǎn)生于管理觀念的不同，管理方式的不同。這種有系統(tǒng)的整理與改善是公司成敗的關鍵所在。著名的公司各有各的不同，但共同的是，每個著名的公司都有一套自己的經(jīng)營理念。管理也一樣，所有具體的管理活動都要有一個根本的原則，一切的管理都需圍繞一個根本的核心思想進行。比如說，在看財務報表時，一般最高主管只要大概了解一定階段的全部費用就行了，而他要從基礎開始，了解全部詳細資料。所謂目的，就是做任何事都講究目的，沒有目的的事不干，符合目的的事干，不做沒目的的事。　　YKK公司是全世界最有名的拉鏈制造廠，吉田中雄先生是其老板?！　〔皇撬械闹径荚谝婚_始就有一套非常明確的核心思想的。 　　但從事經(jīng)營活動就是統(tǒng)合一切資源與力量，想辦法避開風險去獲得更大的利潤?！　≈挥杏媚愕慕?jīng)營之道來建立公司的價值觀，來建立公司優(yōu)越的信念，使公司的每一個職員認同這種信念，假如公司的每一個員工認同這一個觀點，每一個員工認同一個信念，就會孕育出行為模式。另一方面，公司只有具有優(yōu)良的價值觀，全體公司人員、公司的全部行為才能圍繞這一思想良性運轉(zhuǎn)。二、最重要的是人的管理　　管理重要的是管人?！　?。另外，再想想比爾只有獨具慧眼的管理者，才能發(fā)現(xiàn)人才，并將他們?yōu)榧核?。　　法國的拿破侖皇帝是很多人崇拜的英雄，他有一句名言，叫做“替才能開路”，這樣的思想使得眾多的人才云集他的麾下，為他成就千秋霸業(yè)。大橋秀次剛到公司時被按照慣例安排到最基層。像大橋秀次這樣的有才干的人，是不愿老是居于人下的，本來他已打算好跳槽到另一家公司，就任一個更高的職位，但總經(jīng)理的這些舉動，使他感覺到自己被重視、被信任，他被總經(jīng)理的愛才之心所動，終于留了下來。愛才、用才給公司帶來的就是增財。一次不行，去第二次，到劉備去第三次的時候，他終于打動了諸葛亮?！　∫惶?，法國艾尼制衣公司的總裁心思重重地在街上走，他的公司因業(yè)績不佳，困難重重，幾乎面臨破產(chǎn)?！　∷X得這個人肯定不是一個普通的裁縫?！　≡诹私膺@些之后，他決定親自去請西蒙尼來自己的服裝公司當設計師。他成為了艾尼公司的首席設計師，拿著豐厚的薪水，住著公司提供的豪華公寓，且工作時間非常自由，主要由他自己安排。伍德希德唯才是舉的具體措施更是堪稱大手筆。這以后，蔡志勇憑借容器公司的強大財力和自己在金融界的經(jīng)歷及才華，在金融界進行大手筆運作，在四年時間里，為容器公司增加了10億美元的資產(chǎn)，并使得容器公司逐步形成完整的金融體系和不斷發(fā)展的金融網(wǎng)絡。訓練的目的：一是培養(yǎng)獨立思考、解決問題的能力。職前訓練在臺塑大樓前以報告的形式進行。輪班訓練的過程中，受訓人員除了參加生產(chǎn)作業(yè)，其他事如打包產(chǎn)品、搬運物料、保養(yǎng)機械都要去做，而且必須和正式的作業(yè)員一樣，輪著上白班、夜班。換言之，只要受訓人員過了某一部門的某一關，他就必須掌握這一部門的技能，否則若被主考官考倒了，部門主管也要連帶受責?！　〈送猓诓妥赖陌才欧矫?，臺塑也很講究：學員每周要換桌一次，這樣做的目的是使更多的學員相互認識，增進彼此之間的感情，為以后可能的業(yè)務溝通打基礎?！　W員們除準備每周的考試外，還要撰寫心得報告，以備在結(jié)訓典禮的“綜合檢討會”上的抽查?！　′浻们暗膹娀柧?，使學員們的觀念很快轉(zhuǎn)移到臺塑企業(yè)上來。其實不光新進學員在受訓期間感到有壓力，臺塑企業(yè)人員從上而下自始至終都在承受著壓力，它們實行的是“壓力管理。　　王永慶的生活閱歷，使他對這一問題的感受比一般人更為深刻。日本工業(yè)發(fā)展得很好，也是在地瘠民困之下產(chǎn)生的，這也是壓力所促成的；今日臺灣工業(yè)的發(fā)展，也要說是在——退此一步即無死所的壓力條件下產(chǎn)生的?！　∠日f企業(yè)體的壓力。這既是企業(yè)的壓力，也是王永慶的壓力。主管人員為應付這個“午餐匯報”，每周工作時間不少于70小時，他們必須對自己所管轄部門的大事小事十分清楚，對出現(xiàn)的問題作過真正的分析研究，才能夠過得去。 　　為了使每一階層的就業(yè)人員都有壓迫感，臺塑采取的是“中央集權”式的管理。這有如一個金剛石的分子結(jié)構，只要有頂端施加一種壓力，自上而下的各個層次便都會產(chǎn)生壓迫感。這些推夫會直接管到企業(yè)的底層，因此動力較大。他們指出，管理的不當往往是人為因素造成的。由于報酬的作用，使產(chǎn)量提高了4倍。有關臺塑的金錢獎勵以年終獎金與改善獎金最有名。另外還給予特殊有功人員200萬～400萬的杠上開包?！　∪绻f，王永慶的“壓力管理”對員工們起的作用是一“推”的話，那么，他的“獎勵管理”便是一“拉”。　　美國百事可樂公司的總裁韋恩實際上，對公司而言，溝通意味著交流，溝通意味著理解，理解意味著支持(支持包括智力支持、物資支持、體力支持等等)，這些加在一起意味著力量，意味著創(chuàng)造，意味著發(fā)展，當然，也就意味著賺錢。　　由于聽的人既顯示了對說話人的尊重，又不走形式，毫不馬虎地專注地聽，回答的人就會十分認真地暢所欲言。不管對方有多羅嗦，也不管自己有多忙，他總是認真地傾聽，不住地點頭，不時地對贊成的意見表示肯定。這無論是對松下還是對別人，以及對于公司的發(fā)展都是有好處的。為挽救危機，公司最高領導層變動。于是他明白了，削減預算并不能從根本上解決問題，要想挽救危機，必須從體制上、觀念上、組織上進行全面改革?！　⊥ㄓ闷嚬镜墓芾碚邆?，也深深地體會到，發(fā)揮工人們的創(chuàng)造性、主動性，比任何人向他們發(fā)布命令都要有效千百倍。他甚至向公司提出要辭職?！　∩厦鎯蓚€例子都告訴我們，公司的領導善于溝通，善于聽從員工的意見，善于發(fā)掘和利用員工的智慧，善于調(diào)動他們的積極性，最終是會有豐厚收益的。“科技以人為本”的口號已為普通人所熟知，“公司以人為本”的觀念還需經(jīng)營者牢記，因為以人為本最終是以己為本?！　∽鳛橐恢к婈牐绻麑泴Υ勘?，就像對嬰兒一樣愛護，那士兵們會怎樣?他們會同這個將帥共赴險境，而毫無怨言。 　　韓國的十大財閥之一，鞋業(yè)大王梁正模就是成功地做到了與員工(甚至還有代理商)憂樂與共，致使大家愿意與他同甘共苦?！　∫话阏f來，公司和代理商之間只是普通的業(yè)務往來，不需要管太多其它的事。這些都令這些代理商非常感動。以前和他打交道的代理商們在得知了這個消息后，馬上向以前幫助過他們的朋友伸出了手，幫他渡過難關。換作一般人，一次火災就足以一蹶不振的了，可梁正模卻在每次火災后不久，就奇跡般地站起來?！　×赫２粌H對代理商們憂樂與同，在他自己開了公司，當了老板以后，他也沒有把自己看成是主宰工人命運的上帝，而是像以前對待那些代理商那樣，對職工們關心倍至。對待廠里的技術工人就更是如此了。可梁正模卻沒有冷淡這位技師，更沒有過河拆橋。 　　梁正模在得知了這件事之后，并沒有把樸明鎮(zhèn)找過來，像一般領導對下屬那樣，把他說一頓，再說些保重身體之類的話。人與人之間的關系，從大的方面來說，無外乎工具型和親情型兩種。所以梁正模憂員工所憂，急員工所急的管理方式，當然會換得員工愿意與他同赴艱難，共創(chuàng)輝煌了。他是一個堅持原則的人，如果有人違反了公司的制度，他一定毫不猶豫地按章處罰。但不久，當他從工人那里了解到實際情況后，又采取了彌補措施。梅考斯這樣做，不僅解決了這個工人的憂難，使他的生活有了保障，更重要的是他這樣做，贏得了公司其它職工的心。后來，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)原來是這種隨身聽的包裝上有些問題，并不影響內(nèi)在質(zhì)量，分廠立即更換了包裝，解決了問題。廠長在索尼公司干了幾十年，第一次在眾人面前受到如此嚴厲的批評，難看尷尬之余，禁不住痛哭失聲。廠長問：“我現(xiàn)在是被總公司拋棄的人，你怎么還這樣看得起我。喝完酒，秘書陪著這位廠長回到家。廠長說：“可是這跟我們總公司又有什么關系？”原來，索尼公司的人事機關對職員的生日、結(jié)婚紀念日這樣的事情都有記錄，每當遇到這樣的日子，公司都會為員工準備一些鮮花禮品。　　“鮮花療法”之所以能夠起到作用，在于它符合人性的特點。不關心職工可以少花錢，但只是短期的，關心職工要付出更多的時間和金錢，但它的效果是長期的?！边@指出了人力資源的重要性——它是最寶貴的戰(zhàn)略性資源。而對人力資源進行管理，又主要分為兩個階段，那就是在來公司前和人員來公司后?！　≡谡衅溉藛T的時候