【正文】 日本人只講資歷，不講能力。美國人只要多數(shù)人結(jié)合起來，就可以否定和改變原來的制度，產(chǎn)生對很多人不利的方式，所以美國人以輸贏的方式來判斷是非?！　∑饺眨绹艘詡€人為主，獨立自主，為了團(tuán)體目標(biāo)，因利害結(jié)合，又不忘記自己，而喚起成就感，會求得均衡。　　重視關(guān)系？六親不認(rèn)。　　馬馬虎虎認(rèn)真；認(rèn)真？馬馬虎虎?！　〔皇匦庞茫渴匦庞?；守信用？不守信用?！　〈蠛?太順，絕對服從，是非取得一致看法，標(biāo)準(zhǔn)取得一致，制度大家都貫徹，團(tuán)隊精神特別高。是非化　　什么是對的　　什么是不對的　　怎樣做才對　　怎樣做不對標(biāo)準(zhǔn)化　　把時間列為標(biāo)準(zhǔn)制度化　　如果這個標(biāo)準(zhǔn)只有少數(shù)人知道，那等于沒有標(biāo)準(zhǔn)。日本人集體主義　　日本地方小、有臺風(fēng)，有地震，又有火山，彼此靠得很緊，因此日本崇尚的是集體主義。　　互動就是感應(yīng)，事情就好辦；有感無應(yīng)，事情就難辦。如果你平常就善于助人，那么大家就比較容易響應(yīng)你；如果你平常苛刻大家，那么你講的就不會被大家響應(yīng)?！　⊥拢猩羞w，會有變動。九、我們也無法做到每一次都真正協(xié)力　　曾子說：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？朋友是五倫之一，人與人相交，朋友占最大的比數(shù)。　　管理必須要有制度，但招待起來要有彈性，中國人對此是非常執(zhí)著的。原則有許多許多，而且可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個原則，這就是變動性原則?！　∪毡救瞬灰笥幸粋€統(tǒng)一全世界的原理，但是他們卻相信有一個統(tǒng)一日本的天皇。上帝無所不知，無所不在，無所不能，由上帝來主宰世界。　　中國人在非投票不可時，最好采用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認(rèn)可?！　≈袊苏J(rèn)為賢大于多數(shù)。他會服從前輩的指示，照著大家的做法去做，如果有爭執(zhí)，只要提出一個全體目標(biāo)，就很容易協(xié)調(diào)，所以雖然平日有派系，一旦對外或遇到重大事件，便會很快取得一致的行動?！　∪毡救俗S：不能有秘密?！　∪毡镜墓芾聿扇√褶I式的管理。凡是缺乏效力，跟不上多數(shù)的人人就要被淘汰。三、美國人主張多數(shù)超越少數(shù)　　美國人解決總是的規(guī)則是：少數(shù)服從多數(shù)和。二、各國的管理有何不同？　　全世界對器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，沒有爭議。　　只會做人，不會做事，是一團(tuán)和氣，是和稀泥，管理上等于零。然而，日本在管理上卻比美國還成功，為什么？因為日本人除了管理科學(xué)以外，還十分重視經(jīng)營理念?！　∵^份偏重生產(chǎn)技術(shù)而忽略研究發(fā)展，則會造成價格競爭的慘境。八、僅舉一隅的偏失　　如果你是總經(jīng)理，你就不能在心里認(rèn)為，哪個重要，哪個不重要。美國人經(jīng)過日本人的沖擊以后，開始有了一種反?。赫J(rèn)為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲學(xué)。如果他真正能講出來：從管理科學(xué)來看，沒有中國式管理；從管理哲學(xué)來看又有中國式管理，這就是已經(jīng)抓到了問題的核心?！　墓芾淼膶用鎭砜?，就有中國式、美國式、日本式。而對人的管理都有很大區(qū)別。五、從軟件看，事實不容懷疑中國式管理的存在　　軟件是指管理哲學(xué)，它是指人的思想。四、從硬件看，沒有中國式管理　　硬件是指管理科學(xué)。 　　原因之三：管理的工具是通用的。談中國式管理，對人來講應(yīng)該是最高的智慧，這樣才有收獲。 　　如果為了信心，也不該如此。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關(guān)系?！　∮腥苏J(rèn)為有管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當(dāng)然就不同?！盖槔怼购?，才是純真的「情」。管理人性化，其實就是合乎人，「情」的管理。典章制度日久疲弊，變成形式而缺乏真實的生命，僅僅具有束縛作用，就會和人性發(fā)生沖突，造成矛盾。這三者都和人主有關(guān)，居勢者君也，用術(shù)者君也，制法者亦君也，一切關(guān)鍵均在人主，於是法治最後又歸於人治了?？梢娭贫热绻荒芤驎r因地而制宜，那就會僵化，形成官僚管理，難以應(yīng)付兩可及例外事宜。 [ 情、理、法 ]系以「法」為基礎(chǔ)，一層一層向上提升，任何組織，都應(yīng)該以「制度化」為實施管理的起點；組織成員，共同以「崇法務(wù)實」為基本的行為規(guī)范，一方面自己守法，一方面也要發(fā)揮道德勇氣，以反抗不法的行為。情、理、法我國管理思想，以儒家為主流。管理者可以有許多想法，但是真正付諸實施的決策，只能獨一無二，這是管理者的最大難題，因為時間永不回頭，而且急迫得必須當(dāng)機(jī)立斷。組織成員，依其智能高下，或安而行之，或利而行之，或勉強(qiáng)而行之，只要大家各憑良心，發(fā)出內(nèi)心的良知本性去行，自然合乎規(guī)矩而不逾規(guī)范?！肝铩沟男惺撬麆拥?，用這種觀點來管理，除了極少數(shù)高階層管理者可以自動之外，其余大多數(shù)人，都是具有專門知識而聽命于目標(biāo)的被動行為者。管理之道貴在實踐西洋重「物」，乃至把「人」稱為「人力資源」；視之「物」，用處置物的方法來處理人。中國重「人」，甚至把一切都擬人化了，「物」也是有感情的，必須加以愛惜。在有限的規(guī)律中發(fā)揮無限的自動自主自由，這才是人的尊嚴(yán)與價值之所在。管理學(xué)者可以「為學(xué)問而學(xué)問」，發(fā)揮其孳孳不倦的專一精神，以造就高深的學(xué)術(shù)研究?？鬃印笖z禮歸義」，更「納禮於仁」，構(gòu)成「仁、義、禮」一貫的思想體系。制度化管理，重點即在大家共同守「法」。制度為求合宜，必須「應(yīng)時而造道」，不可不「持經(jīng)達(dá)變」，為求「經(jīng)權(quán)」得宜，就應(yīng)該依「理」變「法」，把「制度化」提升為「合理化」。事實上，管理是離不開人情的。管理者動機(jī)不純正，再合理的規(guī)定，大家也看成不合理。[情」必須以「理」「法」為基石。中國的經(jīng)營理念，具體說來，便是「情、理、法」的管理，因為管理本來就是擴(kuò)情的歷程。所以說有中國式管理。　　如果為了愛國，這也不是辦法。因為，如果真有中國式管理的話，也要行之有效才行，才能使我們更有信心。三、認(rèn)為有中國式管理和沒有中國式管理，都有相應(yīng)的道理　　原因之一：人都是大同小異的。例如：電腦和報表，全世紀(jì)都在用，而且學(xué)就會，但是成效卻大不相同。管理科學(xué)看得見、摸得著、具體明確。管理哲學(xué)看不見、摸不首。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能。同時在一個國家內(nèi)部，因企業(yè)環(huán)境的不同，也有不同的管理模式。所以說，今年沒有必要花太多的時間再來爭執(zhí)到底有沒有中國式的管理，因為我們不斷改變自己，靠的就是我們自己的一套管理行為，使這更有效。（管理科學(xué)，美國人稱之為企業(yè)文化，日本人稱之為經(jīng)營理念，中國人稱之為管理哲學(xué)，其實是指的同一個東西）。你應(yīng)該扮演天公的角色！要認(rèn)為都要緊，都重要，統(tǒng)統(tǒng)重要，不應(yīng)偏于哪一面。　　過份重視人際關(guān)系而忽略工作效率，則會造成一團(tuán)和氣，一事無成的笑話。一、什么是管理哲學(xué)　　中國人認(rèn)為管理就是做人做事的道理?！　∠喾矗粫鍪?，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零?！　∩仙街贫鹊膶用?，彼此的看法就不一樣了，制度一訂下來，就會有人贊成，有人反對。美國人常采用舉手表決的方法，美國人稱之為用拳頭代替打破人頭。　　但是，論道理，有時多數(shù)人的看法不一定對，少數(shù)人的看法也不一定不對。抬神轎時沒有人指揮，抬轎的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人搖搖晃晃，增加了阻力。秘密就是罪惡。五、中國人數(shù)少未必服從多數(shù)　　《易經(jīng)》在陰卦也有陽卦，但是陽卦多陰，陰卦多陽。因為有一個賢人就行了，一百個不賢的人有什么用？中國的管理，即不是劃龍舟式，也不是抬神轎式，標(biāo)準(zhǔn)答案是很難說。六、西方人的合理主義　　全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。西方人認(rèn)為有一條原則可以說明全世界，因此他們常常說：什么導(dǎo)向、什么導(dǎo)向。日本雖然民主，但是還維持著一個天皇。全世界的一切一切都在變動之中，中國人最懂得變動的道理。中國人說一切都在變動，此時上結(jié)用哪種方法好就采取哪種方法。特別是現(xiàn)代社會，家人的助力越來越薄弱，朋友的比重越來越大。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，處的就比較愉快，并且長久。因此，有一條原理對待原則這個原理真正是孔子的思想你對我好，我沒有理由不對你好；你對我不好的時候，我憑什么對你好？如果多數(shù)人能夠照顧少數(shù)，彼此就很好商量?！　」x私交都重要，先透過私人交情，有時就更具效力。這也是生態(tài)環(huán)境所致。標(biāo)準(zhǔn)要列為制度，使每個人都知道?！　∈欠腔　?biāo)準(zhǔn)化 專業(yè)化　　制度化四、中國人最喜歡變動性　　中國人腦筋里有一條太極線　　是非化　　標(biāo)準(zhǔn)化 變動性　　制度化　　在不防害面子的情況下，是非分明?！　〔皇胤?？守法；守法？不守法?！　‰S便？不隨便，不隨便隨便。　　拍馬屁？硬骨頭。好處是民族參與使得理性得到發(fā)揮，是非分明，簡單明了，但是應(yīng)變能力不強(qiáng)。七、日本大和民族　　日本人服從至上，是事大主義，誰大聽誰的，平日派系多，但為了團(tuán)體目標(biāo)，所有派系紛爭均告平息。八、中國太極民族　　中國人視情境調(diào)整對策，是中庸主義。好處是不走極端，可以隨機(jī)應(yīng)變，因時制宜。但同時同事亦有相依相生，亦是事實，無從否認(rèn)。比較完整的說法是應(yīng)該：中國一直在變，但中國人也永遠(yuǎn)沒有變。二、不執(zhí)著的特性在管理上的困難不信道不容易想念典章制度，你再怎么規(guī)定，他會說：真的這樣嗎？你會照這樣執(zhí)行螞？難道沒有變動的可能性嗎？不重視團(tuán)體規(guī)約規(guī)約易流于形式，你與他簽規(guī)約，他會到處問：你簽了嗎？他簽了嗎？既然大家都簽了，那我也簽吧。很難做到科學(xué)化科技相當(dāng)藝術(shù)化，一切都生活化的。環(huán)境越變動，應(yīng)變能力就越強(qiáng)。把握情勢有利的情勢來臨時，能及時加以把握。西方人一定是兩個選一個，非甲即乙。把兩方面的意見綜合起來，就很容易被人接受。意思就是說部屬對上司不是要絕對服從。你管他，他很氣，你不理他，他更氣。怎樣因應(yīng)中國人的特性來管理 一、中國人對管理的態(tài)度　　態(tài)度之一：你不能管我?！　B(tài)度之二：你不能不理我　　你不理我，我就沒有面子。他會自己做主張。因此，我們要把這種自主精神利用在管理上。中國人很想?yún)⑴c，但是又不敢參與，這點要突破，要讓他們很自然的參與?！　∮腥苏J(rèn)為：利潤很重要?！　】鬃诱f：修己以安人。　　國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，有經(jīng)濟(jì)的層面，也有非經(jīng)濟(jì)的層面。社會上暴力、搶動、欺詐、倒帳、仿冒、濫制，都會不安并影響到經(jīng)濟(jì)發(fā)展。技能不足、技術(shù)不佳、過程不明了、標(biāo)準(zhǔn)不確定。怕做錯了罵他?！　“?，叫做大家好。要消除人我之間，不要說我，和說我，要說我們。　　公司要使員工：身體健康、內(nèi)心愉快、生活有保障、工作有能力，這樣，管理才會上軌道。實際上，中國人讀不讀《易經(jīng)》關(guān)系不大，因為我們在小孩子36歲的時候，就已經(jīng)灌入了《易經(jīng)》的思想，而且已經(jīng)把《易經(jīng)》中一些高深的道理變成淺顯通俗的話在家庭里流通?！　∈澜缟嫌凶兊牟糠?，也有不變的部分，這就叫易。　　我們講管理，要注意道理是不變的，而方法是千變?nèi)f化的，比如說怎樣才能安？這就是變化無窮。常的部分又叫經(jīng)，變的部分又叫權(quán)，所以管理又從安人之道引伸出一個經(jīng)權(quán)之道。經(jīng)權(quán)的法則：時中。這樣我們可以把它分為以下四點：第一點：取經(jīng)用宏牢牢記住緊要原則，進(jìn)行普遍的應(yīng)用。二、經(jīng)營的要義中國人太聰明，又喜歡取巧，所以必須有經(jīng)才敢授權(quán)。三、管理的守經(jīng)達(dá)權(quán)要使中國人敢授權(quán)，就要使部屬做到內(nèi)方外圓或內(nèi)圓外方。掌握某種權(quán)力，都不可超越界限。這樣也可以，那樣也可以，結(jié)果沒有一條路是通的。對部屬的要求不要太多，約法三章最重要。五、權(quán)不離經(jīng)權(quán)不離經(jīng)的意思是：如果你一直變，變到連原則都變掉了，就成了離經(jīng)叛道，是違反原則的，這不叫變而叫反。六、權(quán)不損人任何一件事情要改變，都會有人得到好處，有人得到傷害。實在無法達(dá)成協(xié)議，上司才出面協(xié)調(diào)，但應(yīng)一本公誠，絕不偏私。制度常常例外，便是沒有制度。八、經(jīng)法原則《易經(jīng)》中有四個字，要好好記?。杭磿r、位、中、應(yīng)：時時機(jī)。我的身份做這件事合適不合適？如果不合適，可讓別人去做。只要心很正，意很誠，察顏觀色并不是小人的行為。中國人最懂得持經(jīng)達(dá)權(quán)。經(jīng)權(quán)配合怎樣才能合理 管理要不要制度化？管理要不要求新求變？什么事都求新求變，怎樣維持制度？如果一切講制度，那又怎樣求新求變？這就導(dǎo)致一種奇怪的現(xiàn)象，即制度是管別人的，而管不了他自己。當(dāng)他有信心、有把握時不要你管，當(dāng)他做得不好、有困難時，又希望你管。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境在不斷的變遷，我們的決策也要隨機(jī)應(yīng)變、隨時調(diào)整，才能因應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，而達(dá)到目標(biāo)。因此，我們常說：公說公有理，婆說婆有理。不合理是抗拒的主要原因。外界也是如此，同業(yè)的競爭如果是合理的，就是良性公平競爭；如果不合理，就是惡性競爭，一旦走上惡性競爭，就會兩敗俱傷。專家說了就合理？（不一定）專家有真的有假的，而且專家有時也會騙人。這三點都要用科學(xué)的方法。因為，我們討厭；我們喜歡的人，人家多半也喜歡。對物可以用科學(xué)的方法，對人則用將心比心的方法較好。自立的目的，是讓他有信心。因此要慢地放手。一、X理論和Y理論的簡介X理論認(rèn)定員工懶惰、不負(fù)責(zé)任，以自我為中心，不愿改變，沒有抱負(fù)，容易受騙。因此管理者就用友善、坦誠、正直的態(tài)度對待員工，跟員工共同分享決策，自己成為團(tuán)體的一分子，我們稱之為：民族主義、觸媒型態(tài)。（2）終身雇用自己訓(xùn)練員工，實行內(nèi)部升遷。四、中國人有三個性，是非常固定的（1）合理性講道理。管理的條件：按排良好的工作環(huán)境，使員工安心工作，即安人之道。因此要彼此同情。溝通時，要將心比心。但是，要（1）慎選員工：看看這個人可用不可用，可用就用，不可用則不用，寧缺勿濫。七、使員工忠誠肯干的法寶安人之道。實在做不到，要給予說明和答復(fù)，取得諒解。但是，違法的事情不能做，即不能使其侵權(quán)、越權(quán)，只有切實授權(quán)，員工才能忠誠而又肯干。修己是基礎(chǔ)，一切從修己開始。方法是：有計劃，能控制，透過組織，適當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，會協(xié)調(diào)，不斷訓(xùn)練，通過這些活動，修己后才能安人。因為中國是一個哲學(xué)民族，考慮任何總是都有層次性，對甲合理的事情，對乙不一定合理，可見層次