招聘管理在企業(yè)管理中的重要作用-wenkub
2023-05-02 14:00:34 本頁面
【正文】 ；它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。4) 動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。招聘基本流程人力資源規(guī)劃→人事部同用人部門設(shè)計(jì)方案→確定選錄標(biāo)準(zhǔn)→人員招募→收集應(yīng)聘人資料→簡歷甄選→選擇實(shí)施方案→筆試+面試→對應(yīng)聘者評估→選錄決定→錄用人員崗前培訓(xùn)→試用期評估→任職資格考核確認(rèn)→正式上崗招聘過程中的職責(zé)劃分：人力資源部門：規(guī)劃招聘過程；組織實(shí)施招聘過程；資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測評；向侯選人傳達(dá)信息；評價招聘過程；用人部門：辯認(rèn)招聘需求；向HR提供招聘需要；專業(yè)技能測評；參與向候選人傳達(dá)信息；參與錄用決策。雙向選擇原則：雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象、增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝。招聘的意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。招聘管理在企業(yè)管理中的重要作用：招聘管理是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要；招聘管理是人力資源管理體系中的源頭招聘管理是新政策環(huán)境的需要；招聘管理是企業(yè)重大戰(zhàn)略決策的重要輔助工作；招聘是關(guān)于人力成本的重要環(huán)節(jié)。招聘的目標(biāo)：滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺；直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。公平公正原則：標(biāo)準(zhǔn)不一、就業(yè)歧視。人力資源配置的原理：1) 要素有用原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。即多少事要多少人去做。人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？組織文化的突出特征（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說明書中的“工作概要”與“工作職責(zé)”部分進(jìn)行修改而獲得。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識與技能。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。按組織所需核心專長與技能分類：（1）通用素質(zhì)是公司價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的 反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。素質(zhì)分級的意義在于：可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性；員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。事件包括背景、個人的行動以及后果?；谒刭|(zhì)模型招聘的特點(diǎn)：除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。招聘準(zhǔn)備階段：1）招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比，分析招聘的必要性對招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。3）錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新，缺點(diǎn)篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響員工積極性外部招聘的渠道：渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報(bào)紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。面試過程：招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會，從而作出最佳決策。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣167。 應(yīng)聘者的求職動機(jī)可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測驗(yàn)中的每個問題167。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。全面結(jié)構(gòu)化面試(Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。D、缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1