【正文】 。西方的經(jīng)濟體制是比較完善的，像大學教授絕對是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級是沒有問題的。整個社會應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格基本上對等起來。從理論上來講，博士、教授對社會的貢獻價值很大，一個教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這就是價格。人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，這個價格取決于市場，這個價格取決于這個社會的價值標準。③盡管我們是同學，但老板是我的領(lǐng)導。大家已經(jīng)意識到這個問題，就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建設(shè)是至關(guān)重要的，為什么重要呢？因為企業(yè)文化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價值評價體系，就是好壞是非的標準。整個社會都處在一種浮躁狀態(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。機會可能帶來什么？就是每一個人都可能在短時間內(nèi)找到捷徑，獲得成長的機會，這就進一步助長了人們暴富的心態(tài)。（2）社會環(huán)境上述出現(xiàn)的問題，從社會的角度講，有如下特點：①轉(zhuǎn)型期的混亂。③領(lǐng)導在和不在我都會好好工作，因為我為自己工作。我們中國不提倡宗教，但要提倡法律和道德。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨，謹慎的獨處，就是當別人都不知道的時候你還能做得很好，這就叫自律。教育是一個長期的任務(wù)，它的見效周期比較長，社會承擔著對于成員進行思想教育的重要職能，作為社會細胞的企業(yè)同樣也肩負著教育這個任務(wù)。從現(xiàn)實生活來講，在計劃經(jīng)濟體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時他開始信錢，后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。所以，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是一個班組長，也是管理人員；凡是要親自動手做工作的，都算是技術(shù)人員。③管理人員都有直接下屬可以支配。如果是通過別人去做工作，哪怕就是一個班組長，那也是管理人員?！窆芾砣藛T—通過別人完成工作●技術(shù)人員—自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時候，就面臨這樣的問題，不同的人員應(yīng)該用什么作標準來區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源管理是近年開始引入我國的先進管理經(jīng)驗，對于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標進軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識。②在經(jīng)營中遇到障礙時才想起尋找解決問題的辦法?！咀詸z】你為何要了解人力資源管理知識？（說明：①代表一種現(xiàn)象；②是一種錯誤理解；③是本書的知識點；④是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對人才的挑戰(zhàn)上。企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開整個社會的政治、經(jīng)濟、文化背景，所以社會經(jīng)濟發(fā)展的好壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。為什么要引入人力資源管理MBA全景教程人力資源管理孫建敏第1講 人力資源管理概述人力資源管理是一個技術(shù)性很強的領(lǐng)域，也是一門專業(yè)。目前，世界經(jīng)濟發(fā)展進入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學會去“賺小錢”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進企業(yè)的發(fā)展。各階段的目的和任務(wù)不一樣，體現(xiàn)在不同時期其組織結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導方式的差異。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。通過這些自檢題可以檢測一下你的知識掌握程度。③人力資源科學管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。管 理管理是一項計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，管理是創(chuàng)造一個讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動。管理人員和技術(shù)人員的考核標準和薪酬標準是不一樣的，薪酬的等級和水平高低也有差異。④重要工作，領(lǐng)導當然親力親為?，F(xiàn)實中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時應(yīng)以其主要工作為主。為什么這樣講？中國社會目前的狀況有一些特點，受這些特點的影響，中國人也有自己的一些特點，這兩種特點決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。圖1－2 信仰混亂的具體表現(xiàn)②沒有規(guī)矩。圖1－3 組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)③缺乏自律?！臼吕壳皫啄暝?jīng)在報紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。④依賴性較強，不善于自己決定自己的命運。圖1－４ 中西方市場經(jīng)濟發(fā)展的不同制約④對上述觀點我有想法。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個很重要的特點就是亂。很多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始分家，其中原因之一就是因為機會太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機會做起來，在這種情況下，他為什么要跟著你做？③價值體系混亂。社會的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面”———社會轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國的發(fā)展也好，我國的強大也好，不是靠一個海爾，也不是靠一個聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。④你的意見。目前在中國的勞動力市場上這兩個東西是不統(tǒng)一的，就是一個人的價格能有多少錢，能有資格去要多高的價，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會做多大的貢獻，或者說對這個企業(yè)有多大的價值。博士、教授，奮斗了四十年，絕對是有價值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去影響和幫助企業(yè)去實踐，價值很大，卻沒有對等的價格。我們國家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個新浪潮。中國的人力資源管理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個極為嚴峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔著什么樣的義務(wù)和責任。我就覺得這很難理解，不過人家過得很默契，這就可以理解為一種心理契約，就是雙方認同的一些東西，約定俗成。②這次獎金只有正式員工才有?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源管理是現(xiàn)代管理制度中的重要組成部分，幾乎貫穿了企業(yè)經(jīng)營活動的全部，“以人為本”是其核心內(nèi)容，目的就是讓企業(yè)更科學地進步。人力資源管理發(fā)展到今天，已在世界范圍興起了一股“熱潮”?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________身為公司主管，在用人的時候下邊的哪一種考慮比較重要？一種是新員工必須具備團隊合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工必須具備職務(wù)所需要的技能和知識，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄。他們就利用這個機會，對來自不同國家的中高層的管理人員進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：來自不同國家的人對個人技能的考慮程度不一樣。圖2－2 不同國家有不同的百分率企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)該側(cè)重于考慮人的不同素質(zhì)。管理工作的三個方面：人財物人的時間、精力是有限的，做了這個事情就做不了那個事情，什么事情需要投入，什么事情不需要投入，這會有一個客觀的標準，或者組織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一種選擇。③完全可以具體問題具體分析。20世紀60年代時，著名的美國管理大師杜拉克在ＧＥ（通用）公司做顧問的時候發(fā)現(xiàn)，對于中高層的管理人員工作的評價，僅僅從工作做的好不好這個角度是不夠的。效率就把事情做對，就是說Ｄｏｔｈｅｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ；效果是做正確的事叫Ｄｏｔｈｅｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ。在一個組織內(nèi)部，高層主要是考慮戰(zhàn)略層面的問題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)層面的問題，基層才是考慮技術(shù)層面的問題。正因為需要考慮的問題不一樣，因此不同層次的管理者的素質(zhì)要求也不一樣，這是人力資源管理要解決的一個重要的問題。但是對于基層來講正好相反，技術(shù)技能很重要，人際交往技能和概念分析技能不是很重要，對于中層來講可能應(yīng)比較均衡。一說起溝通技能，很多人首先想到的就是表達能力，其實不完全是。圖26 溝通圖2．改變思維方式組織管理的制度化和規(guī)范化，一定要建立嚴格的等級。我們要從實際的角度考慮問題，怎樣才能保證出類拔萃的領(lǐng)袖少犯錯誤，而不是說怎樣取代這個領(lǐng)袖。③他一定要懂得用人，不必非得是專業(yè)人士。他必須及時判斷事情的輕重緩急并及時做出決策。之所以把它看成是資源，很重要的一個特征就是它不是成本，這跟計劃經(jīng)濟體制下的說法是不一樣的。另外一個特點就是資源本身可能創(chuàng)造價值，但是這種價值的體現(xiàn)過程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了貢獻，就對于這個組織有了貢獻。人力資源是會升值的。舉一個簡單的例子，在什么時候無意中一句話就把他傷害了，這個人的資源就沒了，就沒辦法再去用了，這也就是目前國內(nèi)企業(yè)管理普遍存在的一個問題：沒有解決好員工的心態(tài)的問題。圖2－9 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有哪些不同？●傳統(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營目標之一，保證員工價值的提升。工作方法不同●傳統(tǒng)管理是解釋和執(zhí)行政策，現(xiàn)代管理要參與決策、制定戰(zhàn)略?！駛鹘y(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開發(fā)人才。工作任務(wù)（范圍）不同●傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變?！駛鹘y(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革?！咀詸z】結(jié)合自身情況，你認為以上對比科學嗎？（1）以往的人事管理也有可取之處嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】有一家飯店準備在使館區(qū)開一家分店，委托事務(wù)所對市場狀況、競爭對手以及周圍社區(qū)的情況作了深入了解。隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)管理的問題逐漸得到人們的重視。其次這些管理思想主要是針對于三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家庭組織，第三類就是政治組織，如國家。而我國真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時間，而競爭對手用了100年。一方面要去做非常基礎(chǔ)的工作，另外一方面還要去追趕潮流。卓別林扮演的小工人，從事的工作就是在流水線上擰螺絲，簡單地重復工作，日子一長，他會不由自主地把這種行為變成自身的一部分。于是出現(xiàn)了人事辦公室。圖3－2 人力資源管理思想發(fā)展進程看一看下面的實例，便會領(lǐng)會以人為本的精神：福特公司為了得到這個人，一咬牙，就把這家公司給買下來了。【自檢】在中國的企業(yè)管理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想？①公司目前的經(jīng)營狀況不太好，不能完全做到“以人為本”。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________核心員工與職業(yè)化這是在進入人力資源管理階段后出現(xiàn)的新的概念。企業(yè)需要的本事可以規(guī)劃并通過人體現(xiàn)出來，這些人就叫核心競爭力。圖3－3 職業(yè)化的特點第二個特點是知道怎么干。但職業(yè)化必須這樣去做，如果他真的做到了，便是職業(yè)化的重要開端。④我不相信“地球離了誰就轉(zhuǎn)不了”的道理。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實際是每一個員工、每一個管理者、每一個部門的事情，人力資源部無非就是一個制定政策和制度的部門，但是所有的政策和制度的執(zhí)行要靠每一名員工，所以我們提出全員人力資源管理觀。在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會在最短的時間、用最小的投入提供這個人。其次這也不是一個重要的指標，重要的指標應(yīng)該是怎樣使用這些人，博士、碩士都閑著不見得好，但有些公司就是這樣?！咀詸z】員工的學歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？①博士生當門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)最終的目標是要盈利，人作為資源是實現(xiàn)這個目的的手段之一。所以，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。管理思想的發(fā)展也有一個過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時因事而異。第４講 專業(yè)人員角色的調(diào)整在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進行適當?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：這種咨詢服務(wù)并不是一種反應(yīng)式的，而應(yīng)該帶有一定的預(yù)見性，就是能夠預(yù)測問題。當然，這里不排除人力資源管理者個人通過自己的言行對員工也起一種激勵作用。這是由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，導致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。以前，本