【正文】 氛圍的創(chuàng)立不僅使績(jī)效考核能比較客觀、公開(kāi)地開(kāi)展，而且能減少內(nèi)耗，形成較強(qiáng)的凝聚力、績(jī)效考核體系集中體現(xiàn)了質(zhì)量管理的思想。對(duì)于考核對(duì)象的工作沒(méi)有可參照的量化標(biāo)準(zhǔn)，基本上是主觀印像加主觀評(píng)價(jià)，考核的可信度有限。但是，目前我國(guó)基層稅務(wù)部門(mén)在實(shí)際操作中還沒(méi)有很好地將定性和定量評(píng)估結(jié)合起來(lái)。績(jī)效評(píng)估往往涉及到管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和公共行政學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，真正能把幾者融會(huì)貫通很困難。 評(píng)估知識(shí)體系準(zhǔn)備不足評(píng)估缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，實(shí)踐中具有盲目性。這些機(jī)構(gòu)實(shí)際上都是在政府首腦的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，在具體操作過(guò)程中必然會(huì)導(dǎo)致:個(gè)別地方領(lǐng)導(dǎo)人壟斷評(píng)估權(quán)力，個(gè)人觀點(diǎn)個(gè)人意志左右評(píng)估過(guò)程和評(píng)估結(jié)果?？?jī)效被定義為一套與組織或組織單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境，績(jī)效是個(gè)人或系統(tǒng)的所作所為。7 / 38關(guān)鍵詞:績(jī)效評(píng)估；平衡計(jì)分卡；基層稅務(wù)部門(mén)ABSTRATThe grassroots tax department performance evaluation is very difficult, especially in the assessment method of research is still difficult to achieve breakthrough progress. Balanced Scorecard in the enterprise performance evaluation of the application of the 8 / 38assessment method is a major breakthrough for government departments to assess the performance of the same is of great significance and role. Grassroots tax department as a special government departments, the introduction of the Balanced Scorecard is important to assess the role and significance. This article is effective grassroots tax department to assess the Balanced Scorecard and other performance assessment methodology for the establishment of exploratory research. Keywords: performance evaluation。6 / 38摘要對(duì)基層稅務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估是非常困難的，尤其是在評(píng)估方法的研究上，仍然難以取得突破性的進(jìn)展。要讓基層稅務(wù)部門(mén)生存并穩(wěn)步健康的發(fā)展就必須增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力最根本的途徑就是提高績(jī)效，要提高績(jī)效就必須對(duì)非營(yíng)利組織進(jìn)行績(jī)效管理。平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用，是評(píng)估方法上的重大突破，對(duì)于政府部門(mén)的績(jī)效評(píng)估同樣具有重要的意義和作用。 The Balanced Scored Card ?？?jī)效可以被視為行為的同義詞，它是人們實(shí)際采取的行動(dòng)，而且這種行動(dòng)可以被他人觀察到。上級(jí)組織控制評(píng)估權(quán)力，其他組織與人員無(wú)權(quán)參與評(píng)估。我國(guó)基層稅務(wù)部門(mén)績(jī)效評(píng)估的研究還很薄弱。二是我國(guó)學(xué)術(shù)界關(guān)于基層稅務(wù)部門(mén)績(jī)效評(píng)估的研究成果操作性偏弱，難以被地方政府認(rèn)可接納并實(shí)施。評(píng)價(jià)往往是憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象、憑感情，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)分析，造成了考核難以避免隨意性和片面性。 將績(jī)效管理混同于績(jī)效考核把績(jī)效管理和績(jī)效考核合二為一，注重具體的考核辦法、過(guò)程，以及考核結(jié)果的處理。其次需要制定績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)持續(xù)的績(jī)效溝通過(guò)程，實(shí)施的具體式有以下兩個(gè)方面:一是部門(mén)考核。這部分是針對(duì)工作人員工作職責(zé)進(jìn)行，包括自評(píng)與他評(píng)、個(gè)人目標(biāo)填寫(xiě)考核表，自評(píng)任務(wù)的完成情況，井按統(tǒng)一格式如實(shí)填寫(xiě)自己的強(qiáng)項(xiàng)與不足，哪方面需要哪些方式的提高，需要上司和機(jī)關(guān)哪方面的幫助。 評(píng)估內(nèi)容單一在評(píng)估內(nèi)容的設(shè)定中，確定科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)是至關(guān)重要的13 / 38一個(gè)環(huán)節(jié)。在實(shí)行年度考核時(shí)，往往在上半年已經(jīng)把年度考核的相關(guān)數(shù)據(jù)都準(zhǔn)備好了，在年終時(shí)將這些預(yù)先準(zhǔn)備好的數(shù)據(jù)應(yīng)付差事了事?？?jī)效評(píng)估應(yīng)該規(guī)范化、法律化、制度化，這是當(dāng)前國(guó)際上評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。發(fā)展觀是關(guān)于發(fā)展的本質(zhì)、目的、內(nèi)涵和要求的總體看法和根本觀點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，組織人力資源管理部門(mén)可以及時(shí)準(zhǔn)確地獲得工作人員的工作信息，對(duì)這些信息的分析，設(shè)計(jì)工作人員的招收、預(yù)測(cè)、采用、調(diào)配等決策方案以及制定人力資源計(jì)劃等提供了依據(jù)，有利于組織人事政策的完善。第二可以幫助工作人員改進(jìn)工作及謀求發(fā)展?？?jī)效評(píng)估中每一位工作人員的考評(píng)結(jié)果，不論是描述性的，還是量化的，都可以作為這些工作人員薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。KPI 可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。16 / 38 KPI 指標(biāo)的提取，可以“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”一句話概括。企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)，而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。本環(huán)節(jié)通過(guò)九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門(mén)層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)績(jī)效指標(biāo)建立聯(lián)系。根據(jù)部門(mén) KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。當(dāng)員工對(duì)自己做評(píng)估時(shí)，通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開(kāi)發(fā)或不足之處。而上級(jí)在要求部屬自我評(píng)估時(shí)，應(yīng)知道其評(píng)估和員工的自我評(píng)價(jià)可能會(huì)有差異，而且可能形成雙方立場(chǎng)的僵化，這也是使用自評(píng)時(shí)應(yīng)特別注意的事項(xiàng)。但相反地，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng)，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來(lái)越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績(jī)效，此過(guò)程稱(chēng)為 upward feedback(向上反饋)。 　　客戶(hù)的評(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)榉?wù)人員的服務(wù)品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度唯有顧客最清楚。 隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會(huì)推動(dòng)一些跨部門(mén)的合作方案，因此一些員工可能同時(shí)會(huì)與很多主管一起共事。所以一些公司就會(huì)要求所有的主管，都要對(duì)該員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。而且，通過(guò)反饋信息與自評(píng)結(jié)果的比較可以讓受評(píng)者認(rèn)識(shí)到差距所在；20 / 38 360 度績(jī)效評(píng)估有助于促進(jìn)組織成員彼此之間的溝通與互動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展。360 度方法正是將這種差距明確地呈現(xiàn)給受評(píng)人，從而激發(fā)起他們積極向上的動(dòng)力。否則，就可能使員工之間的問(wèn)題升級(jí)，影響員工正常工作績(jī)效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。 通過(guò)操作細(xì)節(jié)和整個(gè)實(shí)施過(guò)程中的不斷溝通，使員工建立起對(duì)上級(jí)的信任和對(duì)反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對(duì)反饋保持開(kāi)放接受的態(tài)度，克服對(duì)該技術(shù)的抵觸情緒。 　　在將 360 度績(jī)效評(píng)估應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展時(shí)，企業(yè)應(yīng)具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，惟其如此，才可能對(duì)現(xiàn)有管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力做出合理的評(píng)估。因此，在完成 360 度績(jī)效評(píng)估之后，必須與受評(píng)者一起探討有關(guān)他的能力發(fā)展的長(zhǎng)期計(jì)劃。這種方法的特點(diǎn)是在對(duì)復(fù)雜的決策問(wèn)題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策的思維過(guò)程數(shù)學(xué)化，從而為多目標(biāo)、多準(zhǔn)則或無(wú)結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問(wèn)題提供簡(jiǎn)便的決策方法。 比如選擇一個(gè)旅游景點(diǎn)時(shí)，你可以從寧波、普陀山、浙西大峽谷、雁蕩山和楠溪江中選 擇一個(gè)作為自己的旅游目的地，在進(jìn)行選擇時(shí)，你所考慮的因素有旅游的費(fèi)用、旅游地的景 色、景點(diǎn)的居住條件和飲食狀況以及交通狀況等等。層次分析法是解決 這類(lèi)問(wèn)題的行之有效的方法。由于它在處理復(fù)雜的決策問(wèn)題上的實(shí)用性和有效性，很快在世界范圍得到重視。其次，你會(huì)就每一個(gè)準(zhǔn)則將 3 個(gè)地點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比，譬如 A 景色最好，B 次之；B 費(fèi)用最低，C 次之；C 居住等條件較好等等。也許層次分析法最大的優(yōu)點(diǎn)是提出了層次本身，它使得買(mǎi)方能夠認(rèn)真地考慮和衡量指標(biāo)的相對(duì)重要性。在信息社會(huì)里，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理方法并不全面。在財(cái)務(wù)方面:財(cái)務(wù)指標(biāo)反映了企業(yè)投入和產(chǎn)出的狀況，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效果的直接描述和度量，體現(xiàn)了企業(yè)的增長(zhǎng)和股東的利益，在平衡計(jì)分卡中是不可缺少的重要指標(biāo)。顧客方面是從去贏得顧客的角度衡量組織的績(jī)效。用來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新有助于培養(yǎng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)組織而言是提高績(jī)效的最有力的驅(qū)動(dòng)因素，顧客滿(mǎn)意度、股東價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都要從內(nèi)部業(yè)務(wù)流程中獲得支持。在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面:學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是指企業(yè)投資于員工培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力。平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面并不是孤立的，而是一條因果鏈，展示了目標(biāo)和衡量指標(biāo)是相互聯(lián)系的，最終反映組織戰(zhàn)略。它綜合了