【正文】 ，經(jīng)常費(fèi)力不討好，經(jīng)常引起經(jīng)理、員工的反感，遭遇他們的消極抵抗，企業(yè)還是要做這個(gè)事？說(shuō)白了，一句話，就是績(jī)效管理是嫁接組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職責(zé)的最有效的工具，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出來(lái)了，但是那些目標(biāo)不能只是貼到墻上，飛在天上，它們最終是要落地的，而使它們能夠有效落地的工具就是績(jī)效管理。于是，績(jī)效管理這個(gè)被成為“管理者的圣杯”的思想最后就淪落為“填表打分”的下場(chǎng)。績(jī)效管理，別撿了芝麻丟了西瓜績(jī)效管理當(dāng)中，撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，具體的表現(xiàn)可以簡(jiǎn)單列舉如下：忽視績(jī)效管理的理念，簡(jiǎn)單追求表格設(shè)計(jì)；忽視績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)而簡(jiǎn)單追求職責(zé)考核；忽視績(jī)效管理的改善功能，而單獨(dú)強(qiáng)調(diào)扣罰功能；忽視重要工作的考核，而簡(jiǎn)單追求量化；忽視過(guò)程溝通，一味強(qiáng)調(diào)填表打分。不要只是扔給管理者一些空的表格和填表說(shuō)明，他們既不愿意看，也看不懂，必須總體上拿出一個(gè)解決方案，然后和他們溝通具體問(wèn)題，這樣才會(huì)有效果。必須是這樣的路線，否則就會(huì)造成組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效朝兩個(gè)方向走。這樣的設(shè)計(jì)方式導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效，相互沒(méi)有關(guān)聯(lián)，員工的考核指標(biāo)與公司的業(yè)績(jī)之間是什么關(guān)系，員工搞不明白，經(jīng)理也搞不明白，導(dǎo)致企業(yè)為考核而考核，就成了形式主義。也許一年當(dāng)中，客服人員都是嚴(yán)格按照量化的指標(biāo)去做的，到年終的時(shí)候，考核結(jié)果全部是優(yōu)秀。而我們?yōu)榱俗非髮?duì)員工考核的準(zhǔn)確性，通常都會(huì)最大程度地做到指標(biāo)量化。到底該如何看待績(jī)效考核？為什么員工的考核成績(jī)都很好，而企業(yè)的業(yè)績(jī)卻下降了呢？且看本文，筆者結(jié)合自己的研究和實(shí)踐，談?wù)剬?duì)這個(gè)問(wèn)題的看法。企業(yè)只有在適合自身發(fā)展的環(huán)境下，尋找到合適的績(jī)效管理工具，用科學(xué)的方法來(lái)推進(jìn)，建立持續(xù)改善的機(jī)制，才能真正建立起有效的績(jī)效管理體系，套用一句老話就是 “合適的才是最好的！”團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的整合之道筆者在以前的一篇文章中，曾談到如下話題：在績(jī)效考核中，如何處理公平與人為影響的關(guān)系的問(wèn)題，其中表達(dá)的主要觀點(diǎn)是，“績(jī)效考核是和人關(guān)系最為密切的管理活動(dòng)，人為因素的影響不可消除，只能減少。 盡管本身這種績(jī)效理念沒(méi)有錯(cuò)，但績(jī)效管理理念的執(zhí)行是企業(yè)人來(lái)執(zhí)行，就特別需要考慮這種理念在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中，具體的考核操作方法上的可控性、操作成本、操作難度因素，以及執(zhí)行過(guò)程中企業(yè)文化與環(huán)境的制約影響。當(dāng)前一些國(guó)有企業(yè)大鍋飯的思想依然存在，承擔(dān)不同經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的部門和員工收入分配上的差距拉不開(kāi)，績(jī)效表現(xiàn)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰力度不大，起不到明顯的促進(jìn)作用，以及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用周期的不及時(shí)性，如一些企業(yè)對(duì)部門中層實(shí)行年薪制，部門績(jī)效好壞只在年底進(jìn)行掛鉤等等，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用缺乏科學(xué)的設(shè)計(jì)都使得績(jī)效管理虎頭蛇尾，也影響了大家對(duì)績(jī)效管理推行的動(dòng)力。同時(shí)，隨著企業(yè)發(fā)展，這種績(jī)效管理體系可能又會(huì)遇到新的挑戰(zhàn)，又需要進(jìn)行新的優(yōu)化或變革績(jī)效管理成為一種螺旋式上升的企業(yè)動(dòng)態(tài)管理體系。這種在績(jī)效管理過(guò)程中的不認(rèn)同或一時(shí)利益之爭(zhēng)，影響了被考核者的情緒，加大了績(jī)效管理推進(jìn)中的阻力；再加上企業(yè)高層對(duì)由于績(jī)效管理造成企業(yè)當(dāng)期效率與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)效率得失權(quán)衡上的把握不當(dāng)，不能有效克服這種阻力，結(jié)果阻礙了企業(yè)各階層對(duì)績(jī)效管理在推動(dòng)企業(yè)管理效益提升上的認(rèn)同，造成企業(yè)每年都在考核，年復(fù)一年，效果沒(méi)有多大改進(jìn)，最后成了下面應(yīng)付上面的一項(xiàng)工作。一些知名的外資企業(yè)，其管理水平到了一定程度，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與崗位扁平化，員工的責(zé)任主體意識(shí)強(qiáng)，其具備了直接關(guān)注于員工績(jī)效管理的條件，而對(duì)我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)而言，企業(yè)管理基礎(chǔ)依然不夠厚實(shí)，部門間相互扯皮職責(zé)不清普遍存在，對(duì)部門的績(jī)效管理一直是薄弱的管理環(huán)節(jié)，這個(gè)階段仍然需要以關(guān)注部門績(jī)效為主，兼顧部門內(nèi)部的員工績(jī)效管理，在部門績(jī)效管理水平與效果提升的基礎(chǔ)上，再?gòu)?qiáng)化員工的績(jī)效管理，這也是外企在發(fā)展階段中曾走過(guò)的必由之路；反之，如果企業(yè)對(duì)部門績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)的效果還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到，而將管理的重點(diǎn)關(guān)注于追求員工績(jī)效管理的改善上，就變成了本末倒置，無(wú)助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按管理學(xué)的“二八原則”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的應(yīng)是企業(yè)最重要的20%的責(zé)任者來(lái)承擔(dān)，這里可將責(zé)任者理解為承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的重要職能部門，只有當(dāng)這些重要職能部門的績(jī)效指標(biāo)完成了，企業(yè)的績(jī)效才能達(dá)成。 績(jī)效管理就是個(gè)績(jī)效溝通的過(guò)程，其溝通機(jī)制除了在績(jī)效考核過(guò)程中強(qiáng)化溝通管理之外，還包括績(jī)效管理理念的培訓(xùn)、上下宣貫、績(jī)效指標(biāo)制定和績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值確定過(guò)程的溝通。 另一方面，責(zé)任制的考核一般到年底兌現(xiàn)，只能關(guān)注于結(jié)果，事后管理，忽 視了對(duì)過(guò)程的管理，而且到了年底真正考核時(shí)，由于企業(yè)各種人情關(guān)系的影響、市場(chǎng)內(nèi)外環(huán)境的變化造成的影響都有可能使得考核陷于扯皮、尋找借口推托的境界，最后績(jī)效管理留于形式。隨著國(guó)內(nèi)外先進(jìn)績(jī)效管理思想在企業(yè)實(shí)踐的應(yīng)用和推廣，企業(yè)尋求績(jī)效管理改善與提升的同時(shí)，往往又在績(jī)效管理探索的崎嶇大道上迷失了方向?？?jī)效管理實(shí)踐的七大誤區(qū)前言 在咨詢調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)推行績(jī)效管理已有些年頭，但實(shí)施效果總達(dá)不到設(shè)想的目標(biāo)，已成了當(dāng)前企業(yè)普遍共同面臨的問(wèn)題，企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)如何開(kāi)展有效的績(jī)效管理感到相當(dāng)?shù)睦Щ?。筆者將企業(yè)在上述四個(gè)方面的欠缺逐一展開(kāi)，總結(jié)為績(jī)效管理實(shí)踐的七大誤區(qū)： 一大誤區(qū)：以承包責(zé)任制的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理 這在國(guó)有企業(yè)或從國(guó)有企業(yè)改制過(guò)來(lái)的股份制企業(yè)中比較常見(jiàn)，表現(xiàn)形式一般采取資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制或目標(biāo)責(zé)任書的形式，將企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)任務(wù)分解與落實(shí)到各部門和部門負(fù)責(zé)人，到年底對(duì)應(yīng)責(zé)任書中的要求，依完成情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。 二大誤區(qū)：將績(jī)效管理與制度管理混為一談 企業(yè)推行績(jī)效管理存在一種比較普遍的現(xiàn)象，就是把質(zhì)量、安全、工藝執(zhí)行紀(jì)律、考勤等本應(yīng)該屬于制度管理層面的內(nèi)容也納入績(jī)效管理體系的范疇，導(dǎo)致“績(jī)效指標(biāo)”達(dá)數(shù)十項(xiàng)之多，嚴(yán)重混淆了績(jī)效管理的本質(zhì)，即績(jī)效管理應(yīng)該關(guān)注于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵績(jī)效的考核與管理，考核的重點(diǎn)要突出，而不是現(xiàn)行一些企業(yè)的做法，設(shè)計(jì)多套考核體系、多個(gè)部門、多個(gè)角度、多個(gè)指標(biāo)的全方位參與考核，考核范圍大而全，面面俱到，最后使得績(jī)效考核重點(diǎn)不突出、考核重點(diǎn)的權(quán)重不能突顯；同時(shí)，也使得績(jī)效考核體系過(guò)于復(fù)雜，在執(zhí)行中受干擾影響因素多，最后的實(shí)施效果也受影響。企業(yè)上下、考核者與被考核者對(duì)績(jī)效管理理念、體系、方法等是否認(rèn)同，績(jī)效考核指標(biāo)及其目標(biāo)值是考核者自己制定，還是與被考核責(zé)任主體相互溝通制定，這種溝通機(jī)制的建立與否將極大影響績(jī)效管理實(shí)踐的效用。因此，企業(yè)應(yīng)首先關(guān)注于部門績(jī)效的管理，對(duì)績(jī)效管理從企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的角度而非人力資源管理的角度來(lái)思考。 五大誤區(qū)：重階段性績(jī)效管理，輕績(jī)效管理的持續(xù)改善 企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)管理的持續(xù)改善，績(jī)效管理作為管理的一個(gè)體系，其管理水平和目標(biāo)期望值并不是一步到位，也需要有個(gè)持續(xù)優(yōu)化的過(guò)程。 績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)多大的效果，受企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的制約，也受企業(yè)文化背景的影響。 績(jī)效管理是動(dòng)態(tài)的，只重視于當(dāng)前績(jī)效管理的得失，而不去建立這種績(jī)效管理持續(xù)改善的理念，這正是我國(guó)企業(yè)管理思想普遍存在的短板。 重視企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)當(dāng)從兩方面來(lái)著手改善，一是建立與績(jī)效管理體系相配套的薪酬體系和晉升制度，通過(guò)科學(xué)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，真正讓績(jī)效管理的激勵(lì)與導(dǎo)向作用在企業(yè)中體現(xiàn)。由于績(jī)效管理和考核辦法過(guò)于復(fù)雜、操作難度大、數(shù)據(jù)獲取成本過(guò)高，最終績(jī)效管理成效不佳甚至導(dǎo)致失敗的現(xiàn)象在企業(yè)不乏先例。減少人為因素影響的路徑就是建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，通過(guò)績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)的正規(guī)操作，使績(jī)效考核指標(biāo)透明化，使績(jī)效溝通貫穿始終，使績(jī)效考核程序公正，使績(jī)效考核結(jié)果得到反饋。個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效失衡的原因首先，這是普遍存在的問(wèn)題，很多企業(yè)都遇到過(guò)，我們不要避諱這個(gè)問(wèn)題，也不急于為績(jī)效考核這個(gè)工作做辯護(hù)，把它提出來(lái)，作為課題加以研究，會(huì)對(duì)企業(yè)的管理有所裨益。因此，員工的指標(biāo)在考核的時(shí)候，都會(huì)比較明確地得到一個(gè)考核結(jié)果，而這些結(jié)果中有一大部分是妥協(xié)結(jié)果，即為了達(dá)到量化而量化。但是，在過(guò)程當(dāng)中，客服人員對(duì)客戶態(tài)度不友好，或者業(yè)務(wù)不熟練，使得客戶對(duì)公司產(chǎn)生不好的印象，而導(dǎo)致客戶流失，而這些東西是公司無(wú)法控制的，恰恰是這些東西影響了公司的業(yè)績(jī)。系統(tǒng)解決團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)的工作，必須系統(tǒng)對(duì)待，盡量少走彎路，對(duì)于如何處理團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效這個(gè)問(wèn)題，筆者的觀點(diǎn)仍然是系統(tǒng)解決。為達(dá)到這個(gè)目的，企業(yè)應(yīng)該組成一個(gè)績(jī)效管理委員會(huì)，由委員會(huì)設(shè)計(jì)公司的績(jī)效指標(biāo)和各個(gè)部門的績(jī)效指標(biāo)，然后與公司高層和部門負(fù)責(zé)人溝通，通過(guò)雙方的溝通，達(dá)成共識(shí)，形成部門以上人員的考核方案，再按照這個(gè)思路，由部門負(fù)責(zé)人和下屬員工溝通，確定員工的績(jī)效指標(biāo)。其次，績(jī)效管理不要什么都追求量化，很多工作是無(wú)法達(dá)到量化的，而這些工作恰恰又是最重要的工作，那么這些工作就可以設(shè)計(jì)成尺度評(píng)價(jià)法，即按照1—5分的打分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，由主管進(jìn)行評(píng)價(jià)，相信，如果平時(shí)主管和員工溝通到位的話，這樣的打分反而比硬性的量化要準(zhǔn)確。下面我們對(duì)這幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)的闡述，看看企業(yè)是如何撿了芝麻，又丟了西瓜的。由于沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)研究績(jī)效管理的理論，各級(jí)管理者，包括一把手，都把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為所謂的績(jī)效管理，就是制作考核表格，然后在規(guī)定時(shí)間下發(fā)，在規(guī)定時(shí)間回收，等表格統(tǒng)一歸檔到人力資源部，由他們做一個(gè)簡(jiǎn)單分析，在經(jīng)理辦公會(huì)上公布一下，再把考核結(jié)果應(yīng)用到員工的工資調(diào)整上，就OK了?？?jī)效管理就像是架在組織目標(biāo)和員工之間的一座橋梁，把企業(yè)和員工緊密的聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，先分解到部門，進(jìn)而分解到具體承擔(dān)任務(wù)的員工，使每個(gè)看起來(lái)有“三萬(wàn)英尺高度”的戰(zhàn)略目標(biāo)最終轉(zhuǎn)化成為每個(gè)員工的具體行動(dòng)，形成整個(gè)公司所有員工的聯(lián)動(dòng)。于是，導(dǎo)致的現(xiàn)象是，員工的績(jī)效考核結(jié)果很好，而組織的績(jī)效卻沒(méi)有明顯的提高，甚至效益下降了。在這些指標(biāo)的指導(dǎo)下，員工在管理者的幫助支持下，不斷獲得知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的增長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)所承擔(dān)指標(biāo)的能力。因?yàn)槊恳豁?xiàng)績(jī)效指標(biāo)都不是獨(dú)立存在的，都需要涉及到很多的部門和崗位，員工在完成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中也可能碰到很多的困難和障礙，這些困難和障礙是員工自己無(wú)法排除的，那么這就需要管理以員工績(jī)效合作伙伴的身份，以員工的支持者和幫助者的身份出面，幫助員工協(xié)調(diào)資源，排除困難，提供支持，最終的達(dá)到幫助員工改善績(jī)效的目的。這些管理者認(rèn)為，所謂的績(jī)效考核就是對(duì)干得不好的員工進(jìn)行扣罰，對(duì)他們形成威懾，“平時(shí)我不去管你，等考核的時(shí)候我和你舊賬新帳一起算，看到時(shí)候你怎么辦？”他們把績(jī)效考核當(dāng)成了對(duì)員工進(jìn)行扣罰的工具。為了達(dá)到可考核的目的，很多企業(yè)都劍走偏鋒，誰(shuí)說(shuō)不能量化？我就能辦到。那么，假設(shè)一個(gè)員工這個(gè)月的工作計(jì)劃有10項(xiàng)，其中有1項(xiàng)是相當(dāng)重要且難以完成的，如果完不成將對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生的較大的影響。畢竟，量化不是考核指標(biāo)制定的根本標(biāo)準(zhǔn)，可驗(yàn)證才是。這個(gè)問(wèn)題前面的幾個(gè)部分基本上已經(jīng)談到了，請(qǐng)持有這種思想的管理者思考一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工的績(jī)效是通過(guò)管理者與員工溝通過(guò)程創(chuàng)造的還是管理者打分判斷出來(lái)的？以上，通過(guò)5個(gè)方面的內(nèi)容，對(duì)目前企業(yè)操作績(jī)效管理的一些誤區(qū)做了解讀，希望能夠引起企業(yè)的重視，重新進(jìn)入績(jī)效管理的軌道而不是一味地填表打分。 因此，HR經(jīng)理必須認(rèn)真研究績(jī)效管理，努力推動(dòng)績(jī)效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績(jī)效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以許多的企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，企業(yè)做了績(jī)效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jī)效管理了。同樣，績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。通常，一份有效的績(jī)效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件：1. 服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；2. 基于員工的職務(wù)說(shuō)明書而做；3. 目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用；4. 目標(biāo)符合SMART原則，即Specific（明確的），Measurable（可衡量的）， Aligned（相關(guān)的）， Realistic（現(xiàn)實(shí)的）， Timed（有截止期限的）?？?jī)效管理具有前瞻性的作用，在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之消滅于無(wú)形中或及時(shí)得解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續(xù)性。做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jī)效評(píng)估時(shí)不出現(xiàn)以外，使評(píng)估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。全面理解企業(yè)的績(jī)效管理（下）趙日磊 三、績(jī)效管理中存在的誤區(qū)目前企業(yè)績(jī)效管理存在以下誤區(qū)：一）、將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。其實(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái)，或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jī)效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng)，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。沒(méi)錯(cuò)，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。追求完美是我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以拋棄你的完美的幻想吧，沒(méi)有完美的績(jī)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jī)效，并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。直線經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。四、績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)踐理論的理解固然重要，但績(jī)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情