【正文】 點(diǎn)。需求分析的核心內(nèi)容在于員工群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化： 一、數(shù)量結(jié)構(gòu)：在公司的各個(gè)單位中，具有合理的各員工群體的數(shù)量關(guān)系和比例。七、績(jī)效管理、薪酬福利計(jì)劃。四、員工離職與解聘計(jì)劃。二、人力資源配備計(jì)劃。三、分析公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)是否能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。五、崗位編制設(shè)計(jì)要著重考慮經(jīng)常性工作內(nèi)容，對(duì)非經(jīng)常性工作內(nèi)容，可在人力資源管理部門協(xié)調(diào)下由各單位進(jìn)行調(diào)劑。二、定編定員必須以精簡(jiǎn)、高效為目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)量，選擇先進(jìn)合理的定員和定額標(biāo)準(zhǔn)，提倡工作內(nèi)容擴(kuò)大化和技能多元化。對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)可分別定出比重以便于工作指導(dǎo)。二、崗位職責(zé)描述要準(zhǔn)確精煉，切忌漏項(xiàng)、各項(xiàng)內(nèi)容重復(fù)或與其它崗位重復(fù)，用詞要規(guī)范，準(zhǔn)確界定權(quán)限，如“負(fù)責(zé)”、“協(xié)助”、“審核”、“審批”等。第十一條 工作分析的主要內(nèi)容包括：一、設(shè)置目的及主要工作、次要工作內(nèi)容、數(shù)量、頻次，所需時(shí)間；二、工作環(huán)境；三、工作標(biāo)準(zhǔn)；四、由誰提出工作要求；五、工作成果向誰負(fù)責(zé)；六、完成工作所需涉及知識(shí)理論以及所需掌握的專業(yè)技能水平；七、工作中能獲得什么資源；八、和誰一起工作；九、承擔(dān)什么責(zé)任。 第八條 人力資源部的崗位設(shè)置：人力資源總監(jiān)、績(jī)效與薪酬主管、招聘與培訓(xùn)主管、員工關(guān)系主管等四個(gè)崗位。組織、指導(dǎo)公司所屬各單位對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。四、設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，保證滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)具有合適的能力和技術(shù)的員工的需求。第七條 人力資源部的基本職責(zé)： 一、適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的要求，組織、指導(dǎo)公司所屬各單位進(jìn)行工作分析以及編制和修訂職務(wù)說明書。十、親情文化：公司是一個(gè)大家庭，在這里每一個(gè)人都是公司的主人，與公司休戚相關(guān)，公司通過各種活動(dòng)、儀式、制度，主導(dǎo)形成團(tuán)結(jié)協(xié)作、親密無間的公司大家庭文化。八、獎(jiǎng)罰分明：嚴(yán)格執(zhí)行管理制度，真正做到有付出就有回報(bào)。通過輸入外來人才，引導(dǎo)和沖擊舊有觀念，提高公司員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。三、因崗選人：通過預(yù)定的科學(xué)選拔程序選拔人才，避免隨意性，符合崗位要求。五、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和計(jì)劃、管理制度與管理行為公開化。第三條 人力資源管理的基本理念： 一、人是公司的戰(zhàn)略資源，而不是經(jīng)營(yíng)成本。同建置業(yè)人力資源管理制度第一章 基本原則 第一條 為規(guī)范公司人力資源管理工作，優(yōu)化公司人力資本組合，提高人力資本質(zhì)量，對(duì)人力資本進(jìn)行有效配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的效用最大化，特制定本制度。二、要使員工感到工作有意義，并且自身利益和企業(yè)利益休戚相關(guān)。六、報(bào)酬與工作績(jī)效、對(duì)公司價(jià)值的貢獻(xiàn)密切相關(guān)。四、以崗定薪：根據(jù)崗位來確定員工的薪酬水平，崗位薪酬水平與該崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)掛鉤。形成有進(jìn)有出的良性循環(huán)。對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的，在回報(bào)上與一般人員拉開差距；.....中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù)同時(shí)對(duì)損害公司利益的行為進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰，實(shí)現(xiàn)令行禁止。第二章 管理組織第五條 人力資源管理是公司管理活動(dòng)中的一項(xiàng)職能，在公司的最高管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行全員管理。二、在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，做好人力資源規(guī)劃。 五、合理地將公司的中高層員工配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，?shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。七、組織公司內(nèi)、外部薪酬調(diào)查與分析，研究、制定公司的激勵(lì)與薪酬管理體系，管理公司人力成本。第九條 公司各單位在管理范圍內(nèi)，行使人力資源管理職能，提供本單位的工作說明、擬定編制、提出評(píng)聘意見、提供考核評(píng)價(jià)意見、提出自身及屬下員工培訓(xùn)發(fā)展要求、規(guī)范屬下員工行為等。第十二條 工作分析的結(jié)果是編制各崗位的職務(wù)說明書。三、資格要求要根據(jù)各項(xiàng)工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)所需涉及的理論知識(shí)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、人格特點(diǎn)等，準(zhǔn)確定義，從教育經(jīng)歷及專業(yè)、工作經(jīng)歷及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、技能等級(jí)、人品人格、個(gè)性特點(diǎn)方面對(duì)崗位合格人選進(jìn)行描述，以便于根據(jù)資格要求尋找篩選合格的人才。第十四條 職務(wù)說明書編制完成后，由人力資源總監(jiān)報(bào)經(jīng)總裁批準(zhǔn)后實(shí)行。三、定崗定員必須與新的勞動(dòng)分工和協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)。第二節(jié) 人力資源計(jì)劃的制定 第十六條 人力資源計(jì)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的主要組成部分，須經(jīng)總裁辦公會(huì)審議批準(zhǔn)。四、公司預(yù)期將采用的新的生產(chǎn)技術(shù)、營(yíng)銷模式與管理方法導(dǎo)致效率提高的幅度。包括：合適的職位、編制規(guī)模，與之相適應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)。包括合同期滿而不予續(xù)聘、裁員計(jì)劃等內(nèi)容。八、人力資源預(yù)算。 二、專業(yè)結(jié)構(gòu)：公司的各類專業(yè)人員的比例構(gòu)成合理化。四、知識(shí)結(jié)構(gòu)：合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、員工實(shí)際掌握的知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平。 三、專家會(huì)議預(yù)測(cè)：公司高級(jí)管理人員或/和技術(shù)專家、外聘專家一起，采用會(huì)議討論的方法做出人力資源需求的判斷。它既是滿足人力資源需求的重要渠道，也是員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的重要內(nèi)容；同時(shí)，還是有利于提高人力資源的使用效率。用于預(yù)測(cè)的信息包括：工作績(jī)效記錄、教育背景、過去工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、提升可能性、參加過何種由公司出資的課程學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展興趣、語言、技術(shù)水平等。3．對(duì)接替人選目前的工作狀況是否達(dá)到提升的要求進(jìn)行評(píng)估。并根據(jù)跟蹤結(jié)果不斷更新上述內(nèi)容。通過對(duì)下列因素的分析，預(yù)測(cè)外部人力資源供給狀況：1．房地產(chǎn)行業(yè)的就業(yè)人數(shù)、發(fā)展速度；2．相關(guān)專業(yè)每年的高校畢業(yè)生數(shù)量等數(shù)據(jù)；3．宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)和未來失業(yè)率的預(yù)測(cè)；4．地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況?？荚嚭细裾叻接柙囉茫囉煤细裾卟拍芷赣?。內(nèi)部?jī)?yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部員工的優(yōu)化配置與合理使用的途徑，另一方面使得員工有機(jī)會(huì)獲得自己滿意的工作崗位。第二十六條 人力資源競(jìng)爭(zhēng)手段：一、建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和激勵(lì)機(jī)制來吸引人力資本。因員工異動(dòng)，按規(guī)定編制需予補(bǔ)充。如突然變革環(huán)節(jié)、或上新系統(tǒng)等。因公司業(yè)務(wù)發(fā)展，設(shè)置新的機(jī)構(gòu)或創(chuàng)辦新的事業(yè)。人力資源管理部門認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)以及部門人員編制計(jì)劃等，決定是采用公司內(nèi)部招聘，還是外部招聘。若符合條件的報(bào)名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。 四、對(duì)于高級(jí)人才，復(fù)試后人力資源管理部門填寫《高級(jí)人才審批表》報(bào)請(qǐng)總裁審批或由總裁親自面試。對(duì)于被錄用人員，告知其來公司報(bào)到的時(shí)間、地點(diǎn)、需要攜帶的證件和資料，同時(shí)通知用人單位；對(duì)于未被錄用人員，也應(yīng)告知其未被錄用，并說明在以后的招聘活動(dòng)中樂意優(yōu)先考慮其就職意愿。由于這種方法對(duì)考官的專業(yè)知識(shí)要求較高，公司可外請(qǐng)專業(yè)測(cè)試機(jī)構(gòu)來協(xié)助完成測(cè)試。此種方法比較適合于應(yīng)聘管理崗位人員的測(cè)試。3．個(gè)人演說：通過讓候選人就某一指定的題目發(fā)表演講來評(píng)價(jià)其溝通能力和說服能力。4．面試者必須對(duì)整個(gè)公司組織概況、各部門功能與協(xié)調(diào)情況、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策有深入的了解。標(biāo)準(zhǔn)化的問題采取計(jì)分的方式；對(duì)于開放性問題，應(yīng)把應(yīng)聘者所說的內(nèi)容盡量詳細(xì)地記錄下來。保持沉默，有助于觀察應(yīng)聘者對(duì)問題的反應(yīng)能力。4．工作經(jīng)驗(yàn)：了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，主要是從問題中觀察判斷應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位升遷和變化的狀況，以及變換工作的原因。 2．應(yīng)聘者以往的成就：研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗(yàn)與成就。6．與人溝通的能力：應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團(tuán)。特殊人才經(jīng)總裁批準(zhǔn)可縮短試用期或免于試用。四、試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足，試用單位應(yīng)在《試用員工評(píng)核表》上陳述事實(shí)與理由，報(bào)人力資源管理部門審核后予以辭退。第三十六條 最終聘用：一、新員工試用期滿后，由其直接主管與單位經(jīng)理在《員工試用評(píng)核表》中詳述考核意見（應(yīng)對(duì)照職務(wù)說明書），報(bào)人力資源管理部門審核。第五章 培訓(xùn)與開發(fā)管理第一節(jié) 員工培訓(xùn)政策第三十七條 為了保證有一支合格的員工隊(duì)伍來推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展，公司通過每位員工每年不少于40個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目，使員工獲得適應(yīng)公司發(fā)展所需的知識(shí)和能力。三、制定培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃：根據(jù)培訓(xùn)需求評(píng)估的結(jié)果，制定年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。五、評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果（培訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績(jī)、行為或成果等）。第四十一條 培訓(xùn)方式有內(nèi)部培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)進(jìn)修、輪崗三種。各單位人力資源管理部門應(yīng)于年初根據(jù)工作需要制訂本單位的員工培訓(xùn)計(jì)劃，統(tǒng)一安排員工培訓(xùn)。二、幫助新員工輕松地適應(yīng)工作環(huán)境、減少新員工可能感受的對(duì)其新工作的期望與工作實(shí)際情況之間的差異。第四十六條 上崗引導(dǎo)的主要內(nèi)容：一、公司的基本情況，包括企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)范圍、所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式、企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方向；二、崗位的工作內(nèi)容、工作中的合作伙伴；三、公司的績(jī)效管理、開發(fā)與培訓(xùn)、薪酬與福利、晉升、降級(jí)、辭職、解聘等政策，上班時(shí)間與考勤制度。由人力資源管理部門人員負(fù)責(zé)。第四階段：確定是否需要交叉引導(dǎo)。.....中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù)二、對(duì)零星招聘而未受訓(xùn)的新員工則必須參加下期統(tǒng)一組織的上崗引導(dǎo)的基本培訓(xùn)，期間的工作由該部門負(fù)責(zé)人臨時(shí)安排人員頂替。二、專項(xiàng)培訓(xùn)：戰(zhàn)略管理知識(shí)與技能的培訓(xùn)、公司內(nèi)外部環(huán)境分析、財(cái)務(wù)管理知識(shí)與技術(shù)培訓(xùn)、人力資源管理方法培訓(xùn)、新產(chǎn)品與新技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)的學(xué)習(xí)、新管理理論和方法學(xué)習(xí)、微觀經(jīng)濟(jì)與金融理論系統(tǒng)培訓(xùn)、公司內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)。二、專項(xiàng)培訓(xùn)：技術(shù)信息的收集與使用、新產(chǎn)品開發(fā)過程管理、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理與保護(hù)、新技術(shù)與新管理理論的學(xué)習(xí)、公司內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)。二、專項(xiàng)培訓(xùn)：各工種或崗位的操作技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品生產(chǎn)工藝培訓(xùn)、公司內(nèi)部典型案例分析。第四節(jié) 外派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)第五十七條 外派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的條件和程序： 一、在公司工作滿二年以上者，經(jīng)所在單位推薦，可以申請(qǐng)參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。第五十八條 參加脫產(chǎn)進(jìn)修的員工，須在培訓(xùn)課程結(jié)束返回后3日內(nèi)，填寫個(gè)人進(jìn)修報(bào)告書交直接領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門。第六十條 完成脫產(chǎn)培訓(xùn)后，應(yīng)在公司工作兩年以上。第六十三條 凡涉及費(fèi)用的培訓(xùn)活動(dòng)，主辦部門根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)人力資源管理部門，人力資源管理部門根據(jù)公司規(guī)定報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用。第六節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)價(jià)第六十五條 為達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，擴(kuò)大培訓(xùn)成效，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。是否喜歡該計(jì)劃？認(rèn)為這個(gè)計(jì)劃是否有價(jià)值？二、知識(shí)：測(cè)試受訓(xùn)者是否學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能、事實(shí)。并與培訓(xùn)前的測(cè)驗(yàn)成績(jī)對(duì)比來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成效。第七節(jié) 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃第六十九條 公司的職業(yè)計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為員