【正文】 生產額扣除原材料價值后的剩余部分。第二十八條 獎勵條件和指標獎勵指標是將全公司和部門的工作任務予以分解，形成明確的生產（工作）指標。業(yè)績獎也可以按任務目標完成率計獎，其計算公式為：基本工資60%目標任務完成率。公司對在日常工作中，較好地完成生產和工作任務，效率高、效果好，創(chuàng)造出良好成績的員工或集體，按月或按季進行綜合性考核和全面評價，確定不同獎勵等級，計發(fā)獎金。第二十五條 一次性獎凡是在工作中做出貢獻的員工，均可獲得獎勵。獎金是基本工資制度一種重要的輔助形式，其實質是績效工資。延期支付工資的時間應告知全體員工，并報市區(qū)勞動保障行政部門備案。加班加點的日工資計算：按假期工資的計算基數(shù)，；小時工資的計算：日工資除以8小時，或日工資。按以上原則計算的假期工資基數(shù)，低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準的，按最低工資標準作為計算基數(shù)。第十六條 正常情況下的工資支付公司工資計算期間為當月1日至本月月末日，于該月 日發(fā)放。崗類的升降在崗級基礎上，自然提高一個崗級或降低一個崗級。工資調整包括崗級調整和崗類調整。⑴調整的對象。在年終考核中，凡發(fā)生過安全事故和兩次以上質量事故，違反勞動紀律，對公司生產及財產造成影響和損失的，視情節(jié)的輕重或發(fā)給低一檔標準的年功工資或取消次年年功工資的待遇享受。各工資等級的工資標準=最低工資額工資系數(shù)。按照規(guī)定的工資標準支付的工資，是員工完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資，稱作標準工資。公司工資級差用工資等級系數(shù)表示和確定。工資等級數(shù)目的多少，根據各類崗位生產技術和管理的復雜程度、勞動強度、勞動責任和員工技術業(yè)務熟練程度的差異規(guī)定。（詳見測評考核制度）第十條 崗類崗級根據崗位評價，將公司所有員工的崗位（職務）分為幾個崗類。第二章 基本工資制度 第七條 基本工資構成公司員工的基本工資實行以崗位等級工資為基本工資單元，或以年功工資為輔助工資單元相結合的制度。各個崗位員工的薪酬水平，以員工的崗位測評和業(yè)績考核為依據，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。遵守法規(guī)原則。投入產出原則。薪酬管理制度2007年05月12日 星期六 19:08________________________________________第一章 總則 第一條 目的要求通過合理的薪酬制度和科學的管理，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。公司薪酬水平的高低要與每個員工的產出——勞動效率和成果，與公司的產出——經濟效益緊密掛鉤，隨之浮動和調整。公司制定的薪酬制度，嚴格遵守國家《勞動法》和政府規(guī)定的各項勞動標準和最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。第五條 薪酬調整公司在經濟效益增長的基礎上相應的提高薪酬水平和薪酬標準，經濟效益下降時，適當控制薪酬的增長幅度以至調低薪酬水平和薪酬標準。第八條 崗位等級工資崗位等級工資是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等勞動基本要素評價為基礎，以崗位等級工資為主要內容的工資制度。并將企業(yè)每一個崗位（職務）具體劃定為哪一類崗。由于各類崗位的崗級數(shù)目的多少，基本上反映了上述差異，因此，公司各類崗位的工資等級數(shù)目與各類崗位的崗級數(shù)目相等。工資級差可以采用等差、累進、累退系數(shù)表示。公司的工資標準根據本地區(qū)政府頒布的最低工資標準、城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預測、同行業(yè)同崗位勞動力市場工資價位、公司的經濟效益對工資標準的承受力及工資標準在同行業(yè)中具有一定的競爭力確定。第十三條 新進人員工資標準對考核錄用的新進員工，在試用期內，按學歷等級和工作經歷及能力給予試用期的基本工資，試用期工資按試用的職位崗類的最低一級工資確定，無工作經歷的畢業(yè)生，按其學歷高低確定試用期工資，試用期滿后，經考核按其實際能力和業(yè)績確定崗位和職務及崗類、崗級，按確定的崗類崗級相對應的工資標準支付。對在一年生產和管理工作中作出較大貢獻的員工，可享受上一檔次標準的年功工資。實際工作能力和業(yè)績表現(xiàn)超出或低于所在崗位（職務）崗級標準的員工。崗類崗級調整經過嚴格的考核，按考核結果的好壞確定升降。破格調整公司對于取得重大技術突破、生產經營管理業(yè)績突出，給公司年度生產經營目標實現(xiàn)和遠期發(fā)展目標影響作出突出貢獻的員工，給予破格晉升職務和崗類、崗級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務、崗類、崗級及相關處理。如遇法定休假節(jié)日或休息日則提前一日發(fā)放，通過銀行發(fā)放工資的，不推遲支付工資。在制度工作日內請病、事假的日工資計算，按假期工資的計算基數(shù)除以發(fā)生當月的計薪日。第十九條 工資的扣減凡屬以下情況之一者，要扣減基本工資：⒈請事假缺勤的；⒉超過帶薪婚假、喪假、探親假、年休假、生育假規(guī)定時間缺勤的；⒊遲到、早退、私自外出、缺勤的；出勤時間私事接待的；遲到、早退、私事外出、私事接待的缺勤時間以30分鐘作為一個單位計算，不滿30分鐘的，以30分鐘計算；30分鐘以內累計4次的作缺勤一天處理；⒋員工受到懲戒處分勒令停職期間的；⒌不按照公司指令進行工作的；⒍員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的20%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。第二十二條 停工、停產的工資支付公司停工、停產在一個工資支付周期內的，按約定的標準支付員工工資。第二十四條 獎金類型公司實行的獎金類型有一次性獎金和經常性獎金兩種。獎勵包括：對生產制造工藝或技術有重大改進；對產品或項目的研制和完成有重大貢獻；在提高產品質量、節(jié)約成本、愛護公司財產方面有重大貢獻；為公司舉薦優(yōu)秀人才等一次性獎勵。業(yè)績獎是以生產或工作中多項考核指標作為計獎條件，如產品數(shù)量、質量、品種、效率、消耗、勞動紀律、安全、出勤率等。第二十七條 年終獎年終獎視公司年終利潤多少和部門完成生產經營指標的好壞確定和浮動。 獎勵條件是對獎勵指標實現(xiàn)程度上的要求，如產品質量指標的獎勵條件是合格率、優(yōu)良品率或不良品率超出等。標準勞動分配率即人事費總額占附加價值的比例，一般為40%左右。或者按照公司所有員工總得分求出每分的獎金分值，再計算出個人獎金額。第四章 津貼制度第三十一條 津貼涵義津貼是為了補償員工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式，包括補償員工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼及其他津貼。第三十五條 特殊技能津貼特殊技能津貼是對專門從事翻譯工作、電腦網絡管理和報關專職工作的員工，以及擁有與所擔當職務相關的經國家認定的特殊技能并獲得相應的中高級資格證書（包括外語等級證書）的員