【正文】 原則上每年度進(jìn)行一次年審，由總經(jīng)理和公司各部門負(fù)責(zé)人組成薪酬審定小組進(jìn)行核定，核定依據(jù)主要是員工所在崗位及在崗實(shí)際表現(xiàn)。 公司部門經(jīng)理級(jí)（以上）管理人員屬于公司高級(jí)管理人員，其加班加點(diǎn)工資已經(jīng)在崗位工資中體現(xiàn)，不再計(jì)發(fā)加班加點(diǎn)工資。 對于年平均每周工作時(shí)間超出44小時(shí)的，超出部分視為加班，由公司在適當(dāng)時(shí)間安排同等的補(bǔ)休時(shí)間。 津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部進(jìn)行制訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。在公司工作一年以上者均可享受。 員工的績效工資同基本公司相掛鉤，具體比例見《績效考核制度》。 基本工資根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等原因劃分為若干等級(jí)，具體見附表1?？偨?jīng)理的薪酬由董事會(huì)另行制定。 合法性 符合現(xiàn)行的國家和地方有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)與政策。 競爭性 體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。薪資福利制度1 總 則 為了激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，本著按勞分配，多勞多得原則，合理分配員工勞動(dòng)報(bào)酬，特制定本制度。吸引公司所需人才，同時(shí)留住人才。 針對性 不同種類的員工采用不同的薪資形式。2 薪資結(jié)構(gòu) 薪酬是公司對員工為公司所做的貢獻(xiàn)（包括實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所給予的相應(yīng)回報(bào)。 績效工資為公司員工履行自身崗位職責(zé)好壞程度的貨幣體現(xiàn)，與績效考核的結(jié)果掛鉤。 津貼是依據(jù)國家政策性規(guī)定及公司為激勵(lì)員工而設(shè)立的。 職稱津貼：主要參照國家發(fā)放的職稱證書，對公司內(nèi)部確有一技之長的資深員工經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)研究確認(rèn)后，可以享受相應(yīng)的師承內(nèi)津貼補(bǔ)助。特殊津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每月不得超過 元，如果超越此限，總經(jīng)理應(yīng)向董事會(huì)提出申請，由董事會(huì)負(fù)責(zé)審批。 在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司員工必須正常工作，但其工作時(shí)間視為加班，日后由所屬部門在適當(dāng)時(shí)間安排同等的補(bǔ)休時(shí)間。4 員工工資確定 公司正式聘用的員工，其工資的具體數(shù)額主要依據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況和崗位表現(xiàn)來核定。但各級(jí)管理者對下屬的薪資點(diǎn)隨時(shí)有調(diào)整（升級(jí)或降級(jí)）的建議權(quán)。 兼職員工工資的確定： 兼職員工是指負(fù)責(zé)兩個(gè)崗位以上的員工。 為非本市員工免費(fèi)提供集體宿舍。 成立工會(huì)，扶助體恤有困難或患病的員工?？偨?jīng)理簽批后轉(zhuǎn)交到會(huì)計(jì)部，由會(huì)計(jì)部負(fù)責(zé)工資表的復(fù)核和工資的發(fā)放工作。 公司員工的工資，原則上禁止代領(lǐng)，特殊情況代領(lǐng)時(shí)，代領(lǐng)人須出示相關(guān)證件和辦理相關(guān)手續(xù)后方可代領(lǐng)，但應(yīng)嚴(yán)格控制一人多代。修改亦同。考勤管理制度1 總則 為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康和合法權(quán)益，特制訂本制度。 公司的考勤記錄采用電子打卡和手工記錄相結(jié)合的形式，卡鐘設(shè)在門衛(wèi)室，由安保員監(jiān)督。 公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫《考勤匯總表》；每月進(jìn)行考勤記錄匯總，填寫《考勤月報(bào)表》。出差人員出差期間不需打卡，但應(yīng)在考勤員處做好記錄并及時(shí)銷差。丟失考勤卡未在當(dāng)天提出補(bǔ)辦申請的全天考勤按曠工處理。 任何員工不準(zhǔn)刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否則視情節(jié)給予警告或記過處分。 當(dāng)月遲到、早退累計(jì)三次按曠工一天處理。 請假期滿未及時(shí)向人力資源部銷假者。 員工離職時(shí)，應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。B． 每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公休假日，順延補(bǔ)假。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準(zhǔn)者不在此限。臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實(shí)者除外。已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為 天。再婚人員不享受晚婚待遇。I． 產(chǎn)假（持準(zhǔn)生證、出生證等）：a） 已婚正式女員工在與公司簽訂勞動(dòng)合同期限內(nèi)，符合國家計(jì)劃生育政策生育第一個(gè)子女者，可享受有薪產(chǎn)假 90 天（含產(chǎn)前休假 15 天）。B． 除每周公休假和每年法定節(jié)假日外，員工請假必須提前填寫《請假單》并附所需資料向直接上級(jí)申請，經(jīng)批準(zhǔn)交人力資源部方可離崗。C． 員工請假后由直接上級(jí)安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、部門經(jīng)理級(jí)人員外出時(shí)須將行程和時(shí)間安排通知人力資源部備案。F． 如發(fā)現(xiàn)員工請假有虛假情況時(shí)，則對所請假期按曠工論處。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)院開具證明，并經(jīng)原所在部門或上級(jí)部門進(jìn)行三個(gè)月的試工考評(píng)，試工期間待遇按原工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。 請假批準(zhǔn)權(quán)限：A． 事假： 1 天到 3 天（含）以內(nèi)，由直接上級(jí)批準(zhǔn)； 3 天以上到 5 天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級(jí)同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 5 以上須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。D． 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工探望配偶及探望父母的往返路費(fèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān) 50% 。4 附則 本制度由人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。 本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。 公司述職工作由人力資源部組織實(shí)施。 定期述職：每季度定期進(jìn)行，旨在考核直接下級(jí)的工作績效。 部門經(jīng)理級(jí)員工述職時(shí)，人力資源部派人參加并做記錄。4 述職主要內(nèi)容 首次述職 首次述職過程見《首次述職程序》。 如果雙方未能達(dá)成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時(shí)間，重復(fù)上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。 直接上級(jí)依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評(píng)價(jià)并給予評(píng)分。 直接上級(jí)在述植結(jié)束時(shí)在評(píng)介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓(xùn)計(jì)劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進(jìn)重點(diǎn)等。如果員工的崗位有變動(dòng)，定期述職只有在及時(shí)進(jìn)行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。 本規(guī)定呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢止時(shí)亦同。2 績效考核的原則 績效考核與述職相結(jié)合的原則。 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級(jí)對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 機(jī)關(guān)人員的績效工資的計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分80%+直接上級(jí)的述職評(píng)分20%） 營銷人員的績效考核 營銷人員是指公司營銷中心人員。 營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進(jìn)行。 營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計(jì)劃調(diào)度室