【正文】 原則上每年度進行一次年審，由總經(jīng)理和公司各部門負責人組成薪酬審定小組進行核定，核定依據(jù)主要是員工所在崗位及在崗實際表現(xiàn)。 公司部門經(jīng)理級（以上）管理人員屬于公司高級管理人員，其加班加點工資已經(jīng)在崗位工資中體現(xiàn)，不再計發(fā)加班加點工資。 對于年平均每周工作時間超出44小時的，超出部分視為加班，由公司在適當時間安排同等的補休時間。 津貼的發(fā)放標準由人力資源部進行制訂，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。在公司工作一年以上者均可享受。 員工的績效工資同基本公司相掛鉤，具體比例見《績效考核制度》。 基本工資根據(jù)崗位職責、技術含量、勞動強度等原因劃分為若干等級，具體見附表1?？偨?jīng)理的薪酬由董事會另行制定。 合法性 符合現(xiàn)行的國家和地方有關勞動法規(guī)與政策。 競爭性 體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。薪資福利制度1 總 則 為了激發(fā)員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，本著按勞分配，多勞多得原則，合理分配員工勞動報酬，特制定本制度。吸引公司所需人才，同時留住人才。 針對性 不同種類的員工采用不同的薪資形式。2 薪資結構 薪酬是公司對員工為公司所做的貢獻（包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所給予的相應回報。 績效工資為公司員工履行自身崗位職責好壞程度的貨幣體現(xiàn)，與績效考核的結果掛鉤。 津貼是依據(jù)國家政策性規(guī)定及公司為激勵員工而設立的。 職稱津貼：主要參照國家發(fā)放的職稱證書，對公司內(nèi)部確有一技之長的資深員工經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究確認后，可以享受相應的師承內(nèi)津貼補助。特殊津貼的發(fā)放標準由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每月不得超過 元，如果超越此限，總經(jīng)理應向董事會提出申請，由董事會負責審批。 在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司員工必須正常工作，但其工作時間視為加班，日后由所屬部門在適當時間安排同等的補休時間。4 員工工資確定 公司正式聘用的員工，其工資的具體數(shù)額主要依據(jù)個人的實際情況和崗位表現(xiàn)來核定。但各級管理者對下屬的薪資點隨時有調整（升級或降級）的建議權。 兼職員工工資的確定： 兼職員工是指負責兩個崗位以上的員工。 為非本市員工免費提供集體宿舍。 成立工會，扶助體恤有困難或患病的員工。總經(jīng)理簽批后轉交到會計部，由會計部負責工資表的復核和工資的發(fā)放工作。 公司員工的工資，原則上禁止代領，特殊情況代領時，代領人須出示相關證件和辦理相關手續(xù)后方可代領，但應嚴格控制一人多代。修改亦同。考勤管理制度1 總則 為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康和合法權益，特制訂本制度。 公司的考勤記錄采用電子打卡和手工記錄相結合的形式，卡鐘設在門衛(wèi)室，由安保員監(jiān)督。 公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫《考勤匯總表》；每月進行考勤記錄匯總，填寫《考勤月報表》。出差人員出差期間不需打卡，但應在考勤員處做好記錄并及時銷差。丟失考勤卡未在當天提出補辦申請的全天考勤按曠工處理。 任何員工不準刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否則視情節(jié)給予警告或記過處分。 當月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。 請假期滿未及時向人力資源部銷假者。 員工離職時，應將考勤卡交回人力資源部。B． 每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公休假日，順延補假。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準者不在此限。臨時發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實者除外。已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為 天。再婚人員不享受晚婚待遇。I． 產(chǎn)假（持準生證、出生證等）：a） 已婚正式女員工在與公司簽訂勞動合同期限內(nèi)，符合國家計劃生育政策生育第一個子女者，可享受有薪產(chǎn)假 90 天（含產(chǎn)前休假 15 天）。B． 除每周公休假和每年法定節(jié)假日外，員工請假必須提前填寫《請假單》并附所需資料向直接上級申請，經(jīng)批準交人力資源部方可離崗。C． 員工請假后由直接上級安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、部門經(jīng)理級人員外出時須將行程和時間安排通知人力資源部備案。F． 如發(fā)現(xiàn)員工請假有虛假情況時，則對所請假期按曠工論處。期滿能上班者，應由就醫(yī)醫(yī)院開具證明，并經(jīng)原所在部門或上級部門進行三個月的試工考評，試工期間待遇按原工資標準計發(fā)。 請假批準權限：A． 事假： 1 天到 3 天（含）以內(nèi)，由直接上級批準； 3 天以上到 5 天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準； 5 以上須經(jīng)總經(jīng)理批準。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。D． 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關規(guī)定執(zhí)行。員工探望配偶及探望父母的往返路費由企業(yè)負擔 50% 。4 附則 本制度由人力資源部制訂，并負責解釋和組織實施。 本制度未盡事宜及與國家有關規(guī)定相抵觸的以國家相關規(guī)定為準。 公司述職工作由人力資源部組織實施。 定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。 部門經(jīng)理級員工述職時，人力資源部派人參加并做記錄。4 述職主要內(nèi)容 首次述職 首次述職過程見《首次述職程序》。 如果雙方未能達成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時間，重復上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。 直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。 直接上級在述植結束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓計劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進重點等。如果員工的崗位有變動，定期述職只有在及時進行特別述職的基礎上才有意義。 本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。2 績效考核的原則 績效考核與述職相結合的原則。 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進行評價。 機關人員的績效工資的計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分80%+直接上級的述職評分20%） 營銷人員的績效考核 營銷人員是指公司營銷中心人員。 營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務完成情況相結合的方式進行。 營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術員、計劃調度室