山東起重機(jī)廠績效考核規(guī)程-wenkub
2023-04-27 06:26:47 本頁面
【正文】 規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)；或者就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向行政部提出申訴。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政部留存； 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。第十一條 考核內(nèi)容在實(shí)施績效考核的過程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)容。第九條 考核體制在實(shí)施人員考核時(shí)，直接上級(jí)作為考核者負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)；行政部和考核者的直接上級(jí)作為監(jiān)督者負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。被考核者只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到公司的人事待遇。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。第二條 釋義績效考核是根據(jù)山起核心價(jià)值評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序與方法，針對(duì)山起各管理部門的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。第三條 定位作為山起人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。4．在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。被考核人員和組織有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。在部門考核時(shí)，由被考核部門的直接上級(jí)及周邊部門負(fù)責(zé)對(duì)該部門進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，同時(shí)，根據(jù)山起工作流程，每一部門均有義務(wù)和權(quán)利對(duì)相關(guān)部門做出績效評(píng)價(jià)。績效考核的內(nèi)容可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對(duì)象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個(gè)人績效考核。周邊績效是指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料。B （80分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 第二章 管理部門績效考核第十五條 釋義是對(duì)山起各部門工作績效所作的制度性考核與評(píng)價(jià)。第十六條 考核頻次與基本內(nèi)容部門的績效考核分為月度和年度考核，包括部門的任務(wù)績效和部門周邊績效。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則副總經(jīng)理必須及時(shí)記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。第十九條 部門周邊績效評(píng)估的實(shí)施行政部是周邊績效評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。第二十四條 考核頻次與基本內(nèi)容對(duì)部門管理人員的考核按月度考核與年度綜合考核的方式進(jìn)行，每一考核期的考核內(nèi)容為任務(wù)績效；詳見《管理人員績效評(píng)價(jià)表》第二十五條 管理人員年度綜合評(píng)估管理人員年度綜合評(píng)估主要是對(duì)年度工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，其綜合評(píng)估的結(jié)果結(jié)合部門年度績效水平和公司的年度收益將成為年度績效工資的分配依據(jù)。 100，等級(jí)為A； P 163。 ，等級(jí)為E； P 163?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。行政部有責(zé)任依據(jù)山起目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。第五章 附則第三十二條 權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬行政部。附表1：《山起部門周邊績效互評(píng)關(guān)系表》部門對(duì)本部門進(jìn)行評(píng)價(jià)的部門本部門所評(píng)價(jià)的部門公司辦公室公司所有部門行政部、財(cái)務(wù)部、企劃部公司辦公室、行政部、所有部門財(cái)務(wù)部公司所有部門公司辦公室、行政部、采供部、生產(chǎn)部生產(chǎn)部采供部、生產(chǎn)車間、銷售公司、技術(shù)部、質(zhì)量部采供部、設(shè)備部、技術(shù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)車間設(shè)備部生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間采供部、生產(chǎn)車間采供部生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)量部、財(cái)務(wù)部技術(shù)部生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間、質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)量部質(zhì)量部技術(shù)部、銷售公司技術(shù)部、生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間、采供部行政部公司所有部門公司所有部門21 / 21附表2：《山起部門工
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