【正文】 責(zé)作為標準所薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，同時也是標準所考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職責(zé)如下：（一） 擬訂員工考核管理辦法；（二） 收集標準所內(nèi)部對考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進行分析；（三） 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標準；（四） 組織實施考核，并匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；（五） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（六） 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；（七） 協(xié)調(diào)處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（八） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（九） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。其中項目階段考核根據(jù)項目周期進行，于各項目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：6 / 731. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十八條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。表 2 評分等級定義表等級 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分以下）定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標第二十條 綜合評定等級（一） 通過加權(quán)計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。表 4 考核得分與評定等級對應(yīng)表（四） 比例限制：在綜合評定等級時，實行等級比例限制。第二十二條 綜合評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表 6 綜合評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格個人考核系數(shù) 部門考核系數(shù) 項目考核系數(shù) 10 / 73第四章 季度考核第二十三條 季度考核對象為除所長、副所長及設(shè)計項目成員以外的人員。（二） 確定任務(wù)績效目標1. 在季度初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)標準所經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——季度工作計劃表》中任務(wù)績效部分。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——季度工作計劃表》 。12 / 73（五） 考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》中管理績效、態(tài)度評分部分。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第二十八條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（二） 確定任務(wù)績效目標1. 在本階段開始初五日以內(nèi)，設(shè)計主持人根據(jù)項目總體計劃和實際工作要求，就本階段主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與專業(yè)負責(zé)人、設(shè)計人員面談，共同討論填寫《績效考核——項目階段工作計劃表》中任務(wù)績效部分。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——項目階段工作計劃表》 。（四） 考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》中管理績效、態(tài)度評分部分。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十二條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（四） 部門一般人員的考核結(jié)果報主管所長質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。依據(jù)考核結(jié)果的不同，標準所做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表 20。 項目得分=∑（每個階段設(shè)計主持人任務(wù)績效50%+每個階段回款50%）根據(jù)項目的考核結(jié)果確定評定等級，見表 21。第三十八條 考核范圍同年度績效考核。指標定義詳見附錄一表 13。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。23 / 73員工員工不滿考核結(jié)果員工不滿考核結(jié)果是否否提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報薪酬考核委員會處理人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理 解釋原因否能否進行協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)解決否是是協(xié)調(diào)解決圖 2：考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果24 / 73表 23 員工申訴表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 24 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：25 / 73第九章 附 則第四十六條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。26 / 73附錄一：考核指標定義表附表 11 管理績效指標定義表超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標A B C D溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法A B C D工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作A B C D下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點A B C D管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為27 / 73附表 12 周邊績效指標定義表超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標A B C D協(xié)助及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng) ,解決問題遠低于預(yù)期時間 ,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng) ,解決問題在預(yù)期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng) ,解決問題超出預(yù)期時間, 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員A B C D服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意28 / 73表 13 員工能力指標定義表超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標A B C D團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行A B C D應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)院要求，認可院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差A(yù) B C D影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人 對他人幾乎無影響力A B C D口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明A B C D書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改A B C D戰(zhàn)略思考能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意院的前景和對策等問題對院的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)A B C D創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按部就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力 A B C D29 / 73能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策A B C D分析決策能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估，善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)大致能作出正確的判斷和評估，善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信，能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見A B C D計劃和組織能力具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力A B C D專業(yè)能力系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的