【正文】 第十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十五條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。2. 周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。第十三條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。5 / 82第三章 考核方法第十二條 考核周期根據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同：（一） 設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員：考核分為項(xiàng)目階段考核和年度考核。其職責(zé)如下：（一） 標(biāo)準(zhǔn)所績效考核制度的審批；（二） 最終考核結(jié)果的審批；（三） 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；（四） 員工考核申訴的最終處理。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各業(yè)務(wù)間的相互協(xié)作。（二） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升標(biāo)準(zhǔn)所整體績效。第七條 標(biāo)準(zhǔn)所人力資源部職責(zé)作為標(biāo)準(zhǔn)所薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是標(biāo)準(zhǔn)所考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)如下：（一） 擬訂員工考核管理辦法；（二） 收集標(biāo)準(zhǔn)所內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進(jìn)行分析；（三） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；（四） 組織實(shí)施考核，并匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；（五） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（六） 對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（七） 協(xié)調(diào)處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（八） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（九） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。其中項(xiàng)目階段考核根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行，于各項(xiàng)目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：6 / 821. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。（三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十八條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。具體表格如下： 部門需提交的資料/數(shù)據(jù)清單年 月 日 —— 年 月 日編號(hào) 績效指標(biāo)使用部門 使用崗位 所需提供的資料/數(shù)據(jù)內(nèi)容數(shù)據(jù)值 周期128 / 823……提供資料部門的負(fù)責(zé)人簽字：備注 資料提供部門須保證所提供資料真實(shí)無誤第十九條 指標(biāo)評(píng)分（一） 定量考核指標(biāo)評(píng)分任務(wù)績效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。根據(jù)該比例限制，確定最終評(píng)定等級(jí)。（一） 主任、專業(yè)組組長表 7 主任、專業(yè)組組長考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 70%管理績效 直接上級(jí) 10%績效周邊績效 同級(jí) 10%態(tài)度 直接上級(jí) 10%（二） 總工、副總工表 8 總工、副總工考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 80%績效 周邊績效 同級(jí) 20%（三） 主任工程師表 9 主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 70%績效 周邊績效 同級(jí) 20%態(tài)度 直接上級(jí) 10%（四） 一般人員12 / 82表 10 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 80%態(tài)度 直接上級(jí) 20%第二十五條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（三） 收集資料，考核任務(wù)績效（四） 季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)分，同時(shí)各有關(guān)部門提供考核期間標(biāo)準(zhǔn)所財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。（七） 審批考核結(jié)果中層（包括副總工、室主任、副主任、主任工程師、專業(yè)組組長）及以上干部的考核結(jié)果由所長質(zhì)詢、審批；一般人員的考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》 。（四） 設(shè)計(jì)人員（包括專業(yè)組設(shè)計(jì)員和專業(yè)組輔助設(shè)計(jì)員）表 13 設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 專業(yè)負(fù)責(zé)人 80%態(tài)度 專業(yè)負(fù)責(zé)人 20%第二十九條 項(xiàng)目階段考核流程15 / 82項(xiàng)目階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在項(xiàng)目開始之初啟動(dòng)考核工作。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（三） 收集資料，考核任務(wù)績效本階段結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)分，同時(shí)各有關(guān)部門提供考核期間項(xiàng)目執(zhí)行的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。（六） 審批考核結(jié)果項(xiàng)目階段考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管副所長進(jìn)行質(zhì)詢、審批。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》 。（二） 人力資源部在每年 4 月 1—15 日匯總被考核人的評(píng)分。第三十四條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。（四） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。第三十五條 部門考核20 / 82（一） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。具體參見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》 。具體參見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》 。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。第四十一條 考核關(guān)系表 23 考核關(guān)系表考核對(duì)象 考核關(guān)系 權(quán)重直接上級(jí) 80%所長、副所長、總工直接下級(jí) 20%直接上級(jí) 80%中層管理人員直接下級(jí) 20%直接上級(jí) 80%一般人員同級(jí) 20%直接上級(jí) 80%設(shè)計(jì)主持人直接下級(jí) 20%專業(yè)負(fù)責(zé)人 設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長 80%22 / 82設(shè)計(jì)人員 20%設(shè)計(jì)人員 直接上級(jí) 100%第四十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核23 / 82第八章 申訴及其處理第四十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理人員申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（三） 申訴處理答復(fù)：申訴受理人員應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。第四十八條 本辦法實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。2. 考核時(shí)間：（1） 4 月 1－10 日完成績效考核評(píng)分。4. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。（2） 考核時(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。37 / 82季度考核統(tǒng)計(jì)表附表 223 主任、專業(yè)組組長考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分*各指標(biāo)權(quán)重下級(jí)評(píng)分*各指標(biāo)權(quán)重同級(jí)評(píng)分*各指標(biāo)權(quán)重 本項(xiàng)得分1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）任務(wù)績效70%合計(jì) A1= F1=A1*70%1（25%）2（25%）3（25%）4（25%）管理績效10%合計(jì) A2= F2=A2*10%1（25%）2（25%）3（25%）4（25%）態(tài)度 10%合計(jì) A3= F3=A3*10%38 / 821（50%）2（50%）周邊績效10%合計(jì) A4= F4=A4*10%季度總分=F1+F2+F3+F4備注： 39 / 822. 年度考核（1） 考核維度：a. 個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。c. 4 月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。40 / 82附表 224 主任、專業(yè)組組長年度績效考核——直接上級(jí)評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位實(shí)際序號(hào) 指標(biāo)權(quán)重（100%）目標(biāo)A B C D得分1 %2 %3 %4 %5 %績效任務(wù)績效30%6 %考核人 簽字：年 月 日41 / 82年終考核統(tǒng)計(jì)表附表 225 主任、專業(yè)組組長績效、態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分任務(wù)績效49%A1(取季度平均分)F1=A1*49%管理績效7%A2(取季度平均分)F2=A2*7%周邊績效7%A3(取季度平均分)F3=A3*7%態(tài)度7%A4(取季度平均分)F4=A4*7%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）年終任務(wù)績效30%合計(jì) A5= F5=A5*30%年度總分=F1+F2+F3+F4+F5備注： 42 / 82（三） 總工、副總工分為季度考核和年度考核。（4） 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。b. 4 月 1－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。（4） 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。（2） 考核時(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。51 / 82季度考核統(tǒng)計(jì)表附表 233 主任工程師考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分*各指標(biāo)權(quán)重下級(jí)評(píng)分*各指標(biāo)權(quán)重同級(jí)評(píng)分*各指標(biāo)權(quán)重 本項(xiàng)得分1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）任務(wù)績效80%合計(jì) A1= F1=A1*80%1（25%）2（25%）3（25%）4（25%）態(tài)度 10%合計(jì) A2= F2=A2*10%1（50%）2（50%）周邊績效10%合計(jì) A3= F3=A3*10%季度總分=F1+F2+F3備注： 52 / 822. 年度考核（1） 考核維度：個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 100%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（3） 考核主體：a. 直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效進(jìn)行考核。1. 季度考核（1） 考核維度：任務(wù)績效、態(tài)度。55 / 82附表 251 部門一般人員任務(wù)績效直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位實(shí)際序號(hào) 指標(biāo)權(quán)重（100%）目標(biāo)A B C D得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %任務(wù)績效80%8 %A B C D 得分1 積極性 25% ——2 協(xié)作性 25% ——3 責(zé)任心 25% ——績效態(tài)度20%4 紀(jì)律性 25% ——考核人 簽字：年 月 日56 / 82季度考核統(tǒng)計(jì)表附表 252 部門一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分*權(quán)重 下級(jí)評(píng)分*權(quán)重 同級(jí)評(píng)分*權(quán)重 本項(xiàng)得分1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）任務(wù)績效80%合計(jì) A1= F1=A1*80%1（25%）2（25%）3（25%）4（25%）態(tài)度 2