【正文】 第十七條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十五條 任務績效指標設立的要求（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：指標項不宜過多，注重于對標準所業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標；（三） 挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（五） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。指標定義詳見附錄一表 11。2. 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務的結(jié)果。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第十三條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。5 / 82第三章 考核方法第十二條 考核周期根據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應的考核周期也不同：（一） 設計室設計人員：考核分為項目階段考核和年度考核。其職責如下：（一） 標準所績效考核制度的審批；（二） 最終考核結(jié)果的審批；（三） 中層管理人員考核等級的綜合評定；（四） 員工考核申訴的最終處理。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進上下級溝通和各業(yè)務間的相互協(xié)作。（二） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升標準所整體績效。第七條 標準所人力資源部職責作為標準所薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，同時也是標準所考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職責如下：（一） 擬訂員工考核管理辦法；（二） 收集標準所內(nèi)部對考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進行分析；（三） 對各項考核工作進行培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準；（四） 組織實施考核，并匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；（五） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（六） 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；（七） 協(xié)調(diào)處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（八） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（九） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。其中項目階段考核根據(jù)項目周期進行，于各項目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系，見表 1。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：6 / 821. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十八條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。具體表格如下： 部門需提交的資料/數(shù)據(jù)清單年 月 日 —— 年 月 日編號 績效指標使用部門 使用崗位 所需提供的資料/數(shù)據(jù)內(nèi)容數(shù)據(jù)值 周期128 / 823……提供資料部門的負責人簽字：備注 資料提供部門須保證所提供資料真實無誤第十九條 指標評分（一） 定量考核指標評分任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的權(quán)重確定。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。根據(jù)該比例限制，確定最終評定等級。（一） 主任、專業(yè)組組長表 7 主任、專業(yè)組組長考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務績效 直接上級 70%管理績效 直接上級 10%績效周邊績效 同級 10%態(tài)度 直接上級 10%（二） 總工、副總工表 8 總工、副總工考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務績效 直接上級 80%績效 周邊績效 同級 20%（三） 主任工程師表 9 主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務績效 直接上級 70%績效 周邊績效 同級 20%態(tài)度 直接上級 10%（四） 一般人員12 / 82表 10 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務績效 直接上級 80%態(tài)度 直接上級 20%第二十五條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。（三） 收集資料，考核任務績效（四） 季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項指標進行自我評分，同時各有關(guān)部門提供考核期間標準所財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。（七） 審批考核結(jié)果中層（包括副總工、室主任、副主任、主任工程師、專業(yè)組組長）及以上干部的考核結(jié)果由所長質(zhì)詢、審批；一般人員的考核結(jié)果由標準所主管領導質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《中國建筑標準設計研究所薪酬管理制度》 。（四） 設計人員（包括專業(yè)組設計員和專業(yè)組輔助設計員）表 13 設計人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務績效 專業(yè)負責人 80%態(tài)度 專業(yè)負責人 20%第二十九條 項目階段考核流程15 / 82項目階段考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在項目開始之初啟動考核工作。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。（三） 收集資料，考核任務績效本階段結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項指標進行自我評分，同時各有關(guān)部門提供考核期間項目執(zhí)行的詳細數(shù)據(jù)資料。（六） 審批考核結(jié)果項目階段考核結(jié)果由標準所主管副所長進行質(zhì)詢、審批。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《中國建筑標準設計研究所薪酬管理制度》 。（二） 人力資源部在每年 4 月 1—15 日匯總被考核人的評分。第三十四條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。（四） 崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第三十五條 部門考核20 / 82（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。具體參見《中國建筑標準設計研究所薪酬管理制度》 。具體參見《中國建筑標準設計研究所薪酬管理制度》 。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。第四十一條 考核關(guān)系表 23 考核關(guān)系表考核對象 考核關(guān)系 權(quán)重直接上級 80%所長、副所長、總工直接下級 20%直接上級 80%中層管理人員直接下級 20%直接上級 80%一般人員同級 20%直接上級 80%設計主持人直接下級 20%專業(yè)負責人 設計主持人、專業(yè)組組長 80%22 / 82設計人員 20%設計人員 直接上級 100%第四十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核23 / 82第八章 申訴及其處理第四十三條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理人員申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（三） 申訴處理答復：申訴受理人員應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人。第四十八條 本辦法實施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。2. 考核時間：（1） 4 月 1－10 日完成績效考核評分。4. 考核組織：人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。（2） 考核時間：季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。37 / 82季度考核統(tǒng)計表附表 223 主任、專業(yè)組組長考核統(tǒng)計表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核項上級評分*各指標權(quán)重下級評分*各指標權(quán)重同級評分*各指標權(quán)重 本項得分1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）任務績效70%合計 A1= F1=A1*70%1（25%）2（25%）3（25%）4（25%）管理績效10%合計 A2= F2=A2*10%1（25%）2（25%）3（25%）4（25%）態(tài)度 10%合計 A3= F3=A3*10%38 / 821（50%）2（50%）周邊績效10%合計 A4= F4=A4*10%季度總分=F1+F2+F3+F4備注： 39 / 822. 年度考核（1） 考核維度：a. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權(quán)重進入年度考核中。c. 4 月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。40 / 82附表 224 主任、專業(yè)組組長年度績效考核——直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位實際序號 指標權(quán)重（100%）目標A B C D得分1 %2 %3 %4 %5 %績效任務績效30%6 %考核人 簽字：年 月 日41 / 82年終考核統(tǒng)計表附表 225 主任、專業(yè)組組長績效、態(tài)度考核統(tǒng)計表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分任務績效49%A1(取季度平均分)F1=A1*49%管理績效7%A2(取季度平均分)F2=A2*7%周邊績效7%A3(取季度平均分)F3=A3*7%態(tài)度7%A4(取季度平均分)F4=A4*7%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）年終任務績效30%合計 A5= F5=A5*30%年度總分=F1+F2+F3+F4+F5備注： 42 / 82（三） 總工、副總工分為季度考核和年度考核。（4） 考核組織：人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。b. 4 月 1－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。（4） 考核組織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。（2） 考核時間：季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。51 / 82季度考核統(tǒng)計表附表 233 主任工程師考核統(tǒng)計表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核項上級評分*各指標權(quán)重下級評分*各指標權(quán)重同級評分*各指標權(quán)重 本項得分1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）任務績效80%合計 A1= F1=A1*80%1（25%）2（25%）3（25%）4（25%）態(tài)度 10%合計 A2= F2=A2*10%1（50%）2（50%）周邊績效10%合計 A3= F3=A3*10%季度總分=F1+F2+F3備注： 52 / 822. 年度考核（1） 考核維度：個人季度考核作為年終考核的一部分，以 100%的權(quán)重進入年度考核中。（3） 考核主體：a. 直接上級對任務績效進行考核。1. 季度考核（1） 考核維度：任務績效、態(tài)度。55 / 82附表 251 部門一般人員任務績效直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位實際序號 指標權(quán)重（100%）目標A B C D得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %任務績效80%8 %A B C D 得分1 積極性 25% ——2 協(xié)作性 25% ——3 責任心 25% ——績效態(tài)度20%4 紀律性 25% ——考核人 簽字：年 月 日56 / 82季度考核統(tǒng)計表附表 252 部門一般人員考核統(tǒng)計表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核項 上級評分*權(quán)重 下級評分*權(quán)重 同級評分*權(quán)重 本項得分1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）任務績效80%合計 A1= F1=A1*80%1（25%）2（25%）3（25%）4（25%）態(tài)度 2