【正文】 于4月10日、7月10日、10月10日及次年1月10日前完成；年考核在次年1月20日前完成?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵之一在于將管理的思路與理念貫穿于整個(gè)績效管理的過程中?，F(xiàn)代企業(yè)的績效管理越來越將這種對(duì)“歷史”的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為具有前瞻性的，以發(fā)展為導(dǎo)向的管理機(jī)制。如您有任何疑問，請(qǐng)咨詢集團(tuán)人力資源管理中心。本手冊(cè)包括三個(gè)部分：績效管理體系概覽績效管理體系操作指南績效管理問題解答理解績效管理的目的、運(yùn)作方式及在該程序中的職責(zé)是非常重要的，因?yàn)樗梢源_保集團(tuán)績效管理系統(tǒng)能夠改善經(jīng)營結(jié)果和促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。對(duì)于每位員工需要：理解對(duì)公司業(yè)務(wù)做出的貢獻(xiàn)；能夠有效安排工作計(jì)劃，制定清晰的目標(biāo)并努力達(dá)成目標(biāo)；有標(biāo)準(zhǔn)來衡量從一個(gè)績效周期到另一個(gè)績效周期所取得的進(jìn)步；知道績效是如何評(píng)估的；能夠設(shè)計(jì)并實(shí)施個(gè)人改善和發(fā)展計(jì)劃。您的成功即是某集團(tuán)的成功！目 錄第一部分 績效管理體系概覽 1一、績效管理基本知識(shí) 1績效管理與績效考核 1績效管理循環(huán) 1二、績效管理的目的 2三、績效管理體系的適用范圍 2四、績效管理的周期 2五、考核權(quán)限 3六、績效管理中各方的職責(zé) 3第二部分 績效管理體系操作指南 4第一步：制定績效計(jì)劃 4一、什么是績效計(jì)劃 4二、績效計(jì)劃的準(zhǔn)備 4三、確定績效計(jì)劃 5四、績效計(jì)劃制定檢驗(yàn)清單 9第二步：績效實(shí)施與輔導(dǎo) 10一、 績效輔導(dǎo)的目的 10二、 績效輔導(dǎo)的類型 10三、 績效輔導(dǎo)的方法與工具 10四、 績效輔導(dǎo)所用表格 12五、 績效輔導(dǎo)檢驗(yàn)清單 12第三步：績效考核與績效反饋 13一、步驟 13二、評(píng)價(jià)等級(jí)與獎(jiǎng)懲 13三、績效考核需要避免的誤區(qū) 14四、績效結(jié)果反饋 15五、績效考核所用表格 16六、績效考核檢驗(yàn)清單 16第四步：績效面談：診斷、改進(jìn)與提高 17一、績效面談程序 17二、如何進(jìn)行績效反饋 17三、如何進(jìn)行績效面談 19四、績效面談所用表格 21五、績效面談上級(jí)自我檢驗(yàn)清單 21第三部分 績效管理問題解答 22一、如何管理績效不好的員工/績效改進(jìn)計(jì)劃 22二、績效考核結(jié)果如何運(yùn)用 23三、為什么要以上級(jí)考核為主要考核方式？ 25第一部分 績效管理體系概覽一、績效管理基本知識(shí)績效管理與績效考核績效管理簡單說來是監(jiān)督和發(fā)展組織、員工績效的過程；同時(shí)，績效管理的結(jié)果一般同員工的薪酬結(jié)合起來，因此，績效管理也是管理員工貢獻(xiàn)的方法。員工通過績效管理提高技能，企業(yè)通過提高員工的業(yè)績實(shí)現(xiàn)整體的目標(biāo)?？冃Ч芾砹鞒倘缦拢褐贫冃в?jì)劃、績效輔導(dǎo)與實(shí)施、績效評(píng)估考核與反饋、績效診斷與提高、績效結(jié)果應(yīng)用。部門經(jīng)理、崗位經(jīng)理、經(jīng)理助理、主管及員工總監(jiān)、部門經(jīng)理、主管及員工√――√五、考核權(quán)限考核人被考核人績效管理委員會(huì)集團(tuán)總監(jiān)級(jí)以上人員及由總裁直管的部門經(jīng)理；天相園總部、配送中心事心部、食品營銷事業(yè)部、某集團(tuán)大酒店、全晉會(huì)館總經(jīng)理直接上級(jí)除由績效管理委員會(huì)考核人員外的其他所有員工六、績效管理中各方的職責(zé)某集團(tuán)集團(tuán)的績效管理不是人力資源部主導(dǎo)的管理，也不是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理獨(dú)自完成的管理。人力資源中心：制度/方案制訂、流程管理及運(yùn)作、溝通協(xié)調(diào)、信息分析、員工投訴受理。復(fù)核人：由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。確定各期績效計(jì)劃通過績效會(huì)議進(jìn)行偏差分析，結(jié)合總體計(jì)劃提出新的要求制定下級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各期績效實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行考核反饋制定本人績效計(jì)劃對(duì)各期績效實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行自評(píng)對(duì)由績效管理委員會(huì)考核人員的績效計(jì)劃進(jìn)行書面下達(dá)抽查績效面談實(shí)施情況由于員工本人通常是最熟悉他的工作的人，因此在計(jì)劃過程中上級(jí)和員工之間是一種相對(duì)平等的伙伴關(guān)系。這也就是上級(jí)要發(fā)揮作用的主要地方。公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃是部門計(jì)劃的源頭，部門計(jì)劃又是個(gè)人計(jì)劃的指導(dǎo)方向。準(zhǔn)備每個(gè)員工的崗位說明書，即對(duì)崗位的責(zé)任、工作任務(wù)和授權(quán)水平的描述。三、確定績效計(jì)劃（一）確定績效計(jì)劃的流程確定績效計(jì)劃，可以按照以下4個(gè)步驟進(jìn)行： 直接上級(jí)與員工溝通部門目標(biāo)和關(guān)鍵職責(zé)? 溝通部門的主要工作任務(wù)，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；? 從崗位的主要職責(zé)出發(fā)，確保所挑選的目標(biāo)領(lǐng)域涵蓋了該崗位應(yīng)該承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)。? 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可從以下幾個(gè)方面來考慮：要做什么？對(duì)象是什么？做到什么程度？有什么好處？? 按照工作目標(biāo)的重要程度或開展時(shí)間進(jìn)行排序，確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重總和為100%。在上級(jí)全面了解所需信息后，接著就可寫下具體的工作目標(biāo)。而且制訂目標(biāo)時(shí)注意力應(yīng)盡可能的放在結(jié)果而不是過程上。設(shè)定目標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)具體描述達(dá)成的時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)。確認(rèn)各項(xiàng)職責(zé)的重要性程度，越重要的所占權(quán)重越大，權(quán)重加總必須為100％，其中“臨時(shí)任務(wù)”不能超過10％。盡可能客觀和方便度量。各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的打分幅度，由上下級(jí)被考核員工工作實(shí)際情況，預(yù)先設(shè)定。 能夠量化的數(shù)量指標(biāo)通過對(duì)量化數(shù)據(jù)的完成情況進(jìn)行扣分：例：工作目標(biāo)——本考核期完成10個(gè)部門考核方案的制訂，權(quán)重——20％。80：基本滿意，與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)略有距離，不會(huì)影響本部門或其他部門的工作。第一步：參照上述標(biāo)準(zhǔn)，確定百分等級(jí)下的分?jǐn)?shù)區(qū)間。同樣的道理，其他扣分幅度也參照以上程序設(shè)定。 細(xì)化——設(shè)定定性的考核標(biāo)準(zhǔn)：案例1： 考核要項(xiàng)—— 6月底之前建立新考核制度 考核標(biāo)準(zhǔn)： ①不同的工作崗位設(shè)定不同考核指標(biāo)；②考核標(biāo)準(zhǔn)70%以上量化或細(xì)化；③制訂對(duì)公司、部門、員工三個(gè)層次的考核方案。 目標(biāo)不是簡單、容易達(dá)成的，比如，只要花一個(gè)小時(shí)就能夠完成的“送交勞動(dòng)合同”，不是本考核期主要的工作目標(biāo)。 以上崗位表現(xiàn)出來的日常性工作，可以列入行為指標(biāo)，并形成固化的標(biāo)準(zhǔn)表，做為績效計(jì)劃的附件，而不是將工作列入目標(biāo)管理要項(xiàng)。重要性級(jí)別和授權(quán)問題的討論上級(jí)和員工必須就設(shè)定好的目標(biāo)重要、次要的次序達(dá)成一致，這樣員工可以在不必事事請(qǐng)示上級(jí)的情況下，自主分配時(shí)間。②指標(biāo)類型：共分經(jīng)營（管理）KPI、行為指標(biāo)、目標(biāo)管理要項(xiàng)三種。上級(jí)應(yīng)做到客觀、誠實(shí)，力求與事件緊密相關(guān)，不應(yīng)對(duì)員工個(gè)人的態(tài)度進(jìn)行攻擊。 鼓勵(lì)：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果。 上級(jí)管理人員經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結(jié)果。另外，您如果對(duì)做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會(huì)自己獨(dú)立地運(yùn)用這種方式去服務(wù)于其他場景或解決其他的問題。當(dāng)您用“問”的方式時(shí)，下屬需自己去思考解決問題的方法。當(dāng)您要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。② 它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)考核期中的表現(xiàn)（因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的），而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。（4）其他其他溝通輔導(dǎo)方式包括日常工作指導(dǎo)、述職、個(gè)別談話等多種形式。同時(shí)，員工應(yīng)該回顧整個(gè)績效循環(huán)當(dāng)中的反饋和日常溝通輔導(dǎo)錄，了解自己的績效考核期的績效結(jié)果是否滿足績效期初與上級(jí)共同設(shè)定的目標(biāo)。并于考核期結(jié)束3日內(nèi)報(bào)于直接上級(jí)。上下級(jí)進(jìn)行溝通，就初評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋與溝通，達(dá)成共識(shí)。這就是暈輪效應(yīng)?？己巳藢?duì)被考核人某一階段的工作績效進(jìn)行考核時(shí)，往往會(huì)只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核人在整個(gè)考核期的績效表現(xiàn)情況，因而造成考核誤差。擬己效應(yīng)：即“以己度人”現(xiàn)象，主管將員工與自己比較，與自己相似的員工，在考核時(shí)不由自主地打出高分；與自己共同點(diǎn)少的員工，在考核時(shí)則給分偏低。當(dāng)趨中效應(yīng)發(fā)生時(shí)，所有員工均以平均或接近平均的得分結(jié)束考評(píng)，進(jìn)而不能辨別誰是最佳或最差的工作者。從眾效應(yīng)在社會(huì)團(tuán)體壓力下，個(gè)人不愿意有與眾不同的主張而感到被孤立，因而總是放棄自己的意見，采取與大多數(shù)人一致的判斷、觀點(diǎn)或行為，以獲得一種群體的歸屬感，認(rèn)同感和安全感。定勢(shì)效應(yīng)是指人在認(rèn)識(shí)特定對(duì)象時(shí)，心理上的一種準(zhǔn)備狀態(tài)。管理者傾向于對(duì)與自己有同樣缺點(diǎn)的員工缺點(diǎn)忽視。嚴(yán)厲的考核者所給的考核成績往往會(huì)低于員真實(shí)的能力水準(zhǔn)。五、績效考核所用表格被考核人崗位考核期指標(biāo)類型考核指標(biāo)（或關(guān)鍵工作計(jì)劃項(xiàng)）權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分辦法完成情況得分自評(píng)上級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)語考核得分改進(jìn)計(jì)劃：第一部分：上期未完成工作及分析第二部分：改進(jìn)計(jì)劃工作計(jì)劃個(gè)人提升（行為、技能、知識(shí)等）計(jì)劃確認(rèn)簽字：目標(biāo)設(shè)定確認(rèn)簽字考核人簽字： 日期：考核結(jié)果確認(rèn)簽字考核人簽字： 日期：被考核人簽字： 日期：被考核人簽字： 日期：六、績效考核檢驗(yàn)清單評(píng)估者應(yīng)確保是否是否收到了員工自評(píng)？是否收集了員工考核期內(nèi)各類考核數(shù)據(jù)？是否充分認(rèn)可了員工的成就？是否發(fā)現(xiàn)了影響績效的各種因素？是否注意了各類考核誤區(qū)？是否公正客觀地進(jìn)行了考核？第四步：績效面談：診斷、改進(jìn)與提高一、績效面談程序績效面談必須在考核期結(jié)束5日內(nèi)完成。對(duì)那些想知道他們的行為是否符合他們的意圖并是如何影響別人的人來說，績效反饋是一個(gè)