企業(yè)kpi關鍵業(yè)績指標與績效考核-wenkub
2023-04-23 11:07:20 本頁面
【正文】 ？ 制定KPI時，以下幾個問題必須考慮： 確定業(yè)務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業(yè)績指標(KPI)，這些關鍵業(yè)績指標定為企業(yè)級KPI。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。KeyProcess 然后，各系統(tǒng)的主管對相應系統(tǒng)的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(shù)（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI，確定評價指標體系。 二、KPI的抽取與分解示例： 初步確定企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級KPI和部門KPI內容如下圖示：只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力?！∶恳粋€職位都影響某項業(yè)務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。嚴格說來，沒有任何兩個職位的內容是完全相同的，但相同性質的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。 有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強調績效的持續(xù)改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標準尺度。能達到目標的能力才是真實有效的，才是對企業(yè)有價值的。考評者當作監(jiān)督者、評判者，而把被考評者僅僅當成執(zhí)行者、被評者，這樣，一開始就處于不平等地位，產(chǎn)生了對立是自然的。取得證據(jù)的方式、時間、證據(jù)類型及數(shù)量等內容也是事先由雙方商定的，連取得證據(jù)之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。 這種考評法的本質特征，在于對人性的假設，認為人
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