【正文】 饋是績效管理的一個(gè)重要步驟；（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)。制定績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識的過程；（2）持續(xù)溝通。最后，考核計(jì)分長短結(jié)合，采用季度綜合得分的方式。最后，考核計(jì)分長短結(jié)合，采用年度綜合得分的方式。（四）審核人：在考核中流程中，考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進(jìn)行審核，有權(quán)要求考核人對被考核人重新進(jìn)行評估，但無權(quán)更改考核成績。七、簽訂一個(gè)年度目標(biāo)責(zé)任的承包合約簽訂部門年度目標(biāo)承包經(jīng)營責(zé)任制，建立業(yè)績導(dǎo)向的分配機(jī)制，推動和促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的完善和提高，建立公司和部門運(yùn)營狀況及部門與個(gè)人的量化評價(jià)體系。（四）職能部門三個(gè)方面的分析，形成考核指標(biāo)核心成功因素的策略分析，關(guān)鍵因素四個(gè)維度的分析，備選關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分析。（三）確認(rèn)公司戰(zhàn)略和核心成功因素（四個(gè)維度16個(gè)備選因素）財(cái)務(wù)維度：合理的成本控制，良好的資本運(yùn)作能力。用總結(jié)、驗(yàn)證、確認(rèn)的步驟來完成。②績效價(jià)值的宣貫，績效結(jié)果的匯總與申報(bào)。②負(fù)責(zé)公司績效考核的整體組織工作，匯總、審核考核結(jié)果。（1）績效考核政策的制定與調(diào)整。（二）強(qiáng)調(diào)績效溝通，促進(jìn)員工的績效改進(jìn)。二、概念：平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，是一種先進(jìn)的績效管理工具，是企業(yè)各級管理者進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要工具。績效考核的基礎(chǔ)，集團(tuán)年度規(guī)劃是績效考核的基礎(chǔ)，年度規(guī)劃包括：經(jīng)營目標(biāo)，年度預(yù)算，策略與措施及季度分解等內(nèi)容。第二點(diǎn)：體系組織對員工的期望。集團(tuán)總部職能部門負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)體系操作指引一、 明確考核的目標(biāo)，考核的內(nèi)容，考核的方法，考核的工具，崗位內(nèi)容及特性，考核的指標(biāo)。三、 考核的內(nèi)容以績效為主四、 設(shè)計(jì)考核指標(biāo)五、 考核方法的選擇：考核的程序設(shè)計(jì)，考核者的選擇，考核周期和考核方法的選擇。年度規(guī)劃確定以后，集團(tuán)直屬一級部門，結(jié)合部門職能，對集團(tuán)規(guī)劃進(jìn)行分解，形成部門的年度及季度的工作目標(biāo)與計(jì)劃。指運(yùn)用一定的評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（三）績效與薪酬掛鉤，提倡業(yè)績導(dǎo)向的分配機(jī)制。（2）部門考核的最終審批權(quán)。③受理績效考核申訴，確?？己说墓翱陀^性。③對下屬員工進(jìn)行績效指導(dǎo)，審核員工的績效計(jì)劃，提供資源，幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)，實(shí)施績效評價(jià)，績效溝通與反饋，接受并處理員工申訴。（二）建立不同層面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的綜合方法① 公司層目標(biāo)和策略，核心的成功因素，公司關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)。創(chuàng)新、發(fā)展維度：優(yōu)秀的核心人才，高效的信息系統(tǒng)。五、建立一個(gè)分層級的績效目標(biāo)體系（一）目標(biāo)的分解方式是自上而下往下層層分解、支撐公司戰(zhàn)略，能量化的盡量量化，不能量化盡量細(xì)化，不能細(xì)化盡量流程化。八、設(shè)置一個(gè)績效評價(jià)程序程 （九個(gè)環(huán)節(jié)）（一）考評的步驟：根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，上下級溝通制定季度度工作計(jì)劃，績效輔導(dǎo)，績效評價(jià)，績效反饋，績效改進(jìn)指導(dǎo)。（五）執(zhí)委會：由企業(yè)高層組成的績效評估的專門委員會，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度部同，產(chǎn)生偏差解決考核人與被考核人就考核成績不一致的投訴。（二）各職能部門負(fù)責(zé)人考核采用季度與年度相結(jié)合的方法，季度考核得分權(quán)重占30%，年度考核得分權(quán)重占70%。十一、績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 薪酬的分配，職務(wù)的晉升，崗位調(diào)動，員工培訓(xùn)。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一； （3）實(shí)施績效評價(jià)。績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。這是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T先明確了戰(zhàn)略并以多種方式清晰的傳達(dá)到了下面的員工。（6）使用了專為中國的文化和商業(yè)實(shí)踐設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的軟件來減少實(shí)施中大量的手工操作。常見的指標(biāo)包括：資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。內(nèi)部經(jīng)營過程衡量方法所重視的是對客戶滿意程度和實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程。組織的學(xué)習(xí)和成長有三個(gè)主要的來源：人才、系統(tǒng)和組織程序。一般來說，有自己的顧客、銷售渠道、生產(chǎn)設(shè)施和財(cái)務(wù)績效評估指標(biāo)的業(yè)務(wù)單位，適于建立平衡計(jì)分卡。 　　。 　　。 　　。 　　。第一，平衡計(jì)分卡法的最大優(yōu)勢在于將公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)作為核心目標(biāo)，將公司戰(zhàn)略以目標(biāo)設(shè)定和評估的方式貫徹到公司經(jīng)營的方方面面中去。 第二，平衡計(jì)分卡法作為組織運(yùn)作的戰(zhàn)略手段，具有強(qiáng)大的統(tǒng)一思想的作用。比如，原來公司過分看重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，但作為一個(gè)連鎖零售業(yè)企業(yè)，企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、消費(fèi)者忠誠度、品牌的樹立等都是重要的指標(biāo)，是前置性因素，是公司無期財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡將客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長三方面的考核結(jié)果與財(cái)務(wù)方面的考核結(jié)果結(jié)合起來，則可以幫助管理者清晰地認(rèn)識到公司當(dāng)前運(yùn)營與公司戰(zhàn)略需要之間的差距，為平衡這個(gè)差距而采取的措施便是公司下一階段改善業(yè)績的辦法。三、考核指標(biāo)（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作；對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。具體是：提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。（二）個(gè)人述職被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計(jì)算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）考核者評分權(quán)重]描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成