【正文】 求職者：我非常喜歡旅行，對我來說越多越好。不幸的是，銷售經(jīng)理并非總是最好的面試人員，他們往往自己說得太多。如果申請表中的幾個問題被忽略了，經(jīng)理也許能看出申請者對細節(jié)很馬虎。這類人很少會堅持很久。雖然一些申請者正在尋找發(fā)展的機遇，接受較低的收入可能只是為了改變生活方式，但有的人應聘眼下的崗位僅僅是作為向今后賺大錢的過渡。取得新工作后兩年的收不能彌補的債務（住房按揭債務除外）顯然過多。每個公司都應界定對自己有影響的這類因素，就像設備自己的工作合格標準一樣。申請者的儀表及個性可以給銷售經(jīng)理留下很深的印象，但申請表只包括事實，不代表印象。申請表認證是最基本的合格性，如個人的受教育程度和主要經(jīng)歷。例如將教育程度作為標準時，必須證明教育與招聘的崗位有實際聯(lián)系；也就是說，公司必須證明受更多教育的人與受較育的人相比更能將工業(yè)干好。如果存在岐視，平等就業(yè)機會委員人Eeoc半會調查公司的招聘行為。選拔新人員被吸引來申請這個職位時，認真選擇雇主用的人員是十分必要的。這就意味著招聘必須持續(xù)進行，應該為申請者建立檔案。如果需要一個有技術和經(jīng)驗的人，在商業(yè)雜志上瞪一則廣告就可以了。當然，介紹所會進行一些篩選，去掉那些不適合這項工作的申請者。一位專家建議，銷售經(jīng)理應與教員取得聯(lián)系，并征得在課前發(fā)言的許可。[10]由于這些原因，許多公司都有這樣的規(guī)則，即不尋找競爭者的銷售人員，除非這些銷售人員先來找他們。尤其是雇用競爭對手的銷售人員，更有可能造成這種情況：雖然他們擁有與產品相關的知識，并且與本公司的許多顧客已熟悉，但是征聘他們仍會破壞競爭關系。其他公司為其他公司工作的人，有可能成為合適的銷售人員。本公司人力資源銷售經(jīng)理千萬不要忽視本公司的生產及科研部門提供新銷售人員的可能性。[9]在成功和不成功的代理及經(jīng)理之間，驚人的數(shù)據(jù)差異顯示出了他們的不同，這些數(shù)據(jù)也勾勒出能夠成為較好的銷售代表的申請者的類型。在這一方法中，將過去和目前的銷售人員分成兩類：成功的和不成功的。很明顯，這是推銷領域最重要的能力。實際上，某種類型人員推銷工作的總結，對不同類型人員的推銷工作沒有什么可利用的價值。銷售經(jīng)理通常只憑直覺選拔人員，結果可能釀成大錯。工作描述對細節(jié)的闡述，應掌握好尺度。8． 組織上的呈報關系。4． 主要工作任務。沒有以書面形式寫下的工作描述，通常比根本沒有工作描述更糟。工作描述（Jobdescription）工作分析是以書面的工作描述告終的?，F(xiàn)代市場被各種型號及產品所充斥。舉個例子，銷售人員被指派去與新顧客打交道還是與老顧客打交道？銷售工作是處于成交階段還是需要詳細的解說工作？銷售工作是否涉及到放置展示貨架、布置演示及培訓分銷人員等輔助工作？工作的性質是否有變化？對所有這些及相關因素都應該有所研究。就像按時間階段實現(xiàn)行為方案的研究一樣，工作分析試圖把銷售工作分成幾個部分。決定素質要求的過程有三步：1． 進行工作分析。對應聘者的素質要求決定所需銷售人員的數(shù)量，僅僅是招聘和選拔的第一步。如果招聘、選拔、培訓銷售人員不需要或所需的時間很少，問題就不太大。如果新任銷售經(jīng)理精選拔人員之道，招聘和選拔的將都是應該被選中的人員。指導銷售人事管理領域的努力方向，將涉及到許多其他問題，但這兩點對于初任經(jīng)理來說是最重要的。傳統(tǒng)的銷售經(jīng)理的工作（通常是激勵、要求、銷售量等工作）正在消失。隨著新科技的發(fā)展，銷售經(jīng)理的消失并不令人驚訝。在愛德華對于有志向的、勤奮的銷售新手來說，它也是可以得到的。當一個管理職務空缺時，對該職務的工作已有所了解的個人，占有明顯的競爭優(yōu)勢。[3]這樣做自然很方便、很容易、可悲是的，這常導致對銷售能力發(fā)展的束縛。在一次調查中，%的銷售經(jīng)理說，他們公司銷售管理的培訓不能使他們或他們的下屬勝任管理工作。如圖所示，從銷售、監(jiān)督、經(jīng)營，到管理和領導，所需的能力是有所變化的。2．在銷售經(jīng)理培訓方面，并非所有的公司都采取了有效的措施。從廣義上看，銷售管理包括公司各種各樣的市場活動，如廣告、分銷、定價等。但這里所討論的銷售管理，僅限于直接與銷售有關的人事管理。3．對于銷售管理的理解有助于銷售人員與主管人員的協(xié)調。后者幾乎不包括計劃、激勵、指導所需的能力，它們并不直接涉及銷售領域。[1]一位經(jīng)理就他所接受的培訓評論道：“當我被提升時，我就像從橋墩上掉下來一樣，你能怎樣游泳就怎樣去游。既然“老哈里”（OldHarry）老板是最好的關門人，為什么還要學習關門呢？從另一個角度看，銷售管理知識對學生是有很大幫助的。作為一個商科學生來說，銷售經(jīng)理的職務應該是不錯的，傳統(tǒng)的銷售經(jīng)理有很高的報酬。對銷售管理重要性認識的最后一個原因，是銷售正隨著科技的發(fā)展而急劇變化。瓊斯（）金融服務公司中，新型的銷售人員配備著移動辦公設備在外開展工作。隨著許多傳統(tǒng)工業(yè)和服務業(yè)公司的自動運營和組織重構，銷售經(jīng)理的職權已發(fā)生了變化，通用電氣供銷部門的一位銷售經(jīng)理所管理的銷售人員，已從17位增加到40位。在這個職位上，新型銷售經(jīng)理將更注重發(fā)展他們的銷售人員的個人能力，并致力于創(chuàng)造本個學習的環(huán)境。所有任務中的首要問題，是建立銷售隊伍；其中最根本的，是招聘和選拔銷售人員。決定所需銷售人員的數(shù)量招聘和選拔的第一步，是決定所需銷售代理的人數(shù)。但是，吸引足夠的應聘者及挑選有能力的人員而且訓練他們，都需要時間。沒有決定所需的是哪一類型的人員，只知道招聘人數(shù)是不夠的。2． 寫下工作描述。通常應包括對工作環(huán)境因素及工作運行分銷的渠道。以傳真機為例，最初的型號只能通過電話線路發(fā)送文件，這時要求銷售人員能夠售出機器就行。一種產品的銷售人員不得不同時成為產品顧問，在向一個組織建議合適的型號之前，一定要能夠確定該組織的需要。請注意“書面”這個詞。工作描述至少應包括以下內容[7]：1． 工作名稱。5． 次要工作任務。工作描述應對銷售人員所應執(zhí)行的任務有一個完整的說明。銷售人員的職責，應盡可能以可評估的形式描述，如每天的電話聯(lián)系次數(shù)，銷售金額或銷售數(shù)量，銷售展示次數(shù)，發(fā)展新客戶的數(shù)量等。事實上，人們很難從原來成功的銷售人員身上發(fā)現(xiàn)銷售成功所需要的共性素質。[8]由于沒有共性特征，銷售經(jīng)理必須采取措施，為每個銷售職務建立標準。銷售工作的成功，還必須具備相應的才能和毅力。對這兩組人員從雇用開始就進行各方面的對比分析，如教育、經(jīng)歷、家庭負擔、習慣、雇主等。在這兩組人中，數(shù)據(jù)上顯示出很大的差異，在經(jīng)營上可能有很高成功率的個人的類型，由此便有了大致的輪廓。這些新人給公司帶來的好處是明顯的：1．他們熟悉公司的生產及政策。這些人可能從分銷人員、顧客、競爭者中招聘而來?！把垺备偁幷叩匿N售人員，一般需要在現(xiàn)有水平上增加薪水，這類銷售人員花在求職事務上的時間可能遠多于花在工作上的時間。教育機構學院、大學、兩年制的?？圃盒?，為新人員的招收提供了豐富的資源。這樣，最聰明的、最有上進心的學生會上前詢問，他們就可能是暑期被雇用的學生。然而，經(jīng)理在選擇職業(yè)介紹所時應當謹慎從事，因為有許多介紹所，作為新銷售人員的供應來源，并沒有什么好名聲。至于普通的銷售職務，報紙上的廣告可以吸引很多的申請者。通常只是在有空缺時，經(jīng)理才開始招聘?？梢詭椭?jīng)理完成這項任務的工具有：申請有面試核查通常，這些方式都是連續(xù)使用的，在每一步，淘汰一部分不合格的申請者。不過，對法律條文作出很明確的解釋是很固執(zhí)的。當然，如果不存在對少數(shù)民族的排斥，也就沒有證實的必要了。這樣做，銷售經(jīng)理腦中應有特定的篩選標準，這對于幫助銷售人員的成功是非常重要的。幾乎無人能在短期內顯著地改變自己的行為方式，一個人過去的記錄，是對他將來行為很好的暗示。這類因素主要如下：1． 跳槽傾向。3． 近期業(yè)務的失敗。5． 無法解釋的就業(yè)間斷。[14]申請表能有效地協(xié)助面試。面試面試是選擇銷售人員的一個重要環(huán)節(jié)。這在說明工作時是可以的，但在決定申請人的合格性時，說話的應是申請人。銷售經(jīng)理：我們這里的工作要求做許多探測性工作。你為實現(xiàn)這些目標采取了哪些措施？”對于這些問題的回答，將顯示出許多申請者最根本的目的，經(jīng)理可據(jù)此確定，申請者是否有足夠的勝任這項工作所需的品質。為減少這種情況，許多公司避免由一個人面試人員對申請者進行面試。麥克萊蘭（DavidMcClelland）是哈佛大學心理學和行為學專家，他最近編排出一種被稱為“情節(jié)行為招聘會見”的新方式。核查品質和信用參考提供了重要的評估信息。申請者的原上司了解其工作表現(xiàn)：果斷性、與別人相處的能力、毅力、其他意志力和弱點。[17]如今，越來越多的雇主都使用申請人的財務資料，以了解申請人怎樣處理賬目、欠款和其他經(jīng)濟上的義務。然而，這可能難以安排。測試可用來評估多種情形下的銷售能力。性格測試是為了估測個人有哪些多方面的性格特征。但興趣測試也可能使結果混亂。密歇根大學的約翰最讓人奇怪的是，運用最廣泛的面試方式，預測性竟然是最差的。4． 從傳統(tǒng)的銷售人員類型發(fā)展而來，銷售人員都有很高地位和認可的需求。在這種情況下，激勵銷售就要營造一種氛圍，即銷售人員要通過經(jīng)營成果激勵自己。有了明確的領域以后，銷售人員就清楚自己應對哪些顧客負責了。區(qū)域可按照地域、產品類型或顧客劃分。相應地，經(jīng)理層如果打算對某種產品的銷售付出更大的努力，只需指定更多的銷售人員去推銷那種產品就行了。銷售區(qū)域也可按銷售潛力及銷售工作量設定。業(yè)務區(qū)域的最佳劃分，應能同時兼顧銷售潛力和銷售工作量。例如，一個面積很大、銷售潛力很有限的區(qū)域內，應給予銷售人員以較高的酬金，以補償其較少回扣的機會。銷售定額當我們的腦海中有了一個目標時，我們都會工作得更努力，更有目的性。定額通常依據(jù)銷售金額而定。對于主要從事市場開拓性業(yè)務的銷售人員，銷售利潤定額要考慮到安排展示、建立合作關系及銷售點人員培訓等成本費用支出。當然，精確設定銷售定額，不是一件容易的事。為了確立適當?shù)亩~，公司應對各業(yè)務區(qū)域內的銷售潛力有所了解，并據(jù)此確立定額。一是知道報告將被核查，從而能激勵銷售人員盡可能妥善地安排銷售業(yè)務，減少商務旅行的時間，盡力促成購銷交易。它能提供有關銷售人員努力程度的數(shù)據(jù)，包括與客戶聯(lián)系的次數(shù)、工作小時、成效率、商務旅行的效率等。如果銷售人員共同反映某種情況，就可能提示了競爭的加劇，產品要求的減少，或整個產業(yè)發(fā)展趨勢的改變。第二天早晨，經(jīng)理已確切地知道這個區(qū)域內銷售人員所取得的成果及遺留下來需要繼續(xù)處理的問題。同時，它能吸引優(yōu)秀的銷售人員，并激勵他們不斷提高業(yè)績。[22]銷售經(jīng)理可以從以下三種最基本的方式中選擇銷售人員的收方式：1． 單一薪金制。從長期看，可進行薪水調整，以反映銷售人員的工作業(yè)績；但在短期內，銷售量和酬金之間沒有相關性。3． 能控制一些非銷售活動。2． 難以淘汰無效率的銷售人員。如果沒做成任何交易，他們就不會有薪金。2． 銷售成本與銷售業(yè)績直接掛鉤。這個方案的缺點是：1． 銷售隊伍人員變動大。5． 因為只注重易銷業(yè)務，銷售人員會不顧業(yè)務區(qū)域的劃分而相互搶業(yè)務，從而不利于長遠發(fā)展。與回扣相比，獎金與銷售量的直接聯(lián)系較少。獎金的其他幾個常見的發(fā)放依據(jù)是：區(qū)域銷售額的增加及市場份額、產品組合銷售、單位銷售收入、新客戶的增加等。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。以下是組合報酬制的主要優(yōu)點：1． 能提供單一薪金制的安全感和單一回扣制的激勵。銷售額高，單一回扣制要花去公司的很多錢；銷售額低，單一薪水制的成本又太高。4． 包括太多的評判標準，其中有些標準容易被銷售人員忽視。售后服務對于顧客了解自己所購物品的全部價值是很重要的。這種對顧客滿意度的測試，將編入酬金分配方案中?！薄锻其N》雜志商業(yè)前沿專題21世紀的銷售技術瑪麗科索伯德說：“公司通常在向其銷售人員講解典型案例和傳播基本銷售方法之后，就把他們推向市場了。商務活動中，銷售人員之間的競爭和產業(yè)之間的競爭都在加劇?，F(xiàn)在對銷售人員的新素質要求包括：“我們”導向型思維，待人處事靈活，利益分享和責任分擔，個人目標服從集體目標。”對于銷售人員來說，適應新的變化就必須改變價值觀念，必須將自己由“自我的個人”變成“團隊的個人”。與同一客戶在不同時間成交，就要運用不同的行為規(guī)范。科索伯德說：“你必須認識到自己是什么類型的?！眻F隊銷售在一些整體性強的行業(yè)中已十分流行，如醫(yī)藥、醫(yī)療器械、消費產品、保險服務等。科索伯德警告說：“如果你是一個實用主義者，并希望為在新環(huán)境中興旺發(fā)達的大公司工作，你就必須將自我中心意識轉變?yōu)閳F體中心意識。誠然，完成銷售能產生興奮和熱情，但屢遭拒絕也是事實。為了避免銷售人員的情感波動，并滿足其對地位和認可的需求，現(xiàn)已形成了一些激勵方法，這些激勵方法可以是福利性的或非福性的。多數(shù)額外津貼的優(yōu)點表現(xiàn)在它們是滿足認可需求和激勵性補償?shù)睦硐敕绞健?． 為家人提供公費旅游和療養(yǎng)。8． 對超過公司醫(yī)療費用的花費進行補償/9． 對有貢獻的人，增加可供選擇的人身保險。[26]銷售競賽獎銷售競賽獎是一種逐漸完善的激勵銷售人員的辦法，除了大額的對機構性客戶的銷售業(yè)務外，許多公司都采用這一辦法。為什么銷售競賽偏愛非現(xiàn)金激勵呢？問卷調查顯示（見圖173），有26%（最大比率）的人認為，原因在于非現(xiàn)金激勵的“獎品價值”?！币粋€公司的行政人員說，“當勝者看到電視機時，不僅會想起自己是怎樣得到的，而且會想起是從誰那里獲得的。贏得獎品的人是以有才能、肯吃苦的專業(yè)人員形象出現(xiàn)的。它產生了一種游戲效應，而且所有人都喜歡玩。除了通常的提高銷售量、加強銷售聯(lián)絡、增加新客戶等目的外，還可利用競賽開拓淡季業(yè)務，增加展覽的數(shù)量和提高質量，促進與分銷商的合作，贏回客戶，降低成本等。為滿足更高階梯的需求，銷