【正文】 表 職位說明書 4 招聘需求表 新設分公司，新開門店申請表 人事異動表 /異動通知單 試用期 /考核期滿評估表 勞動合同簽訂（續(xù)簽）審核表 外出申請單 加班申請單 調休單 考勤記錄補簽單 社保福利統(tǒng)計表 員工社保福利審批表 績效考核表 績效考核評價標準及說明 培訓申請表 培訓效果報告單 培訓跟蹤表 員工離職申請表 員工離職手續(xù)表 5 第一部分 前言 永樂公司在新的時期里無論在經營規(guī)模，在管理上都將會有突飛猛進的發(fā)展。如何選好人才，用好人才，留住人才，同時又能科學合理地控制人員成本開支直接關系到企業(yè)今后的發(fā)展。 本手冊適用于上海永樂家用電器公司總部及各分公司、其他產業(yè)公司的人力資源管理工作。 本手冊的最終解釋權屬人力資源管理中心。同時有責任及時向中心反饋人事制度執(zhí)行狀況和存在問題，并提出積極的建設性意見及實施細則。未按程序批準的組織機構調整建議，公司將 不予承認。 （ 2）編制調整申請程序： 按照編制調整審批權限進行審批，填寫《編制調整申請表》，增、減崗位如職能發(fā)生變化的，須附上新、舊組織機構圖 ， 新增崗位同時須附上《職位 說明書》，其它調整用人部門應在調整后一周內變更相應的《職位說明書》。 3. 范圍內增加編制 均指因業(yè)務發(fā)展需要在同一崗位增加的人員。（ 億 /200 人） ？ 8 二、招聘流程 （一）外部招聘流程 備注： （ 1）所有招聘行為均為獲準編制內行為。 （ 4）以要求到位時間為準，主管級以下員工應提前 2 個月、主管級及以上員工應提前 3個月由用人部門填寫《招聘需求表》，每月 25 日提交人力資源管理中心或人事行政部，緊急情況下可在需求發(fā)生時提交；人事部門有責任在上述期限內協(xié)助部門完成甄聘工作， 如因特殊無法按期完成應及時反饋部門， 內部調動參照在職異動程序進行。 （ 5） 分公司或門店擬定編制需逐步增加或開業(yè)后逐步減少的，應在崗位編制中注明到位或減少的時間。 三、儲備管理 （ 一）儲備計劃實施流程 備注： （ 1） 儲備人員指有目的的為空缺崗位或可預見的空缺崗位先行招進公司進行培養(yǎng)、試用的人員。此費用計入各部門正常工資總額內 （ 2）儲備期限表 崗位 期限 門店 職能 店經理 廳經理財務主管等 柜長 其他主要崗位 營業(yè)員等 職能其他員 工 職能 主管 職能 經理 副總 經理 新開或招聘 3 個月 2 個月 個月 1 個月 0． 5 個月 0． 5 個 月 1 個月 2 個月 大于 3個月 內部晉升 2 個月 1 個月 1 個月 2 個月 3個月 備注： （ 1） 內部晉升期限指具有相關工作經驗，逐級晉升；在上述儲備期內完成各項培訓及實踐環(huán)節(jié)，經考核合格后方可上崗； （ 2） 各單位儲備費用核算按上述標準核準，超過期限所發(fā)生人工成本計入正常工資總額內，特殊情形須經分管副總裁批準后方可追加成本。 儲備時依據部門組織機構及編制或發(fā)展規(guī)劃提出，若不符合上述條件的特殊情況，經理級以下員工須獲人力資源總監(jiān)批準；經理級以上（含）員工須經分管副總裁批準。 （三）檔案建立： 人事部門在保存時應按類別、時間分類存檔；相關工作人員應對人才資料妥善保管，未經 許可，不得向他人提供。 六、面試注意事項 （一） 注意事項 （ 1）面試地點應選擇相對安靜、整潔的場合進行。（不含以 職務調整為目的的內部離職再入職的操作）； 招聘階段在進行資格審核時，應首先查核是否曾在本公司就職，并查明離職 原因，如在職期間有不良記錄，或被公司勸退、辭退的，則不予考慮。 關系單位推薦： 由業(yè)務往來的關系單位負責人或主要協(xié)調人推薦的應聘者，由產生業(yè)務關系的負責人向人事部門報批；門店柜長級以上人員需報人力資源管理中心審批；經理級以上需報分管副總裁審批。 14 人事異動流程 一 、 錄用流程 注： 相關資料有（上海地區(qū)）： ①、個人履歷檔案表（招聘主管提供） ②、勞動手冊或離職證明、勞動關系在原單位的 證明 ③、身份證復印件 ④、學歷證復印件、崗位資格證書復印件 ⑤、體檢報告 ⑥、 1 寸照片 ╳ 5 戶口為外地的新進員工須填寫《單位使用外來從業(yè)人員信息采集表》，以便辦理綜合保險（上海地區(qū)） 新員工入職后一個月內（上海地區(qū)）辦理完錄用手續(xù)，外省市在當?shù)厝耸虏块T規(guī)定的時間內辦理完錄用手續(xù)。 三、離職流程 辭職 錯誤 ! 備注： 主管級（含）以上員工由權限批準人與員工面談 ，其他員工由主管或經理面談 如需人事部門面談，事先應獲取相關信息及部門觀點，并進一步了解員 工離職真實原因。主管及批準人在評估前須與被評估人面談，指出其優(yōu)缺點，并對其發(fā)展方向作出建議。 五、勞動合同（或勞務協(xié)議）的管理 分公司若因當?shù)貏趧硬块T的規(guī)定而不能使用公司制定的勞動合同，分公司人事部須書面提交情況說明，經人力資源管理中心審核后，與該分公司員工簽訂《附加協(xié)議》。 人事部門每月 1 日、 15 日做出《合同到期匯總表》（合同到期前 45 天），并附《合同簽訂（續(xù)簽）審批表》交部門，并由部門轉交員工。 合同續(xù)簽期限按照公司標準執(zhí)行（見附表），超出標準的需事先報人力資源管理中心審批； 如員工不愿意簽收《合同終止通知 書》，應在合同到期滿前一周將《合同終止通知書》掛號郵寄或快件送至員工居住地（并保存相關憑證） 保密協(xié)議：享受保密津貼的人員均隨同勞動合同簽訂保密協(xié)議；競業(yè)競崗協(xié)議：特殊崗位人員需簽訂競業(yè)競崗協(xié)議，名單由各中心總監(jiān)及分公司總經理建議，人事行政中心按公司相關規(guī)定審批； 服務協(xié)議：如公司為員工提供特殊的福利待遇，如購車、培訓、購房等，應事先根據相關規(guī)定簽訂服務協(xié)議。 《人事異動通知書》一式四聯(lián)，分為本人聯(lián)、存檔聯(lián)、調出聯(lián)和調入聯(lián)（若只涉及薪資變動的，只需本人聯(lián)和存檔聯(lián)）。 第三條 程序內容：考勤是考核員工出勤、勞動紀律以及支付勞動報酬的重要依據， 也是維護公司正常管理秩序的重要保證。 因工作需要執(zhí)行輪班制的崗位或因工作需要調 整工作時間的，由部門建議、人事部門審核、分公司總經理 /職能總監(jiān)批準后執(zhí)行。 若乘坐班車的員工按班車達到時間及時打卡、上崗；如果班車遲到，員工應主動在前臺登記，否則按遲到處理。 代打卡者及被代打卡者，給予書面警告一次，并各處以 100 元罰款。 早退細則： A：早退 30 分鐘以內，扣罰 50 元 /次； B：早退 30 分鐘（含）以上的，扣罰 100 元 /次，口頭警告一次。按以上流程申報并獲批準的加班申請方為有效。 加班的處理方式： （ 1） 原則：經理級（含）以上員工因在確定工資時已考慮相關因素，不再計發(fā)加班工資；主管級（含）以下的所有職能及現(xiàn)場管理人員加班原則上只能換休（需按加班流程審批）；一線普通員工的加班盡可能換休，如因工作不能換休而需核算加班費的，需經人事部門審核、提議后并獲得總經理批準，職能中心必須獲得人力資源總監(jiān)批準。如因客觀情況而不能換休的，由部門于失效前一個月另作申請說明并經相關部門審核后報人力資源管理中心審批。約定工作小時 （ 2）休假日加班計算公式：月工資 247。 第九條 假期 （一） 法定假期：按國家當年法定假規(guī)定執(zhí)行。 （ 3） 年休假天數(shù)調整日期：每年 1 月 1 日。 員工享受探親假期，須提供相關證明（探望配偶：提供結婚及配偶不能休假證明；未婚、已 婚員工探望父母：探望對象居住地相關部門提供探望對象居住證明）。 享受公司外派津貼的員工不再享受相應探親假。員工病愈后上班當天，補辦病假手續(xù)并附病歷及病假證明；員工因身體不適可請半天病假就診，須辦理請假手續(xù)，并提供病歷證明。 （六） 事假： 申請流程： 員工請事假應有正當理由， 本人提出書面申請， 事前遞交， 按以下權限批準： 2 天（含）內主管經理批準， 5 天（含）內總監(jiān)級批準， 5 天以上的需報中心批準。 特殊情形：對于在公司從事關鍵崗位的員工申請超過 15 天及以上事假，員工 22 可申請辦 理停薪留職，經理級以下報人力資源管理中心審批，經理級及以上報主管副總裁審批。 休假條件、期限： 男女雙方按法定婚齡推遲 3 年以上初婚的為晚婚（女 23 周歲、男 25 周歲），除享受國家法定 3 天婚假外，另加晚婚 假 7 天。 孕期檢查：懷孕期間的例行身體檢查根據國家規(guī)定執(zhí)行，請假前須出具醫(yī)院相關證明。 產假：員工應在決定休產假 前四周通知部門經理和人事部門，以便確定休假天數(shù)、上班時間、工作安排和工作交接等問題。其中 15 天為產前假，產后假 75 天。 （ 2） 增加產假：一胎每多生育一個嬰兒，增加產假 15 天；首次生育年齡超過 25周歲的，可享受晚育假 30 天；難產假：在醫(yī)院提供相關屬難產情況證明后，可享有 15 天難產假。銷假時需提供嬰兒出生證明復印件及獨生子女證明，請假有效期為生產前 1 周至生產后 1 個月內。 工資待遇：喪假期間 享受全額工資、福利、全勤獎，績效獎金按出勤天數(shù)計算。 非公司組織、安排的培訓，但系本人目前從事崗位方面的專業(yè)培訓，如獲批準，可用加班單充抵；如無加班單，工資、福利、滿勤獎不受影響，獎金部分按出勤天數(shù)核算。 第十二條 考勤管理 考勤日常管理： （ 1） 單位考勤責任人（前臺 /分公司考勤人員 /門店干事）須在當天（門店）或次日（職能）對員工遲到、早退、無打卡記錄等考勤異常情況進行張貼公布，如員工有異議的，可給 1 天申訴和補辦手續(xù)，否則，視為認同。 員工異動時，調出單位考勤管理人員負責在員工異動之日將異動人員異動前出勤記錄報調入部門考勤管理人員。調查結束后根據實際情形，決定是否補發(fā)相應工資、福利、獎金及社保費用。 本制度自下發(fā)之日起開始試行。 具有本市戶口，被公司正式錄用的員工均可參加； 外省市戶口，且辦理一年及以上居住證的經人事部門審核批準、被公司正式錄用的員工可參加； 與本企業(yè)簽定勞務協(xié)議的（用工 關系在原單位），其社保費用原則上由原單位繳納并承擔； 臨時工和已享受國家離退休待遇的人員，不參加。 六、 其他事項 員工入職或辦理居住證后一個月內須將相關繳金證明提 交人事部門，否則，因員工個人原因，不能及時辦理繳金手續(xù)而造成的責任及滯納金等一律由員工個人承擔； 入職： 15 日前（含）入職的員工從當月開始繳費， 15 日后入職的員工繳費日期從次月開始；離職； 15 日（含）前離職的員工當月終止繳費， 15 日后離職的員工次月終止繳費。 為公司 薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供重要依據。 五、 考核層級及考核結構 序號 人員類型 考核周期 公司目標 團隊目標 個人目標 1 總裁 半年 100% 2 分管職能副總裁 半年 60% 40% 3 分管區(qū)域副總裁 半年 40% 60% 4 總監(jiān)、總經理 半年 40% 60% 5 副總監(jiān)、副總 經理 半年 30% 30% 40% 6 職能中心經理 季度 30% 30% 40% 7 分公司經理 季度 30% 70% 8 職能中心、分公司 主管 月度 30% 70% 季度 30% 70% 9 管理員以下（非銷 售類） 月度 30% 70% 10 管理員以下（銷售 類） 月度 100% 釋義： （ 1） 公司目標：即公司總裁承擔的目標： 人員類型 半年度（季度）公司目標考核項目 備 注 副總監(jiān)級以上人員、職能中心經理 公司銷售完成率（ 50%） +公司毛利完成率（ 20%） +公司費用完成 率（ 30%） 績效考核運作成熟后可逐步完善，可在考核內容中增加其他管理目標 （ 2） 團隊目標：副總監(jiān)級、經理級、主管級（季度）所涉及到的團隊目標，即被考核人所在職能管理中心總監(jiān)或分公司總經理或部門（門店）經理